در حالی که در فرانسه دولت نقش اصلی را در این زمینه دارد . به بیان دیگر ، در فرانسه تمرکزگرایی شدیدی حاکم است و بین آموزش فنی و حرفه ای و آموزش رسمی ارتباط نزدیکی وجود دارد . به همین دلیل ساختار بازار کار فرانسه به گونه ای است که سبب ا فزایش بیکاری و تورم مدرک در این کشور شده ، و تا کنون نیز نتوانسته است به بهره وری بالای نیروی کار دست یابد). دُر^[۶۰]،۱۹۹۷: ۱۹).
در کشورهای دانمارک، سو ئیس، اتریش و آلمان که دارای سیستم کارآموزی قوی هستند، آموزش فنی و حرفه ای اساسا متعلق به بازار و اتحادیه هاست.
در ژاپن مهارت آموزی مبتنی بر استانداردهای آموزش و پرورش عمومی و سرمایه گذاری زیاد در آموزش مبتنی بر کارخانه می باشد). گرین و ساکاماتو – واندربرگ ( ۲۰۰۰^[۶۱]
در استرالیا آموزش های فنی و حرفه ای را یادگیری مبتنی بر شایستگی می دانند که به دنبال نتیجه و پیامد است). وایت^[۶۲] ،۱۹۹۵: ۱۶۲).
همین وضعیت در انگلستان با پیچیدگی بیشتری وجود دارد. در کشور انگلستان از تعلیمات حرفه ای حمایتهای خوبی نمی شود و به طور اساسی عملکرد انگلستان در مقایسه با سایر کشورها ضعیف است).واینر^[۶۳]، ۱۹۸۱: ۱۱).
در ژاپن ، فرانسه و مکزیک این نوع آموزش کاملا غیر رسمی است، در حالی که در آلمان کاملا رسمی است و در امریکا حالت بینابین دارد ، زیرا در این کشور جمعیت کارگری بارها در دوره های آموزشی و کارآموزی شرکت داده میشوند). آروم و هوت^[۶۴]،۱۹۹۸: ۴۵).
۲-۱۵ ارتباط سازمانی
این‌گونه از ارتباط، که ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه ۱۹۲۰ دارد، در سال ۱۹۲۷ مورد توجه قرار گرفت. در آن سال “تلیسبرگر”^[۶۵] و “دیکسون”^[۶۶] در کارخانجات “وسترن الکتریک”^[۶۷]، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند. بعد از ایشان، بسیاری از پژوهشگران مدیریت، در این زمینه مطالعه کرده و نظریاتی را به جامعه بشری ارائه دادند؛ که از این میان می‌توان به نظرات “ردینگ”^[۶۸] در سال ۱۹۷۲، نظرات “پرتر”^[۶۹] و “لسنیسک" ^[۷۰]در سال ۱۹۷۸ و تحقیقات “جابلین”^[۷۱] در ۱۹۸۵ و “کلی”^[۷۲] در ۱۹۸۲ اشاره کرد.

این شکل از ارتباط، در کنار این‌که با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به‌کار می‌کند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، که موارد زیر از آن جمله‌اند:

1. 1. حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذ ناپذیری کمتری دارد. در یک وضعیت کلّی کنش متقابل متمرکز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هرکسی معمولاً از عضویت خود در یک سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یک فرد، کلا از سازمانی کنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به‌عنوان یک عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی که به‌صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.

1. 1. یکی از مشخصه‌ های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هرکدام از اعمال ارتباطی، غالباً به‌صورت جفت یا کنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.

1. 1. در این‌گونه از ارتباط از اشکال مختلفی نظیر چاپ به‌صورت یادداشت، کارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شکل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی است و سایر اشکال نسبت به مواجهات رو در رو، نقش معین، کمکی یا جانشین دارند.( بلیک، رید و همکاران،۱۳۷۸ :۴۲)

۲-۱۶ ویژگی های نگرش
نگرش دارای سه ویژگی است : نخست اینکه هر نگرش دارای یک موضوع شامل یک شئ ، شخصی، رویداد است .دوم آنکه نگرش ها معمولا قابل ارزشیابی اند یعنی فرد به قضاوت بپردازد . سوم آنکه نگرش ها دارای ثبات و دوام قابل توجهی هستند.
از میان عناصرتشکیل دهنده نگرش، عنصر عاطفی (احساسی) وازمیان ویژگیها، ویژگی ارزش یابی کردن مهمترین مولفه نگرش راتشکیل می دهند.هریک از عناصر نگرش یعنی شناختی، عاطفی و رفتاری خود دارای دو بعد دیگر هستند .بسیاری از روان شناسان بر این باورند که رفتار فرد نسبت به موضوعی معین براساس عقاید و آمادگی قبلی وی تعیین می شود.
دریافت اطلاعات جدید، تغییرات وابستگی فرد به گروه ، تغییر الزامی فرد نسبت به موضوع نگرش ، عواملی که موجب ایجاد تغییر شخصیت شوند و مسائلی مانند این می توانند باعث تغییر نگرش شوند (گنجی، ۱۳۷۲: ۹۰).
اصولا نگرش های افراد، در بیشتر مواقع حاضر ولی راکد است تنها در صورت برخورد با موضوع ، در بیان و رفتار تجلی می کند . نگرش به وسیله عقاید و باورها تقویت می شود و اغلب احساساتی قوی را که به نوعی خاص از رفتار منجر می شود ، جذب می کند . نگرش مانند بسیاری از اجزای اصلی رفتار انتزاعی است، گرچه برای فرد دارنده آن به اندازه کافی واقعی می نماید . اکثر افراد جامعه در بسیاری از نگرش ها با سایرین مشترک هستند اما برخی از افراد نگرش هایی دارند که تعداد کمی از مردم با آنها هم عقیده اند . عدم توجه به این مطالب در برخی تحقیقات ، منجر به نتایج گمراه کننده ای شده است . نگرش های مثبت و منفی نسبت به موضوع بدون پذ یرش یا رد اصل موضوع انگیزه بیشتری برای شناخت نظری ماهیت موضوع در انسان ایجاد می نماید . درچنین شرایطی چناچه فرد نتیجه خوبی از رفتار مذکور به دست آورد ، چرخه نگرش مثبت تقویت می شود . بنابراین در هر شرایطی نوع نگرش فرد تاثیر زیادی بر رفتارر وی نسبت به موضوع دارد از جانب دیگر ، عواملی مانند شاخص های اجتماعی جامعه ، بنیان های فکری و همچنین شاخص های فرهنگی فرد تاثیر اساسی بر نگرش پایدار ایشان دارد .
۲-۱۶-۱ ابعاد نگرش
الف) بعد شناختی :این خصیصه عبارت است از عقاید آگاهانه فرد درباره موضوع نگرش
ب) بعد عاطفی یااحساسی : عبارت است از احساسات خوشایند یا ناخوشایند شخصی که در وقت فعال شدن نگرش برانگیخته می شود .
ج) بعد عملکردی یا رفتاری : یعنی کارکرد های عملی که در پاسخ به نگرش رخ میدهد (اوپنهایم^[۷۳] ، ترجمه کریم نیا،۱۳۶۹ :ص۲۰۲)
.
بخش چهارم : پیشینه ی تحقیقات
۲-۱۷ پیشینه تحقیق
۲-۱۷-۱ پیشینه تحقیق داخلی:
خلیلیان و رحمانی(۱۳۸۷)، با بهره گرفتن از آمار۱۳۵۳ و بهره گیری از رهیافت بهره وری متوسط تعمیم یافته به - کلان اقتصادی سال های ۷۸ محاسبه بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی ایران پرداختند. نتایج نشان دهنده صعودی بودن روند بهره وری نیروی کار در این بخش می باشد. سپس به منظور بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار، تاثیر متغیرهای سرمایه گذاری خالص بخش کشاورزی و کل، خالص صادرات بخش کشاورزی و کل، بارندگی، درآمد روستاییان و متغیر روند بر بهره وری نیروی کار از طریق تخمین تابع سنجیده شد. ضریب تمام متغیرها معنی دار بوده و همه آنها بجز متغیر سرمایه گذاری کل که ضریب منفی دارد، دارای تاثیر مثبت بر بهره وری نیروی کار هستند.
توکلی و همکاران(۱۳۸۷)، به بررسی تاثیر آزادسازی تجاری بر بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی پرداختند . آنها از صادرات محصولات کشاورزی و نرخ تعرفه وارداتی به عنوان دو شاخص جهت تعیین اثر سیاست های آزادسازی تجاری بر بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی و از یک مدل نئوکلاسیک استفاده کردند . نتایج نشان داد سیاست های توسعه صادرات و کاهش نرخ تعرفه وارداتی در بلند مدت و کوتاه مدت باعث افزایش بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی شده اند. در بلند مدت، در اثر ۱۰ درصد افزایش صادرات سر انه، یا ۱۰ درصد کاهش نرخ تعرفه وارداتی، مقدار بهره وری به ترتیب به میزان ۰٫۵ درصد و ۰٫۹درصد افزایش می یابند.
شم آبادی و بریم نژاد(۱۳۸۴)، در مطالعه ای به بررسی آثار آموزش های شاخه کار و دانش برکارایی فنی صنعت فرش دستباف پرداختند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد کارایی بافندگانی که در دوره های آموزش کار و دانش شرکت کرده اند کمتر از کارایی بافندگان سنتی است و متغیر آموزش با متغیر کارایی فنی رابطه معکوس دارد؛ به این معنی که شرکت در دوره های کار و دانش باعث افزایش کارایی فنی بافندگان نشده است.
مولایی(۱۳۸۴)، در مطالعه ای بهره وری کل، متوسط و۱۳۸۰ محاسبه - نهایی فعالیت های مختلف صنعتی کوچک و بزرگ ایران را طی دوره زمانی ۱۳۶۶ و مورد مقایسه قرار داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بهره وری کل، متوسط و نهایی کل صنایع کوچک کمتر از کل صنایع بزرگ است. وی پایین بودن سطح تحصیلات و نگذراندن دوره آموزش فنی بیشتر نیروی کار شاغل در صنایع کوچک را نسبت به صنایع بزرگ، عامل پایین بودن بهره وری آنها می داند.
کریمی(۱۳۸۳)، در مقاله ای به شناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و تعیین میزان تاثیرپذیری هزینه های تولید و صادرات کالاهای صنعتی از بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت کشور پرداخته است . نتایج نشان داد آموزش و مهارت نیروی انسانی تاثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی داشته است.
۲-۱۷-۲پیشینه تحقیق خارجی:
رز(۲۰۰۵) ^[۷۴]در مقاله ای خصوصیات یک نظام آموزش فنی و حرفه ای مطلوب و پیامدهای مثبت آن را بیان کرده است. وی افزایش توانایی یادگیری، توسعه مهارت های استدلالی و تحلیلی، دانش آموزان و مشارکت در کارها، افزایش نقش مهارت ها در انعکاس توانایی های فردی و تعدیل آن ها برای انجام وظایف و اجتناب از زیان و خطا، افزایش انگیزه برای آموزش و کار و به طور کلی افزایش بهره وری نیروی کار را به عنوان پیامدهای مفید نظام آموزش فنی و حرفه ای بیان کرده است .
در مطالعه ای در سال (۲۰۰۴ ) آموزش های فنی و حرفه ای در ایالت نبراسکا مورد بررسی قرار گرفته است. برنامه های آموزش فنی و حرفه ای شامل آموزش های کشاورزی، تجاری، اقتصاد خانواده، بهداشت، تکنولوژی ارتباطات، الکترونیک و … می باشد. هر کدام از این برنامه ها یکسری اصول به منظور افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار پیشنهاد می نمایند) . هالتیوانگر ^[۷۵] و همکاران ، ۱۹۹۹: ۲۱۱).
تفاوت بهره وری در میان کارگران را در صنایع مختلف طی سال های۱۳۹۸ - ۱۹۹۶ با بهره گرفتن از روش تابع تولید مورد مطالعه قرار داده اند. بر اساس نتایج این تحقیق ، تعداد کارگران، سن و سرمایه انسانی در میزان بهره وری آنها تاثیرگذار است .
پایین بودن سطح مهارت ها، طرفداران آموزش های حرفه ای و آموزش های کلاسیک را به نوعی به تقابل کشانیده است و سرعت تغییرات فن آوری و انتظارات بازار کارنسبت به نیروی ماهر و به تبع آن تشدید ضرورت آموزش های حرفه ای در قالب آموزش های حین کار، به شدت این تقابل دامن زده است (سازمان^[۷۶]بهره وری آسیایی، ۲۰۰۲) ، به گونه ای که دربسیاری از کشورهای در حال توسعه( به ویژه کشورهای آسیایی) انتخاب بین آموزش های عمومی و حرفه ای به عنوان یک تصمیم دشوار قلمداد می گردد (یانگ، ۱۹۹۸: ۵۳)^[۷۷].
از منظر نظریه سرمایه انسانی، آموزش عمومی موجد سرمایه عمومی است و آموزش فنی و حرفه ای موجد سرمایه اختصاصی است، مزیت سرمایه دوم این است که به اتکای مهارت های کسب شده دارندگان آن را برای به دست آوردن جایگاه های شغلی بیشتر آماده می سازد و همین بینش باعث گردیده است که در بیشتر کشورهای جهان حتی در سیستم های تعلیم و تربیت آن ها از دیر باز درکنار مقاطع تحصیلی آموزشهای عمومی،آموزش های فنی و حرفه ای نیز مورد نظر واقع گردند(بکر، ۱۹۶۴: ۲۳۱)^[۷۸]. از جمله آن کشورها می توان از هند نام برد که از زمان شروع برنامه ریزی در این کشور در سال ۱۹۵۰ تا کنون دولت آن همیشه بر افزایش فرصت های اشتغال و نهایتا ریشه کنی بیکاری از کشور تاکید داشته است.
به این منظور سرعت بخشیدن به نرخ های پس انداز و سرمایه گذاری و افزایش سطح بهره وری از اهداف اولیه پنج برنامه پیاپی این کشور بوده است. با این وجود نرخ بیکاری در میان جوانان به دلیل کمبود امکانات افزایش یافته است. به این جهت کشورسیاست های دیگری راکه اغلب آن ها بر اشکال مختلف آموزش های فنی و حرفه ای متکی است به اجرا گذاشته است که از جمله روش های مهم پذیرش حرفه گرایی^[۷۹] در آموزش متوسطه در سال های ۱۹۸۶ و ۱۹۹۲ بود. اهداف طراحی شده برای سال های ۱۹۹۵ و ۲۰۰۰ سوق دادن ۱۰ تا ۲۵ درصد از دانش آموزان دبیرستانی برای مطالعه در زمینه های حرفه ای فراتر از دریافت گواهی امتحانات دبیرستان بود. اهداف این طرح عبارت بودند از: بهبود قابلیت های شغلی در دانش آموزان، کاهش شکاف بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی ماهر و ایجاد یک جایگزین برای کسانی که آموزش های عالی را بدون هدف خاصی دنبال می کردند .(پراوین ویزاریا: ۲۰۰۳: ۳۲) .
کوبا نیز از زمان انقلاب تا کنون ارزش زیادی را برای برقراری ارتباط بین مطالعه و کار قائل شده است و از این طریق نه تنها آموزش ها را موثر و کار آمد نموده است، بلکه بخش قابل توجهی از هزینه های آموزشی را نیز از طریق فراگیران ( نیروی کار مولد ) تامین نموده است. به علاوه، کار مولد همچنان بخش مهمی از دوره تحصیل را تشکیل می دهد .
اتخاذ چنین سیاستهایی از جمله اولین اقدامات اساسی در پرورش روحیه کارآفرینی است و در مقابل این دیدگاه قرار دارد که به کار آفرینی صرفا” به عنوان نوعی ویژگی نگریسته شده است( تولنشینو، ۱۹۹۵ :۳۱۱)^[۸۰] مطالعات انجام گرفته در ۴۰ سال گذشته این واقعیت را نشان داده اند که هم جنبه های وراثتی و هم وجود فرصتهای فراهم آمده در محیط در پرورش افراد کارآفرین موثر بوده اند(ام هارپر، ۱۹۸۳: ۸۶)^[۸۱]. شواهد حاکی از آن است که مداخله های نظام مند از طریق برنامه های آموزش و توسعه آن هم با شناخت گروه های هدف و نیاز^[۸۲] بازار کار، در شکل دهی به فعالیتهای کار آفرینانه اثر بخشی بالایی را به همراه داشته است. با این توضیح که نیازها ایستا نیستند و تغییر در شرایط محیط نیازهای آموزشی جدیدی را طلب می کند (گیب، ۱۹۹۱: ۲۱)^[۸۳].
برای پی بردن به اهمیت پرورش روحیه کارآفرینی کافی است بدانیم که فقط بین سالهای ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۰ در کشور آمریکا قریب به ۸/۱۰ میلیون شغل بر خاسته از فعالیتهای کارآفرینانه به وجود آمده است که در مقایسه با حذف ۳/۸ میلیون شغل به سبب سیاستهای کوچک سازی و بهره ور کردن فعالیتها، اقدامات کارآفرینانه به ایجاد قریب به ۵/۲ میلیون فرصت شغلی به طور خالص کمک کرده است و اثرات منفی ناشی از بیکاری را بر طرف ساخته است( وب سایت: اس بی ا.جی او وی.ادو/اسیتس/.)^[۸۴].
در دو مطالعه دیگر نیز نشان داده شده است که وجود سرمایه انسانی بالا به طور مثبت با سودآوری کسب و کار همبستگی داشته است و به عنوان مهمترین عامل رشد در محیط پر تلاطم کنونی شناخته شده است(جی گیمنو، تی بی فولتا، سی کوپر و سی وای وو، ۱۹۹۷ و بی هواینگ، ۱۹۹۸: ۱۱۱)^[۸۵].
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱ مقدمه
پژوهش حاضر به بررسی نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری ( مطالعه موردی مهارت آموختگان شاغل بخش خصوصی) می پردازد. در این فصل به تفضیل روش تحقیق،جامعه و نمونه آماری، متغییرهای تحقیق، ابزار اندازه گیری، چگونگی جمع آوری اطلاعات، تعیین روایی و پایایی پرسشنامه و روش های تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق پرداخته خواهد شد.
۳-۲ روش تحقیق
در این تحقیق به سنجش نتیجه و اثرگذاری که به دنبال پدیده‌ای معین و تلاشی مشخص شکل می گیرد، توجه می شود یعنی به بررسی‌ اثرهای حاصل از بررسی نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری می پردازد لذا از نوع توصیفی محسوب می شود و از طرفی دیگر چون به مطالعه رابطه موجود بین دو متغیر یا دو پدیده توجه می‌شودیعنی دربارۀ نوع و میزان رابطه موجود بین نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی را که طی آن، نوع و میزان همبستگی بین آنها مورد مطالعه قرار می‌گیرد، می‌توان این تحقیق را از نوع همبستگی به حساب آورد. لذا روش تحقیق این پژوهش ازنوع توصیفی – همبستگی می باشد.
۳-۳ جامعه و نمونه آماری