سلمان و همکاران [۸۱] در تحقیق خود خلاصه­ای از تحقیقات متعدد را که روی دو موضوع الف) بررسی جریان سیال و انتقال حرارت و انواع میکرولوله و میکروکانال ب) نانوسیال­ها شامل خواص، رفتار و سایر پارامتر­ها، متمرکز بود را بیان نمودند. هدف این مقاله بیان یک دیدگاه روشن و خلاصه‌ای دقیق از تاثیر پارامترهای مختلف از قبیل مشخصات هندسی، شرایط مرزی و نوع سیال است.
حجت و همکاران [۸۳] انتقال حرارت اجباری نانوسیال غیرنیوتنی در لوله مدور با دمای ثابت دیواره در شرایط مغشوش را مورد بررسی قرار داده­اند. نتایج نشان می­دهد که ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی نانوسیال نسبت به سیال پایه بالاتر است. افزایش ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی با افزایش عدد پکله و افزایش غلظت نانوذرات افزایش می­یابد.
۶-۳ مطالعات تئوریک
ماسیمو و همکاران [۶۰] به بررسی انتقال حرارت نانوسیال­ها داخل لوله تحت جریان مغشوش به‌صورت تحلیلی پرداختند. آن‌ها رفتار نانوسیالات را تک فاز فرض کردند. نتایج اساسی بدست آمده از این مقاله به این شرح است، برای هر ترکیب خاص جامد-مایع غلظت بهینه نانوذره با افزایش دمای توده نانوسیال افزایش، عدد رینولدز سیال پایه افزایش و نسبت طول به قطر لوله کاهش می­یابد.

هاللفد و همکاران [۸۲] عملکرد حرارتی و افت فشار میکروکانال مستطیلی با بهره گرفتن از نانولوله­های کربنی به همراه نانوسیال را بهینه‌سازی کردند.
ژوآن و روئتزل^[۱۱۴] [۶۱] دو روش را برای تحلیل انتقال حرارت در نانوسیالات پیشنهاد دادند. در روش اول، فرض می‌شود که وجود نانوذرات درون جریان تنها با تغییر دادن خواص ترموفیزیکی سیال بر انتقال حرارت تأثیر می‌گذارد و بر اساس آن معادلات قوانین بقا برای جریان سیال و انتقال حرارت در یک سیال خالص تنها با جایگزینی خواص ترموفیزیکی نانوسیال، ‌برای تحلیل نانوسیالات نیز می‌توانند به کار روند. این مطلب همچنین به این معناست که روابط کلاسیک انتقال حرارت جا به ­جایی برای سیالات خالص می­توانند برای نانوسیالات نیز استفاده شوند. در روش دوم، نانوسیال کماکان به‌عنوان یک سیال تکفازی رفتار می‌کند، اما انتقال حرارت اضافی بدست آمده با نانوسیالات به‌وسیله مدل نمودن پدیده پراکندگی مورد توجه قرار می‌گیرد. آن‌ها نشان دادند که پراکندگی حرارت در نانوسیال به دلیل حرکت تصادفی نانوذرات اتفاق می‌افتد. با در نظر گرفتن این حقیقت که این حرکت تصادفی، تولید اغتشاش در سرعت و دما می‌کند. محققین نشان دادند که ضریب هدایت حرارتی مؤثر که در معادله بقای انرژی قابل استفاده است به صورت زیر است.

که k_nf ضریب هدایت گرمایی نانوسیال و k_d ضریب هدایت گرمایی پخش شده است که با تعریف پیشنهاد شده زیر قابل محاسبه است.

در روابط بالا، چگالی، C_P گرمای ویژه، U_x سرعت محوری، کسر حجمی ذره، d_p قطر نانوذره و r_o شعاع لوله است. C ثابتی تجربی بوده که باید از طریق تطابق با نتایج آزمایشگاهی تعیین شود. اندیس nf نشان دهنده نانوسیال است.
در مطالعه‌ای دیگر، بر اساس مدل پراکندگی، رابطه زیر به‌وسیله لی و ژوان [۶۲] برای تعیین عدد ناسلت پیشنهاد شد.

نشان داده شد که رابطه بدست آمده می‌تواند برای پیش‌بینی انتقال حرارت در جریان جا به ­جایی اجباری نانوسیال درون لوله‌های مدور استفاده شود. Pe_d عدد پکله ذره است که به‌صورت زیر تعریف می‌شود.

که U_m سرعت جریان و ضریب پخش گرمایی نانوسیال است. Re_nf و Pr_nf اعداد پرانتل و رینولدز متداول هستند، ‌اما خواص ترموفیزیکی نانوسیال باید در محاسبات مربوطه به کار رود. C₁ ، C₂، m₁ ، m₂ و m₃ ثابت‌های تجربی هستند که باید به‌وسیله نتایج آزمایشگاهی تعیین شوند.
تحلیل تئوریک دیگری در رابطه با انتقال حرارت نانوسیال به‌وسیله دینگ و ون^[۱۱۵] [۶۳] انجام شده است. این محققان بر مهاجرت ذرات که بر اثر برش، تغییرات لزجت و حرکت براونی ایجاد شده، تمرکز نمودند. آن‌ها نشان دادند که نسبت حجمی ذره در جهت شعاعی درون جریان نانوسیال در یک لوله مدور، کاهش پیدا می­ کند، در نتیجه توزیع غیریکنواختی از خواص ترموفیزیکی در راستای شعاعی حاصل می‌شود. نشان داده شده که این تغییر خواص در راستای شعاعی، توزیع دما و سرعت در جریان را تغییر می‌دهد و این حقیقت به‌عنوان یک مکانیزم مؤثر در افزایش انتقال حرارت نانوسیالات پیشنهاد شد.
یک مسئله مهم در تحلیل نانوسیالات حرکت لغزشی بین نانوذرات و مولکول‌های سیال است. بونجیورنو^[۱۱۶] [۶۴] اثر پراکندگی حرارتی را از طریق مورد توجه قرار دادن هفت مکانیزم لغزش تحلیل نمود و نشان داد که مکانیزم حرکت براونی در بین این مکانیزم­ ها، غالب است. همچنین وی پیشنهاد کرد که حرکت لغزشی نانوذرات اثر مستقیمی روی انتقال دما در جریان ندارد اما بر مهاجرت ذره اثرگذار است. همچنین توزیع شعاعی خواص ترموفیزیکی در یک جریان به دلیل پدیده مهاجرت ذره تغییر می‌کند و تغییرات دما تغییرات ویژگی ترموفیزیکی در جریان را افزایش می­ دهند. نشان داده شد که این پدیده می‌تواند افزایش اضافی (فوق‌العاده) انتقال حرارت را در استفاده از نانوسیال توجیه نماید. بونجیورنو چهار معادله دیفرانسیل جزئی برای تحلیل انتقال حرارت نانوسیال با لحاظ نمودن مسئله دوفازی بودن جریان، ارائه کرد. معادلات مربوطه شامل معادله پیوستگی برای نانوذرات، معادله پیوستگی برای نانوسیال، معادله ممنتوم برای نانوسیال و معادله انرژی برای نانوسیال است.

نوین با بهره گرفتن از آموزش و شکستن انزوای آن ، روزآمد شدن و روش های آموزشی و تغییر محتوای آموزشی متناسب با نیازهای واقعی زندگی نگریسته شود . این آموزش به رموز مدرن مجهز و بدنبال دستیابی به جامعه مدرن و تحولی سازنده پیدا می کند که خودبخشی از جنبش واحد جهانی به حساب می آید .(اوهون^[۸] ، ۱۹۹۶).
۲-۲ جهانی شدن
جهانی شدن و جهانی سازی پدیده ای چند بعدی ، فرآیندی و چالش برانگیز است به این معنا که اولاً نه دریک بعد خاص بلکه درابعاد گوناگون درحال شکل گیری و تکوین است بهترین چالش ناشی ازپدیده شکسته شدن قالب های موجود، گسسته شدن انحصارها و پیدایش فضای رقابتی شدید در سطح جهانی است. همه نظام های اجتماعی برای تداوم حضور خود در عرصه جهانی ناگزیر خواهند بود در تامین الزامات رقابتی شدن و کسب مزیت رقابتی لازم بکوشند در آستانه قرن بیست ویکم در بستر روند جهانی ، نظام تعلیم وتربیت نیز از این قاعده مستثنی نیست . برای تضمین بقا و استمرار کارآیی خود باید بتواند ارکان ، اجزا و زیر سیستم های وابسته به خود را با الزامات رقابتی شدن همسو سازد(کومسا،۱۳۸۷؛ ۱۸۳)

دراین راستا نظام تعلیم وتربیت به یک ذهنیت جهانی نیاز دارد و تجهیز این نظام به چنین ذهنیتی در گرو جهانی شدن ذهنیت متولیان آن است . یعنی متولیان نظام های تعلیم وتربیت باید ضمن تلاش در گشودن دریچه اذهان خود روی پدیده جهانی سازی که ناشی از آن رسالت و وظیفه استراتژیک و مهم خود را ترویج تفکر جهانی در کلیه اجزای خود قرار دهند.
ترویج چنین تفکری مستلزم برخورداری از نیروهای دانشگری است که از توانمندی و قابلیت های لازم بر تداوم تلاش درکسب مهارت های جهانی و جهانی اندیشیدن و جهانی عمل کردن واقف باشد و بتواننددر مواجهه با ابعاد مختلف جهانی ، ضمن شناسایی دقیق فرصت ها و تهدیدها امکان تبدیل تهدید به فرصت و بهره گیری صحیح از فرصت ها را فراهم کنند . البته جهانی اندیشیدن و جهانی عمل کردن موجب دگرگونی استانداردها و شاخص ها و ابزار عملکرد منجر شده و نهایتاً معیاری متفاوتی در تعلیم وتربیت امروز خواهد بود.
ازآنجائیکه تحولات جهانی با اهداف و برنامه های درسی با چشم انداز و مسئولیت پذیری در ابعاد زمانی و مکانی در تعلیم وتربیت می نگرند و موجب ترویج نقش تعاملی یادگیری و یاددهی بین معلم وشاگرد و دربین خود فراگیران و تبادل دانش و اندیشه بااستفاده از تکنیک های شبیه سازی ، سناریوسازی و ایفای نقش می کنند و با تاکید بر یادگیری فعال و از طرفی گسترش فرهنگ خود آموزش ، از هم آموزشی و به هم آموزی و دادن بازخوردهای متقابل و گسترش تفکر بهبود مستمر و تدریجی و پلکانی شدن فرایند آموزش و یادگیری و همچنین تلاش بیشتر در جهت تند آموزی و به موقع آموزی با توجه به شتاب تاریخ و زایش تولید و انباشت سریع اطلاعات و کاهش تاریخ مصرف آنها قلمداد شده است . آموزش جهانی و اهداف آن بعنوان مهمترین پدیده قرن حاضر ، تعاریف وتعابیر مختلف ارائه شده است. (اسپرلینگ^[۹] ۲۰۰۱).
همجنین در این راستا جهانی شدن را نیروی غالبی می دانند که بطور مثبت محیط های متعددی را که درآن زندگی می کنیم شکل می دهد این پدیده تحت تاثیر نیروهای اقتصادی با هدایت تکنولوژی ها وارتباطات دیجیتالی ، بین افراد یا سازمانهایی که در جهان حضور دارند .جهانی شدن بمعنای بین المللی شدن ، این تعریف رشد تبادل بین المللی و وابستگی بین کشورها را توصیف می کند و تعریفی جدید از روابط بین کشورها و جایگزینی اقتصاد بین المللی به جای اقتصاد ملی ارائه میدهد . جهانی شدن بمعنای غربی شدن یا مدرنیزه شدن ، این تعریف جهانی شدن را به معنای دینامیکی می بیند که درآن ساختارهای مدرنیته مانند کاپتیالیسم ، خردگرایی ، صنعتی شدن و بوروکراسی دنیا را فراگرفته و فرهنگ های موجود محلی را نابود می کند .جهانی شدن به معنای قلمروزدایی یا توسعه قلمروها در هم و تبدیل آنها به قلمرو واحد ، دراین تعریف جهانی شدن بهم زدن و برداشتن محدوه فضاها ، فاصله ها و مرزهای جغرافیایی است (آنتونی گیدنز^[۱۰]۱۹۹۰) .
جهانی شدن را به عنوان تشدید روابط اجتماعی در سراسر دنیا می بیند . بطوریکه مکان های دور طوری بهم نزدیک می شوند که اتفاقات محلی به وسیله وقایعی که فرسنگها دورتر از آن قرار دارد شکل داده می شود.
ازنظر هلاک^[۱۱]،۱۹۹۸) جهانی شدن ترکیبی از تجارت آزادتر کالا و خدماتی است که با تحرک آزاد سرمایه همراه باشد بدین جهت از نظر این محقق ، جهانی شدن آزادی تبادل کالا و خدمات همراه و همزمان با آزادی جابجا شدن سرمایه است (تامیلسون^[۱۲] ،۲۰۰۳).
نگاه دیگری دارد به عقیده او جهانی شدن درقلمرو فرهنگ باید مورد توجه قرارگیرد که به منطقه زدایی فرهنگ می انجامد ، یعنی وابستگی فرهنگ را به محل و منطقه وسرزمین از میان برمی دارد درجهان کنونی قطع پیوند بین تجربه فرهنگی و مردم و منطقه زندگی آنها ، پیوندی که اغلب نگرش انسانها را درهمان منطقه زندگی آنها محدود می کند.
جهانی شدن فرهنگ ، واکنش ها و سازوکارهایی ایجاد می کند که نتیجه آنها نوع جدیدی از منطقه ای شدن دوباره فرهنگ است . جهانی شدن پدیده جدیدی نیست و تمایل به جهانی شدن همیشه وجود داشته است اما در چند سال گذشته محیط برای رشد آن مساعد و بدلیل پیشرفت های سریع در نوآوری های تکنولوژی سرعت زیادی گرفته است (دانیل ^[۱۳]، ۲۰۰۳).
درعصر جهانی شدن به همسانی فرهنگ ها می رسیم و فرهنگ های محلی نابود می شوند ( سلیمی، ۱۳۸۰)
عقیده بر این است که فرهنگ های ملی و محلی در بستر جهانی شدن امکان رشد و پویایی بیشتری پیدا می کنند درست است که یک سری باورها ، ارزش ها و هنجارها جهانی می شود اما اینهادر قالب فرهنگ های محلی قرار می گیرند و فرهنگ های محلی امکان عرضه جهانی پیدا می کنند و معنا و مفهوم جدیدی می گیرند.
مبانی برنامه ها و اهداف مولفه های آموزش جهانی درنظام آموزشی برمبنای زیر استوارشده است :
۱ـ تاکید بر جامعیت آموزش وپرورش . آموزش وپرورش باید تمامی زندگی آدمی را در برمی گیرد . درجهانی که فنآوری درآن شتابان تغییر می کند ودانش به نحو روزافزون تولید می شود ، آموزش وپرورش باید بیش از مجموعه ای خاص از اطلاعات را تعلیم دهد . آموزش وپرورش باید به بسط وشکوفایی قابلیت های آدمی بپردازد.
۲ـ دسترسی فراگیر به آموزش وپرورش باید درهر مکان و زمان امکان پذیر باشد ومربیان برای آموزش در درسترس باشند . باید به یادگیری مداوم از طریق اینترنت و تلویزیون و کلاس درس دسترسی داشته باشد و آموزش وپرورش برای توسعه یادگیری مداوم با سایر موسسات درتعامل قرارگیرد.
۳ـ تاکید برتفکر نقاد – آموزش و پرورش باید تاکید خود را بر تفکر نقاد ، ارتباط و حل مسئله معطوف سازد وصرفاً به انتقال دانش ومعرفت بسنده نکند ، بلکه دانش آموزان را مهیای برخورد بامسائل جدید کند .
۴ـ تربیت شهروند جهانی – آموزش وپرورش باید مهیای پرورش شهروند جهانی باشد . شهروندان آینده نه تنها باید از تاریخ ، فرهنگ وزبان خویش آگاه باشند ، بلکه برای کار در جامعه جهانی ، نیازمند دانش وسیع درباره تنوع فرهنگ ها و مردم هستند .
انقلاب اطلاعات طیفی از فنآوری های جدید و روش های تازه را ایجاد کرده که مجال تولید دانش جدید وانتشار داده ها ، اطلاعات و دانش را فراهم می کند .
آموزش وپرورش باید برای جهان پیچیده کادر لازم را داشته باشد تا بتواند در این تلاطم ، قطب نمای لازم برای شناکردن دراین جهان باشد . نگاه به آینده ، یک برنامه آموزشی سنگین ، نه لازم و نه مفید است کافی است که هرفرد درابتدای زندگی خود ، منابعی از شناخت بدست آورد و بتواند بی نهایت ازآن بهره ببرد براین بیفزاید و آن را با جهانی که دائماً درحال تغییر است انطباق دهد و به کارگیرد . تعلیم و تربیت باید براساس چهار نوع دیدگاه اساسی سازماندهی شود تا فرد بتواند درطول زندگی ازآن بعنوان پایه های دانایی بهره ببرد . چهار ستون اصلی عبارتند از :
۱ـ یادگیری برای دانایی ، یعنی دستیابی به ابزارهای فهم و درک
۲ ـ یادگیری برای زیستن باهم ، یعنی مشارکت وتعاون با یکدیگر درتمام فعالیت های انسانی .
۳ـ یادگیری برای عمل ، یعنی بر محیط خود اثر گذاشتن .
۴ـ یادگیری برای بودن ، یعنی طریقی اساسی که سه دیدگاه دیگر درآن شرکت داشته باشند .
البته این چهار مسیر دانایی درواقع یک مسیر بیشتر نیستند . چرا که درآن ها نقاط مشترک و اتصال و تبادل فراوان وجود دارد (دلور،^[۱۴]۱۹۹۸)
مبنای شکل گیری آموزش وپرورش دانایی است ، دانستن حق انسان است. جایگاه آموزش وپرورش هم به معنای اخص آن و هم به معنای اعم آن به عنوان زیربنای رشد وتعالی انسان در آستانه هزاره سوم ، برکسی پوشیده نیست . استفاده درست و بهینه از آموزش وپرورش نوین وکارآمد می تواند آینده ای بهتر را روی انسان قرار دهد . آموزش وپرورش نوین به معنای یادگرفتن در زندگی و از زندگی و نیز فهمیدن جهان در حال تغییری است که در آن زندگی می کنیم . آموزش وپرورش یعنی یادگیری یادگیری ، براساس این اصل ، نظام های آموزشی باید از بن متحول شوند.
۲-۳ تاریخچه جهانی آموزش وپرورش
جهانی شدن آموزش وپرورش به دو رویداد مهم تاریخی بر می گردد که از نهضت فکری ریشه داری درسال ۱۹۶۸ بعنوان زنگ خطر بحران جهانی درفرانسه که به رویداد ماه و مه معروف است . نظام آموزشی موجود را زیر سوال برد ، بطورکلی اشتغال فکری فردی و اجتماعی ، تمامی افرادی که به نحوی وابسته به آموزش وپرورش بودند با نظام آموزش آن زمان ، سرنوشت ناخرسندی برای آنها رقم زده بود استادان دانشگاه پیشنهادهایی برای تغییر نظام آموزشی به وزیر وقت داده بودند اما مورد تصویب قرار نگرفته بود که دانش آموزان جزوه ای تحت عنوان دانش آموزان دبیرستانی حرفی برای گفتن دارند را منتشر کردند که ومصرانه خواستار مشارکت درتصمیم گیری های شده بودند (رووف ، ۱۳۷۹؛۷۳).
دولت فرانسه تهدید به سقوط شده بود . پس از برقراری نظم دومین رویداد ، اجلاس کمسیون ملی امریکا برای اعتلای آموزش وپرورش بود که درسال ۱۹۸۱ برگزارو منجر به گزارش تکان دهنده ای گردید که درسال ۱۹۸۳ با عنوان ملتی درمعرض خطر انتشار یافت که اعلام نشانه های خطر به مسئولان آموزش وپرورش جهت رفع نارسایی ها بپردازند .هرچند درتاریخ آموزش وپرورش جهان حرکت های دیگری منجر به تغییرات گردید اما تا قبل از نیمه دوم قرن بیستم اغلب نظام های آموزشی در ساختارهای سنتی خود عمل می کردند . با بررسی اسناد و کتاب های نوشته شده ، بیانگر این نکته می باشد که تا اواسط قرن بیستم نظام آموزش وپرورش به بیراهه رفته و بین آموزش و زندگی شکاف عمیقی را بوجود آورده است . آموزش وپرورش بعد از دهه ۷۰ میلادی گسترش بی سابقه ای پیدا کرده بطوریکه طی ۱۵ سال تعداد دانش آموزان جهان بیش از ۷۰درصد و تعداد معلمان بیش از ۱۰۰درصد و تعداد بزرگسالان که می توانستند بخوانند و بنویسند بیش از ۳۰درصد افزایش یافته است( یونسکو ^[۱۵]۱۹۸۴ ).
درابتدای ربع قرن بیستم جهانیان دریافتند که آموزش وپرورش نمی تواند و نباید از واقعیت های زندگی دور بماند این موضوع ورد زبان ها شد و سرانجام نظام آموزش تازه را پی ریخت و معلم را درپایه و شالوده خود قرار داد .
ازآن به بعد درگیرودار دگرگونی محتوایی برنامه ها و نوآوری های آموزش نقش معلم عمده ترین موضوعی بود که بیشترین توجه را به خود جلب می کرد، بهره گیری از علوم و فنآوری های جدید یعنی یاری جستن از آنها برای رویارویی با مهمترین چالش هایی که درآینده گریبانگیر بشریت می شوند گسترش دانش جهانی ، بعبارتی گسترش فنآوری های اطلاعاتی و ارتباطی درقرن اخیر منجر به ظهور دانش جهانی شده است- دراین زمینه مگ دالنا موک وین چیونگ چنگ درسال ۱۹۹۸ چارچوبی را مطرح کرده که درآن به پنج حوزه تقسیم شده است . وی دانش جهانی مربوط به هریک از این حوزه ها را دراین چارچوب ارائه داده که عبارتند از : فنی اقتصادی ، انسانی ، اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی و آموزشی .
درحوزه فنی و اقتصادی نیازهای دانش جهانی به رقابت مثبت ، مشارکت اقتصادی ، تجارت جهانی و حفاظت از محیط زیست منجر خواهد شد .
دانش جهانی درتبادل فنآوری و توزیع اطلاعات بین ملت هاست .
حوزه دانش اجتماعی وانسانی شامل دانش جهانی برای دهکده جهانی و گسترش دوستی های بین المللی و تبادل ومشارکت اجتماعی میان خرده فرهنگ ها و دستیابی به رفع تبعیض نژادی مذهبی ، ملی وجنسیتی مطلوب است .
حوزه دانش سیاسی ، به دانش جهانی برای مشارکت در فهم بین المللی و علایق وائتلاف مشترک درنهایت منجر به تعارضات بین المللی خواهد بود .
حوزه فرهنگی دانش ، پذیرش دیگر فرهنگها درجهت گسترش فرهنگ جهانی با حوزه آموزش دانش شامل دانش جهانی برای گسترش آموزش جهانی است و تبادل آموزش بین المللی و مشارکت را پرورش خواهد داد .
۲-۴ مولفه های آموزش جهانی
تعیین هدف برنامه در مولفه های آموزش جهانی به یادگیری تواناییها و مهارتهای لازم برای زیستن در جهان متغیر و متنوع است و علت انتخاب موضوع به دلیل اهمیت وضرورت درشرایط کنونی کشور که نیازمند توجه به واقعیت های موجود درعرصه های مختلف جهانی است . برنامه ای متناسب با هدفهای تربیتی و برنامه های درسی در ابعاد مختلف در بعد مکانی و زمانی که درسازمانهای بین المللی به صورت یکپارچه جهت پیشبرد اهداف و نگرشها به عمل می آید با توجه به شرایط جغرافیایی و موقعیت ژئوپلتیکی کشور، مرا بر آن داشت تا روی موضوع مولفه های آموزش جهانی و مفاهیم آن و لحاظ کردن اهداف با آگاهی از نظام آموزشی و گنجاندن برنامه ها و اهداف در محتوای کتاب های درسی با هدف کاربردی کردن آن در برنامه های درسی در دوره اول متوسطه که می تواند در عرصه بین المللی نیز همخوانی داشته باشد . استفاده از دیدگاه ها و تفکرات اندیشمندانه متفکران و افراد صاحب نظر درپایه تحصیلی که مصادف با شکل گیری شخصیت هر دانش آموزی در این مقطع می باشد بسیار اثر گذار خواهد بود که دیدگاه جهانی در دانش آموزان بوجود آید و همین دیدگاه عمیق برای رشد و توسعه و امید به مقاطع بالاتر را درپی خواهد داشت . درواقع آماده سازی زیرساخت برای گامهای بعدی است و از این طریق خواستم به عمق اطلاعات دراین راستا پی برده و بتوانم برای جامعه خود با این موضوع کمک علمی کرده باشم هرچند دراین رابطه دیگران نیز زحماتی مضاعف و تلاشهایی انجام داده اند اما اگر درعرصه های مختلف این موضوع بیشتر می تواند مورد توجه قرارگیرد مطمئن هستم می تواند کمک بسیار ارزشمندی بر جامعه و خصوصاً در نظام آموزش و پرورش داشته باشد و زمینه سازی بکند تا دست اندرکاران امر با بهره گرفتن از این اطلاعات و گردآوری داده های پژوهش درلحاظ کردن طرح درس و یا با عناوین دیگر وگنجاندن اطلاعات و دانش جهانی در آن مقطع کمک شایانی به دانش آموزان امروزی که فرهیختگان فردای جامعه ما خواهند بود د واین یک گام درراستای انتقال دیدگاه ها درآن مقطع حساس تعلیم و تربیت موثر واقع خواهد شد هرچه جامعه بین الملل در آموزش جهانی برنامه های کوتاه مدت و میان مدت و بلند مدت را طراحی می کنند ما نباید فقط نظاره گر باشیم باید ما هم نقش فعال در این جهت داشته باشیم و برنامه ها ویا پژوهشهایی که دراین رابطه انجام می گیرد بعنوان یک عضو فعال در عرصه جهانی تلاش و کوشش کنیم ونقش خودمان را در جهان رو به ترقی و پیشرفت ایفا کنیم اگر این کار صورت نگیرد وهماهنگی با جامعه بین الملل انجام نشود یک خلاء بسیار تاثیرگذار درآموزش و پرورش کشور بوجود خواهد آمد وهمگام نشدن با جهان وبی تفاوتی دراین هدف ما را درجهان امروزی با چالش بسیار مواجه خواهد کرد که همگام نشدن امروز هزینه و مشکلاتی را برای نسل های آینده پیش خواهد آورد پس با این نگرش به موضوع و استفاده از دیدگاه ها و چشم اندازها و بکارگیری طرح ها و پروژه هایی دراین خصوص ما را به سمت وسوی فراملی و فرامنطقه ای سوق خواهد داد اینجا به مواردی اشاره می شود که جهان درتدارک برنامه هایی برای کشورها و ملت ها است . ما هم با درنظرگرفتن موارد یکه درذیل بیان می شود بااستفاده از نقاط قوت وتقلیل نقاط ضعف برای آینده با چشم انداز واقع بینانه برنامه ریزی داشته باشیم .
به عقیده عموم متخصصان تربیتی در مولفه های آموزش جهانی اهدافی مدنظر است که عبارتند از کسب دانش در باره جهان ، توسعه مهارتهای جهانی و بالاخره توسعه نگرشهای جهان مدار تاکید می کنند ولی در باره میزان اهمیت هریک از اهداف مذکور و اولویت آنها توافقی وجود ندارد در واقع تحلیل دقیق نظریه و عمل تربیتی در برنامه های برنامه ها و مولفه های آموزش جهانی درکشورهای مختلف ارائه شده است البته این برنامه ها در هر کشور نشان دهنده علایق ملی زادگاه خود را منعکس کردند .اهداف توسعه هزاره در واقع هدف مشترک هستند که در سال ۲۰۰۰ در سازمان ملل برسر آنها توافق شد که این اهداف تا سال ۲۰۱۵ باید تامین شوند . اهداف توسعه هزاره که هشت آرمان است که باید تا سال ۲۰۱۵ به آنها دست یافته شود آگاهی از نظام ها و چشم انداز و مسئولیت پذیری و با ذهنیت فرآیندی و سیاره زمین نیز بر چالش های اصلی توسعه ی جهان پاسخ دهند افزوده شده است که در دیدگاه اول توسعه هزاره .هشت آرمان ذکر شده عبارتند از :
ازبین بردن فقر شدید و گرسنگی
دست یافتن به آموزش ابتدایی همگانی
گسترش و ترویج برابری جنسیتی و توانمند سازی زنان
کم کردن مرگ کودکان
بهبود سلامت مادران
مبارزه با ایدز، مالاریا و دیگر بیماری ها
تضمین پایداری محیط زیست
گسترش مشارکت جهانی برای توسعه
اهداف آموزش جهانی افزایش آگاهی شاگردان درباره فرهنگها و ملتهای مختلف و حتی همکاری با آنها معرفی می کنند ولی ازهرگونه قضاوت اخلاقی در زمینه های بحث برانگیز جهانی پرهیز دارند و روایت های مختلف مولفه های آموزش جهانی و برخی از مهمترین اهداف را چنین بیان می دارند .
مسئولیت شهروندی در برابر فقر و بی عدالتی
مباحثات اخلاقی پیرامون روابط و وابستگی ها
گسترش درک و حساسیت اخلاقی یادگیرندگان جهت ارتباط انسانی
۴- گسترش احترام و محبت به دیگران همیشه و همه جا.
۵- توسعه حساسیت نسبت به محیط زیست
۶-توجه به اشکال گوناگون زندگی و پرهیز از تمرکز زندگی بشر همچون مرکز همه راه حلهای جهانی
پرهیز از مسائل مناقشه برانگیز جهانی و پیش داوری درباره نظم جهانی و پرهیز از میهن پرستی افراطی اختلاف نظر در هدف از معرفی چشم انداز جهانی.
روایت های گوناگون آموزش جهانی به تغییر و تحول چشم انداز یادگیرندگان توجه دارند ولی برخی هدف آموزش جهانی را دیدگاهی روشن در باره جهان می دانند و معتقدند کلاس مدرسه صحنه نجات جهان نیست البته برخی دیگر ، شناسایی مسائل و همچنین اقدام برای صلح و آزادی را یک از هدف آموزش جهانی تلقی می کنند . بالاخره گروه سوم معتقدند میان عمل گرایی و مبارزات اصلاحی برای حل مشکلات با شناخت صرف از مسائل جهانی لازم است تعادلی برقرار گردد.
اختلاف نظر در باره تربیت شهروندی نیز روایت های گوناگون از برنامه های درسی در مولفه های آموزش جهانی موضع گیری متفاوتی در زمینه شهروندی دارند.برخی تربیت شهروندی را عبارت از تطبیق منافع جهانی و ملی می دانند و برخی دیگر ارائه نگرشی در باره ماهیت وابسته به جهان معاصر را که اساس نظام آموزشی هر کشور در تربیت شهروندی تلقی می کنند اما اهداف و برنامه ها یی که در مولفه های آموزش جهانی در ایران به اجرای آزمایشی درآمده و برنامه خود را بر ساختار ویژِه ای از اهداف استوار نموده اند که تاحدودی می تواند بازتاب زمینه نظری و مفاهیم اساسی آن باشد .قسمت مهمی از کار برنامه ریزی درسی ، تحرک بخشیدن به بنیادهای نظری برنامه ها می باشد .
و این حرکت تحت برنامه آموزشی جهانی در قالب یک طرح آزمایشی در سالهای ۸۲ تا ۸۴ در تهران با همکاری صندوق کودکان ملل متحد (یونسیف ^[۱۶]،۲۰۰۴،۲۰۰۶) اجرا شده است .

(۲-۵)

β = ۲.۶۸۱ - ۳.۸۱۱ γ + ۱.۶۷۹ γ^۲

(۲-۶)

k = -0.006 + 0.011γ + ۰.۰۱۱

توجه داشته باشید که فرمولاسیون کامل ارائه شده این رابط همبستگی از طریق الگیبالی و الکامل ]۴۲[ با خطا همراه است، امّا رابطۀ β و k درست است.
کوبایاشی و همکاران
کوبایاشی^[۹۰] و همکاران]۴۳[ معادلۀ پیچیدۀ زیر را برای شرایط تشکیل هیدرات به­عنوان تابعی از وزن مخصوص گاز ارائه داد.

(۲-۷)

متاسفانه به­نظر می­رسد که مشکلی که در این معادله یا ثوابت آن‌ وجود دارد. مهم نیست هر چه فشاری وارد کنید، زیرا همواره دمای حاصل تقریباً برابر صفر رانکین (۴۶۰ درجۀ فارنهایت) است که برای رفع این مشکل تلاش بسیاری انجام گرفت (برای مثال به­جای لگاریتم معمولی از لگاریتم طبیعی استفاده کردند)، امّا باز هم مشکل به­ طور کامل حل نشد.
مطیعی^[۹۱] (۱۹۹۱) ]۴۴[

(۲-۸)

T = -283.24469 + 78.99667log(P) - 5.352544log(P²) + 349.473877γ - ۱۵۰.۸۵۴۶۷۵γ^۲ -۲۷.۶۰۴۰۶۵log(P)γ

کسترگارد و همکاران
یکی دیگر از این روابط را کسترگارد^[۹۲] و همکاران ]۴۵[ ارائه کردند. این محققان کار خود را با یک تابع به نسبت ساده از شرایط تشکیل هیدرات با بهره گرفتن از روش وزن مخصوص گاز آغاز کردند که خود این روش تنها برای گازهای شیرین کاربرد دارد.

(۲-۹)

LnP = (C₁(γ+ C _۲)^-۳) + C _۳F_m + C _۴F_m² + C _۵T + C _۶(γ+ C _۷)^-۳ + C _۸F_m + C _۹F_m² + C _۱۰

که در آن‌ فشار P بر حسب کیلوپاسکال، γ وزن مخصوص گاز، دما Tبر حسب کلوین و F_m نسبت مولی موادی است که هیدرات تشکیل نمی­دهند به موادی که تشکیل­دهندۀ هیدرات هستند. ثوابت این معادله در جدولی آورده شده است.
آنها سپس تصحیحی برای حضور نیتروژن و دی­اکسیدکربن ارائه کردند. علاقه­مندان به مطالعۀ این تصحیحات می­توانند به مقالۀ اصلی مراجعه کنند. با این حال این روش برای متان خالص یا اتان خالص کاربرد ندارد، زیرا وزن مخصوص هر دو آنها خارج از محدودۀ این رابطه است. توجه داشته باشید که کسترگارد و همکاران اعلام کرده ­اند که برای گنجاندن H₂S در رابطۀ خود تلاش کردند، امّا موفق نشدند. برای انجام محاسبات با بهره گرفتن از این رابطه کسترگارد و همکاران برنامۀ اکسلی نیز ارائه کرده ­اند.
تولر و مخاطب
تولر و مخاطب^[۹۳] ]۴۶[ معادلۀ به نسبت ساده­ای برای برآورد دمای هیدرات به­ صورت تابعی از فشار و وزن مخصوص گاز ارائه دادند.

(۲-۱۰)

رسمیت در سازمان
مقصود از رسمی بودن درجه یا میزان استاندارد بودن کارهای سازمان است. اگر کاری بسیار رسمی باشد، در آن صورت فردی که آن کار را انجام می‌دهد دارای اختیارات بسیار اندکی است و باید کار را به همان شیوه که مشخص شده است، در زمان مقرر و با روشی خاص انجام دهد. از افراد انتظار می‌رود که همیشه به همان‌گونه عمل کنند که نتیجه به صورتی مشخص و همانند باشد بود. در چنین حالتی شرح وظایف مشخص شده است، قوانین و مقررات زیادی وجود دارد و برای شیوه انجام امور روش های بسیار دقیق و مشخص در نظر گرفته شده که سرانجام کار به صورت بسیار رسمی انجام می‌شود. ولی اگر میزان رسمیت کارها کم باشد، رفتار کارگر یا کارمند تا حدی برنامه‌ریزی نشده خواهد بود و فرد دارای آزادی عمل زیادی خواهد شد. میزان آزادی عمل فرد با نوع رفتار او در کاری که به صورت دقیق برنامه‌ریزی شده است، رابطه معکوس دارد. بنابراین هر قدر کارها بیشتر استاندارد باشد، به هنگام تصمیم‌گیری و در مورد شیوه انجام کار به هیچ وجه از کارگر یا کارمند نظرخواهی نمی‌شود و حتی او نمی‌تواند در مورد شیوه های دیگری (برای انجام آن کار) بیندیشد. (رابینز، ۱۳۸۷: ۳۰۲)

۲-۴-هدایت یا رهبری
تعریف رهبری
رهبری عبارتست از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است که در آن یکنفر می کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد.(ایوانکویچ^[۱۴] ۱۹۷۷، به نقل از الوانی، ۱۳۷۴: ۱۳۸) تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده‌دار گردد. (الوانی، ۱۳۷۴: ۱۳۸)
ما رهبری^[۱۵] را (از نظر مدیریت) به این صورت تعریف می کنیم: فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای سازمان. چنین تعریفی سه کاربرد مهم دارد:
نخست، رهبری در رابطه با کسان یا افراد دیگری (مثل زیردستان یا پیروان) مطرح می شود. چون این افراد یا پیروان باید دستورات رهبر را بپذیرند، درصدد تعیین مقام و منزلت وی (رهبر) برآیند و در نتیجه فرایند رهبری را امکان پذیر سازند. همه ویژگی ها و خصوصیات رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست، به هیچ تبدیل خواهد شد (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۰).
دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت^[۱۶] بین رهبر و اعضای گروه می شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می توانند فعالیت های گروه را (از راه های متعدد و گوناگون) شکل دهند، ولی تردیدی نیست که معمولاً قدرت رهبر بسی بیشتر است (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۰).
منشاء قدرت رهبر در کجاست؟ زمانی که درباره پنج پایگاه قدرت رهبر بحث می کردیم به بخشی از این پرسش پاسخ دادیم. آن پنج پایگاه عبارت بودند از: قدرت مبتنی بر پاداش، قدرت مبتنی بر زور، قدرت قانونی یا مشروع، قدرت مبتنی بر الگو (مرجع قرار دادن رهبر) و قدرت مبتنی بر تخصص. هر قدر تعداد منابع قدرت (برای مدیر) بیشتر باشد توانایی یا امکانات بالقوه بیشتری خواهد داشت تا به صورت یک رهبر موفق درآید. با وجود این بارها در حیات سازمانها مشاهده شده است که مدیرانی هم سطح بوده اند (از نظر میزان قدرت قانونی با هم برابر بوده اند) ولی از نظر میزان استفاده از قدرت مبتنی بر پاداش، قدرت مبتنی بر زور، قدرت مبتنی بر تخصص یا قدرت مبتنی بر الگو بودن (مرجع) با هم تفاوت های زیادی داشته اند (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۰).
از این سو سومین جنبه رهبری توانایی وی در به کارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ^[۱۷] بر رفتار پیروان (از راه های گوناگون) است. در واقع این رهبران هستند که می توانند بر سربازان اعمال نفوذ نمایند تا آنها دست به قتل و کشتن بزنند و نیز می توانند بر کارکنان و اعضای سازمان اعمال نفوذ نمایند، به گونه ای که آنها برای خیر و صلاح شرکت وفاداری یا ایثار نمایند (از جان خود مایه بگذارند). بدین دلیل، بسیاری بر این باورند، که رهبران به هنگان تصمیم گیری ملزم به رعایت اصول اخلاقی هستند و در این راه تعهدی ویژه بر عهده دارند (به مطالبی با عنوان «رعایت اصول اخلاقی مدیریت» مراجعه کنید) (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۱).
وظایف رهبری
این پژوهشگران به جای این که به افراد توجه کنند، به وظایف یا نقش های رهبری^[۱۸] توجه نمودند. یک گروه برای این که کاری موفقیت آمیز (موثر) انجام دهد، به فردی (رهبری) نیاز دارد که وظیفه های اصلی انجام دهد. آنها عبارتند از وظیفه «مربوط به کار» یا حل مساله؛ و وظیفه مربوط به حفظ گروه یا وظیفه اجتماعی (مثل وساطت بین اعضا)، حل مشاجرات و اطمینان بخشیدن به گروه و القای این احساس که اعضای سازمان دارای ارزش هستند (به گونه ای که آنان چنین بپندارند) (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۶).
سبک یا شیوه رهبری
دو نقش یا وظیفه رهبری (یعنی وظیفه مربوط به کارها یا حل مسائل و وظیفه مربوط به حفظ گروه) باید در دو شیوه متفاوت رهبری نمایان گردند (یا اجرا شوند). مدیرانی که بیشتر به حل مسائل می پردازند امور و کارکنان را سرپرستی می نمایند تا مطمئن گردند که کارها به صورتی رضایت بخش انجام می شود، انجام کار (از نظر آنها) بسی از رشد اعضا یا تامین رضایت شخصی افراد مهمتر است. مدیرانی که در سبک یا شیوه رهبری به اصطلاح کارمندگرا هستند (یعنی به کارکنان و اعضای سازمان توجه بیشتر می نمایند) می کوشند به جای کنترل افراد، بیشتر موجبات انگیزش آنها را فراهم آورند. آنها سعی می کنند تا رفتاری دوستانه داشته و رابطه ای بر پایه احترام و اطمینان متقابل با اعضا و کارکنان به وجود آورند و به آنان اجازه می دهند در تصمیماتی که بر سرنوشت و کار آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند (استونر و فریمن، ۱۳۷۵: ۹۹۷).
طبیعت انگیزش انسان در کار
موضوع انگیزش یکی از اساسی ترین مباحث در حوزه رفتار سازمانی و رهبری است.
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو^[۱۹]» که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. در حقیقت توجه به تئوری های انگیزشی و کاربرد آنها یکی از وسیع ترین موضوع های مطالعه بین دانشمندان رفتار سازمان است^[۲۰]. بنابراین جهت درک هر چه بهتر موضوع ما نگاهی از نزدیک به مطالب اساسی درباره انگیزش در کار می افکنیم. نخستین وظیفه، تعریف مفهوم انگیزش و سپس توصیف چگونگی کاربرد آن در سازمان ها می باشد (برومند، ۱۳۷۴: ۹۲).
تعریف انگیزش: فرایندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید (بارون^[۲۱] ۱۹۸۶، به نقل از برومند، ۱۳۷۴: ۹۲). در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، ۱۳۸۶، ص ۴۵۵). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (رابینز، ۱۳۷۷، ص ۳۲۶).
انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، ۱۳۸۶، ص ۴۵۶).
رفتار انسان به ندرت جنبه اتفاقی دارد، بلکه بیشتر به واسطه هدف هایی خاص و یا مشوق هایی در محیط است. بنابراین رفتار فرد به وسیله انگیزه ها هدایت می شود و هدف ها انگیزه هایی را که در فرد وجود دارد ارضا می کنند. هدف ها نسبت به فرد جنبه خارجی دارند و موقعیتی برای او فراهم می کنند که انگیزه های خویش را ارضا کند. ولی انگیزه ها درونی هستند. انگیزه های ارضا نشده نقش موثرتری در رفتار فرد در یک موقعیت به خصوص دارند. انگیزش احتمالاً از ریشه لاتین Movere به معنای حرکت گرفته شده است ( برومند، ۱۳۷۴: ۹۳).
پس: انگیزه فرآیندی است که کمبود فیزیولوژیکی یا روانی یا نیاز شروع می شود که به رفتار نیرو می بخشد یا آن را فعال می کند، یا یک سائق است که به طرف یک هدف یا مشوق جهت گیری شده است. بنابراین کلید درک فرایند انگیزش در معانی و ارتباط بین کلمات نیازها ، سائق های و اهداف نهفته است؛ شکل فرایند انگیزش را به شکل زیر بسیار ساده نشان می دهد (برومند، ۱۳۷۴: ۹۳):
برنامه‌های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به این نکته ضروری است که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند.
عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از: (مقدسی، ۱۳۸۸)
۱- مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با بهره گرفتن از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.
اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.
۲- تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمانها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و … روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله است:
مرحله اول- شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.
مرحله دوم- سنجش یا اندازه گیری رفتار‌ها: باید شاخصهای اندازه گیری تهیه شود. این شاخصها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط موجود تکرار می شود.
مرحله سوم- شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت می گیرد.
مرحله چهارم- ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می انجامد و تضعیف رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و گروه های کاری باید انجام شود تا به عملکرد عالی پاداش بیشتری تعلق گیرد.
مرحله پنجم- ارزیابی عملکرد: ارزیابی بهبود عملکرد است. در این مرحله بررسی تغییر در رفتار کارمند صورت می گیرد که آیا یک تغییر همیشگی صورت گرفته است یا خیر؟
۳- مشارکت کارکنان: مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. در تعریف این عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.
۴- برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر: اجرای برنامه هایی با هدف انگیزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر هستند. آنچه این برنامه را از برنامه های حقوق و پاداش سنتی متمایز می کند، این است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار یا میزان تلاش در یافت می کند، بلکه قسمتی از دریافتیهای وی بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت می شود. بر اساس چنین برنامه ای میزان دریافتی، بموازات تغییر عملکرد تغییر می‌کند. با گذشت زمان،کسانی که عملکرد ضعیف دارند، دستمزد و حقوق اندکی می‌گیرند و کسانی که عملکرد بالایی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درآمد شرکت خواهندبود. در این مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا در می‌آید که عبارتند از:
_ دستمزد بر اساس قطعه. _ دادن جایزه. _ مشارکت در سود. _ طرح دادن پاداش به گروه.
۵- برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی): پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.
۶- برنامه های مزایای انعطاف پذیر: طرح مزایای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با بهره گرفتن از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.
غنی سازی شغلی
در غنی سازی شغلی تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت ها را به شغل اضافه می‌کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.این کار باعث عریض تر شدن شغل می‌شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد.
شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:

1. 1. تنوع مهارت: انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می‌دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه‌ای از مهارت های مشابه است.

1. 1. شناسایی وظیفه: ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می‌دهد.

1. 1. اهمیت وظیفه: این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می‌کنند.

1. 1. استقلال داخلی: این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‌دهد.

1. 1. بازخورد: اطلاعاتی که بیان می‌کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می‌تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه‌های دیگر انجام شود. (پارکینسون، ۱۳۶۹: ۷۹)

۲-۵-هماهنگی

۲ . سازمانی که از افراد خصوصی معتقد به اصول اجتماعی معین و با هدف تأمین توسعه اجتماع حوزه فعالیتش شده است.
۳ . سازمان توسعه اجتماعی که در جهت کمک به توانمندسازی مردم تلاش می کند.
۴ . سازمان یا گروهی از افراد که مستقل از هرگونه کنترل بیرونی و به منظور نیل به اهداف و مقاصد ویژه تلاش می کنند و ادای این وظایف به تغییر مطلوب در اجتماع، ناحیه یا وضعیت معین منجر می شود.
۵ . سازمانی مستقل، انتخابی، غیر فرقه ای و مردمی که برای توانمندسازی گروههایی که از نظر اقتصادی یا اجتماعی در حاشیه قرار گرفته اند، تلاش می کند.

۶ . سازمانی که وابستگی به احزاب سیاسی نداشته برای رسیدن به توسعه و رفاه اجتماعی تلاش
می کند.
۷ . سازمانی که متعهد است در جهت رفع مشکلات بنیادی و بهبود کیفیت زندگی، با تأکید بر مسائل فقرا، محرومان و حاشیه نشینان مناطق شهری و روستایی بکوشد.
۸ . سازمانی که به وسیله اجتماع و برای اجتماع بدون دخالت ـ یا با دخالت اندک ـ دولت تأسیس شده و نه تنها در امور خیریه، بلکه در زمینه‌های فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نیز فعالیت می کند.
۹ . سازمانی که از نظر تشکیلات اجرایی انعطاف پذیر و دموکراتیک است و سعی میکند به صورت غیر انتفاعی به مردم خدمت کند.
ـ در سطح بین المللی، واژه NGO برای نخستین بار در قطعنامه شورای اجتماعی و اقتصادی سازمان ملل (UNESCR) در فوریه ۱۹۵۰ این گونه مورد استفاده قرار گرفت: هر نوع سازمان بین المللی که با موافقت دولتی ایجاد نشده باشد سازمان غیر دولتی محسوب می شود. از آن پس واژه NGO برای انواع متعدد سازمانهایی که در درون مرزهای هر کشور فعالیت می کنند به کار گرفته شد (سازمان ملل، ۱۹۹۲)
ـ سازمان‌های غیر دولتی سازمان هایی مأموریت محور هستند نه انتفاعی محور؛ آن ها مستقل از دولت هستند اما ممکن است در جهت تحقق اهداف و برنامه هایشان با دولت نیز تشریک مساعی نمایند.
ـ یک سازمان غیر دولتی سازمانی غیر انتفاعی و غیر وابسته به هر نهاد دولتی است که در حوزه‌های مورد نیاز با تخصیص پول و منابع انسانی، در جهت کمک به برنامه‌های توسعه اقدام می نماید. (مقیمی، ۱۳۸۳: ۲۳)
ـ سازمان‌های غیر دولتی سازمان هایی هستند که به وسیله شهروندان یا افراد حقیقی اداره می شوند و تحت تملک آن ها هستند؛ مستقل از دولت هستند و از موقعیت معافیت مالیاتی بهره مند هستند؛ آن ها دارای حیطه ملی، منطقه ای و بین المللی هستند.
ـ سازمان‌های غیر دولتی متشکل از افرادی هستند که دارای تخصص‌های مداخله و بازدارندگی هستند. این سازمان ها ممکن است انجمن‌های حرفه ای، بنیادها، بنگاه ها و گروه‌های علاقمند به کمک بشر دوستانه، از جمله توسعه پایدار و اقدامات امدادی باشند.
ـ سازمان‌های غیر دولتی بر مبنای ارزش‌های مشترک کار می کنند نه اجبار و معامله. سازمان‌های غیر دولتی فاقد دستور کار سیاسی و یا اقتصادی هستند، زیرا نه حزب سیاسی هستند و نه بنگاه تجاری سود محور. آن ها مجودیت هایی هستند که وارد موضوعاتی می شوند که دولت و بخش بازار بازیگران مناسبی برای ورود به آن حوزه ها نمی باشند.
ـ سازمان‌های غیر دولتی تجلی‌های سازمان یافته ارزش‌های متعدد گروه ها و جوامع هستند که در یک بستر و زمینه داوطلب گرایی توسعه یافته اند. این ها مقوله مجزایی از سازمان هستند که نه دولتی هستند و نه انتفاعی.
ـ سازمان غیر دولتی یک سازمان غیر انتفاعی، داوطلبانه، خدمات محور / توسعه محور است که یا برای منافع اعضای آن کار می کند (سازمان‌های عامه ای یا گرس روت) و یا برای یک اجتماع یا جامعه خاص (یک آژانس)
ـ سازمان غیر دولتی یک سازمان توسعه اجتماعی است که توانمند شدن مردم کمک
می کند.
ـ یک سازمان یا گروهی از افراد که مستقل از هر گونه کنترل خارجی، با اهداف و مقاصد خاص برای انجام وظایفی که در جهت ایجاد تحول مطلوب در یک جامعه یا منطقه خاص می باشند، کار
می کنند. (مقیمی، ۱۳۸۳: ۲۵)
ـ سازمان غیر دولتی سازمانی است که وابسته به احزاب سیاسی نمی باشد و معمولاً در راستای کمک، توسعه و رفاه یک جامعه فعالیت می کند.
ـ سازمان‌های غیر دولتی عبارت از سازمان‌های خصوصی، غیر انتفاعی و حرفه ای می باشند که دارای یک وجهه حقوقی متمایز هستند و در راستای تحقق اهداف رفاه عمومی فعالیت می کنند. (پیر نظر، ۱۳۷۹: ۵۴)
ـ سازمان‌های غیر دولتی در بر گیرنده انجمن‌های خیریه و مذهبی هستند که سرمایه‌های خصوصی را برای امر توسعه بسیج می کنند.
ـ سازمان غیر دولتی عبارت از گروهی از شهروندان است که به دنبال افزایش آگاهی و تأثیرگذاری بر سیاست گذاری هستند.
ـ سازمان‌های غیر دولتی سازمان هایی داوطلبانه و غیر انتفاعی هستند که در قلمرو خارج از دولت و بخش تجاری خصوصی بنیان نهاده می شوند.
در حال حاضر از عبارت‌های مختلفی برای رجوع سازمان‌های غیر دولتی استفاده می شود. از جمله این مفاهیم می توان به موارد زیر اشاره کرد: (سعیدی، ۱۳۸۲: ۴۴)
ـ سازمان داوطلبانه غیر انتفاعی (Non- PRofit Voluntary Organization)
ـ سازمان خیریه (Charitable Organization)
ـ سازمان روستایی (Grassroots Oraganization)
ـ سازمان جامعه مدنی (Civil Society Organization)
ـ سازمان مستقل (Independent Organization)
ـ سازمان داوطلبی خصوصی (Private Voluntary Organization)
ـ سازمان توسعه غیر دولتی (Non – state Development Organization)
ـ سازمان‌های متکی به اجتماع (Community – Based Organization) یا اختصاراً cBo
ـ سازمان‌های مردمی (People Organizations) یا اختصاراً Pos
ـ سازمان‌های غیر دولتی سازمان یافته توسط دولت (که اختصاراً GONGO نامیده می شوند)
ـ سازمان‌های غیر دولتی سازمان یافته توسط کمک کنندگان (که اصطلاحاً DONGO نامیده
می شوند). (سعیدی، ۱۳۸۳: ۵۵)
البته، عبارت‌های دیگری نیز وجود دارند. مشکل تمام این عبارت ها آن است که دارای بار سیاسی و فرهنگی هستند. هر کدام از این مفاهیم بر یک جنبه خاص تأکید دارند و در عین حال جنبه‌های دیگر را نادیده می گیرند. به علاوه، هیچ کدام از این مفاهیم قادر نیستند کل تنوع و گستره سازمان‌های غیر دولتی را در بر گیرند.
با وجود این مشکلات در ارائه تعریف، لازم است که زبان روشن و دقیقی را در این رابطه بکار گیریم. زیرا بدون این صراحت و دقت نمی توان به ارائه تحلیل ها و توصیف‌های منطقی از سازمان‌های غیر دولتی پرداخت و به ارتقاء دانش در خصوص این سازمان ها کمک کرد.
بعضی از محققان سازمان‌های غیر دولتی برای ارائه تعریفی دقیق تر از سازمان‌های غیر دولتی تلاش کرده اند تا ویژگی‌های متمایز کننده و بنیادی این سازمان ها را شناسایی و تشریح کنند. به عنوان مثال، گیدرون، کرامر و سالامون (Gidron,2009) در کتاب خود به بعضی ویژگی‌های بنیادین این سازمان ها اشاره کرده اند که معتقدند مورد پذیرش عام هستند. بر اساس نظر آن ها اولین ویژگی بنیادی یک سازمان غیر دولتی آن است که تحت کنترل مستقیم دولت نباشد. دوم، یک سازمان غیر دولتی نباید به مثابه یک حزب سیاسی تشکیل شود. سوم، باید غیر انتفاعی باشد و اساساً برای اهداف بازرگانی یا سودجویی ایجاد نشده باشد. چهارم، یک سازمان غیر دولتی نباید یک گروه تبهکاری باشد. آن ها نباید برای دستیابی به اهداف خود متوسل به خشونت شوند.
محققان یاد شده معتقدند که این ویژگی ها مورد پذیرش عام هستند و جزو شرایط مقرر سازمان ملل متحد برای شناسایی رسمی یک سازمان غیر دولتی است. البته گاهی وقت ها این مرزها می توانند کدر شوند. می توان بعضی از سازمان‌های غیر دولتی را یافت که در عمل به یک حزب سیاسی بسیار نزدیک و مشابه هستند؛ بعضی از سازمان‌های غیر دولتی از طریق فعالیت‌های بازرگانی، به ویژه انعقاد قرادادهای مشاوره و فروش کتب و نشریات به تولید درآمد می پردازند و یا تعداد قلیلی از سازمان‌های غیر دولتی را می توان یافت که با شورش ها و تظاهرات سیاسی خشن ارتباط دارند. با این وجود، یک سازمان غیر دولتی هرگز به عنوان یک بروکراسی دولتی، یک حزب، یک شرکت، یک سازمان تبهکاری و یا یک گروه شبه نظامی تشکیل نمی شود. بر این اساس می توان یک سازمان غیر دولتی را به عنوان یک انجمن داوطلبی مستقل از افراد که به صورتی دایمی برای رسیدن به هدف یا اهدافی مشترک غیر از کسب منصب دولتی، درآمد یا اقدامات غیر قانونی با هم کار می کنند.
اگر بخواهیم این تعریف را بپذیریم، باید بدانیم که بر اساس این تعریف دانشگاه ها، بیمارستان ها، اتحادیه‌های تجاری، اتحادیه‌های کارگری و نظایر آن نیز در زمره سازمان غیر دولتی قرار می گیرند. اما بخوبی می دانیم که مثلاً وقتی بحث سازمان‌های غیر دولتی در حوزه توسعه مطرح است، این ها جزو سازمان غیر دولتی به حساب نمی آیند.

۲-۲-۲٫ ویژگی ها و مشخصه‌ های سازمان‌های غیر دولتی

شاید بهترین راه برای ارائه تعریفی روشن و جامع از سازمان‌های غیر دولتی، می توان ویژگی ها و مشخصه‌ های این سازمان ها را بر شمرد. بدین صورت قادر خواهیم بود به جای انتخاب یک تعریف از میان تعاریف ارائه شده به صورت گزینشی، تعریف مختلف را بر حسب معیارهای آن ها بیان کنیم تا در نهایت بتوانیم تعریف خاص خود را در این تحقیق بسط دهیم.