۹۱۴/۰
پاداش مشروط
۸۹۸/۰
ارزیابی و بازخور
شکل ۲-۵: مدل مفهومی نهایی تحقیق
۸۲۸/۰
مدیریت بر مبنای استثناء فعال
توسعه و تسهیم
۵-۵ جنبه نوآوری تحقیق
جنبه ی نوآوری این تحقیق از آن جهت است که به طور خاص به یک بعد از ابعاد پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته است در تحقیقات پیشین بعد رهبری در کنار سایر ابعاد مورد بررسی قرار گرفته که این امر باعث کلیت بخشیدن به یافته ها می گردید در این تحقیق سعی شد به صورت متمرکز تر و دقیق تری به این بعد پرداخته شود. همچنین از این جنبه که در این تحقیق سعی شد مدل های جدیدی مورد استفاده قرار گیرند، لذا در مورد سبک رهبری، پس از بررسی سیر تکامل مکاتب رهبری مدل رهبری باس که جزء مباحث جدید در بحث رهبری می باشد مورد استفاده قرار گرفت و در مورد مدیریت دانش مدل سنگ بنای مدیریت دانش که تقریباً در بر گیرنده ی اجزاء مهم سایر مدل های مطرح شده در این زمینه است مورد استفاده قرار گرفت.
۶-۵ محدودیت های تحقیق
دقت پایین در پاسخگویی به پرسشنامه ها یکی از مشکلات پیش رو بود که سعی شد با حضور محقق در زمان پاسخگویی به پرسشنامه ها و رفع ابهامات احتمالی برای پاسخ دهندگان، امکان بروز این مسئله به حداقل ممکن رسانده شود،

نو بودن موضوع در سازمان و کمبود یا فقدان آمار و ارقام مربوط به عملکرد مربوط به این زمینه از دیگر محدودیت های پیش روی محقق در انجام این تحقیق بود.
محدودیت زمانی
۷-۵ پیشنهاد های تحقیق
در این تحقیق بر اساس نتایج و یافته های حاصل از تحقیق دو سری پیشنهاد ارائه گردید، یک دسته پیشنهاداتی که به سازمان مورد بررسی و سازمان های مشابه به منظور بهبود عملکرد آن ها در حوزه ی مورد بررسی این تحقیق است و دسته دوم پیشنهاداتی برای پژوهشگرانی که قصد انجام تحقیق در این زمینه را دارند.
۱-۷-۵ پیشنهاد هایی بر اساس یافته های تحقیق
با توجه به تأیید رابطه قوی میان سبک رهبری و مدیریت دانش سازمان ها باید در هنگام پیاده سازی مدیریت دانش به بعد رهبری توجه ویژه داشته باشند.
به کارگیری رهبری تبادلی به منظور پیاده سازی موفق تر مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران
به منظور تقویت بعد رهبری دانش در این سازمان کمک کردن به زیردستان باید متناسب با تلاش آن ها صورت گیرد.
مشخص کردن افرادی که برای رسیدن به اهداف برجسته شایسته می باشند، می تواند در تقویت بعد رهبری دانش در این سازمان مؤثر باشد.
تعیین منافع دریافتی افراد بعد از تحقق اهداف و بیان احساس رضایت از زیردستان تنها پس از تحقق اهداف توسط آن ها نیز می تواند بعد رهبری دانش در این سازمان را تقویت کند.
تمرکز بر رسیدگی به اشتباهات، انتقادات، شکایت ها، انحراف از معیارها و شکست ها در رهبری دانش در این سازمان اهمیت بسزایی دارد.
پیگیری منشأ تمام اشتباهات و درس گرفتن از اشتباهات در جهت دستیابی به استاندارها نیز به منظور تقویت بعد رهبری دانش در این سازمان باید مد نظر قرار داده شود.
اجتناب از دخالت در مسائل مهم و اجتناب از تصمیم گیری تضعیف کننده بعد رهبری دانش در این سازمان است.
طفره رفتن از پاسخ به سؤالات مهم و جدی و عدم حضور به هنگام نیاز تضعیف کننده بعد رهبری دانش در این سازمان است.
پیاده سازی شاخص های مربوط به ویژگی های آرمانی شامل القای افتخار و غرور به اعضاء توسط رهبر و صرفنظر از علایق فردی به خاطر مصلحت گروه، عمل کردن به شیوه ای که باعث جلب احترام دیگران می شود و نشان دادن احساس قدرت و شایستگی توسط رهبر تقویت کننده بعد رهبری دانش در این سازمان است.
به کارگیری شاخص های مربوط به رفتارهای آرمانی مانند صحبت کردن در مورد مهمترین ارزش ها و باورها، توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمات و تأکید بر اهمیت داشتن حس همکاری در مأموریت ها بعد رهبری دانش در این سازمان را تقویت می نماید.
به کار بستن شاخص های ترغیب ذهنی شامل بررسی دقیق پیشنهادها، جستجوی چشم اندازهای مختلف به هنگام حل مسئله، وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایای مختلف و تشویق به کارگیری نگرش جدید و تفکر غیر سیستمی برای پرداختن به مسائل می تواند تقویت کننده بعد رهبری دانش در این سازمان یاشد.
شاخص های تشکیل دهنده انگیزش الهام بخش مانند صحبت خوش بینانه درباره آینده، تأکید بر اهمیت آینده نگری، القای حس امید نسبت به دستیابی به اهداف نیز تقویت کننده بعد رهبری دانش در این سازمان است.
به کار گیری شاخص های مربوط به متغییر ملاحظات فردی مانند کمک به برآورده کردن استعدادهای بالقوه زیردستان، صرف وقت برای راهنمایی و آموزش، رفتار کردن با دیگران به عنوان اشخاص و نه صرفأ به عنوان اعضای گروه، توسعه فردیت و تسهیل رشد افراد از جمله عوامل تقویت کننده بعد رهبری دانش در این سازمان می باشند.
۲-۷-۵ پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی
با توجه به گستردگی نظریه ها و سبک های رهبری در تحقیقات آتی می توان به بررسی سایر سبک های رهبری مؤثر بر مدیریت دانش پرداخت،
تحقیق حاضر به نوع سازمان از لحاظ دولتی یا خصوصی بودن تمرکز خاصی نداشته است لذا بررسی مقایسه ای سبک های رهبری مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی و خصوصی می تواند در تحقیقات آتی صورت گیرد،
تحقیق حاضر رابطه بین سبک رهبری و مدیریت دانش را بدون در نظر گرفتن متغییرهای میانجی و تعدیل گر احتمالی بررسی نموده است لذا در تحقیقات آتی می توان متغییرهای میانجی و تعدیل گر ی را که ممکن است بر این رابطه تأثیر داشته باشد را مورد بررسی قرار داد،
با توجه به اینکه هر سازمان متناسب با نیروی انسانی فعال در آن باید سبک رهبری مناسبی را به کار گیرد لذا امکان انجام این تحقیق در سازمان ها و جامعه های آماری دیگر نیز وجود دارد.
منابع و مآخذ
منابع فارسی
ابطحی، سید حسین و صلواتی، عادل. (۱۳۸۵). مدیریت دانش. تهران: انتشارات پیوند نو، چاپ اول.
ابطحی، سید حسین، و خیراندیش، مهدی. (۱۳۹۰). مدیریت دانش، با رویکرد بستر سازمانی. تهران: نشر مدیران امروز، ۲۰۶-۱۹۸.
احسان فر، گلشن. (۱۳۹۰). رابطه رهبری تحول آفرین و خلاقیت و نوآوری سازمانی در شرکتهای خصوصی بیمه ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی (گرایش بیمه)، استاد راهنما: دکتر نادر مظلومی دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده حسابداری و مدیریت.
اخوان، پیمان، اولیایی، انوش، دسترنج ممقانی، نسرین و وثقی، فاطمه. (۱۳۸۹). توسعه فرآیندهای چرخه ی مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش. فصلنامه سیاست علم و فناوری، سال سوم ، ۲.
آذر، عادل، غلامزاده، رسول، و قنواتی، مهدی. (۱۳۹۱). مدلسازی مسیری- ساختاری در مدیریت کاربرد نرم افزار Smart PLS. تهران: انتشارات نگاه دانش.
استادی جعفری، حمید. (۱۳۹۱). اولویت بندی عوامل کلیدی موفقیت اجرای سیستم مدیریت دانش. پایان نامه
کارشناسی ارشد، استاد راهنما: دکتر حسن قاسمی، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
اعرابی، سید محمد و موسوی، سعید. (۱۳۸۹). استراتژی دانش. تهران : انتشارات مهکامه، ۱۱-۱۰ .
افجه، دکتر سید علی اکبر. (۱۳۸۰). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: سازمان مطاله و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی.
الرک، پاملا ال، و بی ستل، رابرت. (۱۳۸۰). درسنامه پژوهشی پیمایشی: رهنمودها و استراتژی هایی برای انجام دادن پیمایش. (ترجمه مهراندخت نظام شهیدی و دیگران). تهران: انتشارات آگاه.
الوانی، مهدی. (۱۳۹۰). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
الوداری، حسن. (۱۳۸۹). تدوین الگوی توسعه رهبری تحول آفرین در دانشگاههای کشور در راستای تعدیل بیگانگی شغلی. رساله دکتری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
ایران نژاد پاریزی، مهدی. (۱۳۸۵). اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر. تهران: انتشارات نشر ایران، چاپ اول.
برگرون، برایان.(۱۳۸۶). اصول مدیریت دانش: درک و شناخت آنچه در KM وجود دارد یا ندارد.(ترجمه منوچهر انصاری). تهران: موسسه کتاب مهربان نشر.
بلاگ، مارک. (۱۳۸۰). روش شناسی علم اقتصاد. (ترجمه غلام رضا آزاد). تهران: انتشارات نی، چاپ اول.
تسلیمی، محمدسعید، بازرگان، عباس، موسی خانی، محمد، و الواداری،‌ حسن. (۱۳۹۰). تدوین الگوی توسعه ی رهبری تحول آفرین در دانشگاه های کشور در راستای تعدیل بیگانگی شغلی (مورد مطالعه: دانشگاه پیام نور). نشریه مدیریت دانشگاه تهران.
چوپانی، حیدر، حیات، علی اصغر، و زارع خلیلی، مجتبی. (۱۳۹۰). ارزیابی میزان بکارگیری مؤلفه های رهبری تحول آفرین در شرکت های بیمه البرز. مجموعه مقالات هجدهمین همایش ملی و چهارمین همایش بین المللی بیمه و توسعه. تهران: بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران پژوهشکده بیمه.
حافظ نیا، محمدرضا. (۱۳۸۷). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، چاپ پانزدهم.