نمودار ۲- ۴ فرایند ایجاد جو در رویکرد فرهنگی
منبع:حسینی،۱۳۸۵ ،۶۸
۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی
جوّ سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمان قرار می گیرد در زیر به بعضی از این عوامل اشاره شده است.
نظام ارزشی مدیران^[۲۲]: ارزشهای مدیران تأثیر قوی بر جوّ سازمانی دارد. چرا که ارزشها منجر به فعالیتهایی می شوند که بر تصمیمات تأثیر گذار هستند. این ارزشها یا ادراک کارکنان از این ارزشها دارای اثر مهمی بر سازمان چه رسمی^[۲۳] و چه غیررسمی^[۲۴]، استبدادی^[۲۵] یا مشارکتی^[۲۶] ،دوستانه^[۲۷] یا غیر دوستانه دارند. تحقیقات نشان می دهد که ارزشهای مدیران نمی تواند جوی از صداقت را در بین سازمان ایجاد کند که میزان سرقت و دزدی در آن بالاست.
شرایط اقتصادی^[۲۸]: هنگامیکه اقتصاد در حال رشد است و سازمان رو به راه است، مدیران ماجرا جوتر شده و به ریسک بیشتری تن در می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی بودجه ها منقبض‌تر شده و مدیران به سوی اتخاذ تصمیمات محافظه کارانه تر سوق می‌یابند. برنامه های جدیدی ارائه نشده و ایده‌های خلاقانه در طی دوران رکود اقتصادی نادیده گرفته می‌شوند.
منش اعضا: شخصیت اعضا سازمان و جو سازمانی دخالت دارد. سازمانهایی با نسبتی بالا از کارکنان مسن و با تحصیلات پائین یک جو کاملاً متفاوت را نسبت به سازمانی با کارکنانی جوانتر، فرهیخته تر و موفقیت طلب‌تر خواهد داشت این جو در سازمانهایی که اعضا در فعالیت‌های اجتماعی مرتبط به شغل مشارکت می کند، دوستانه‌تر است.
اندازه سازمان: سازمانهای گسترده نسبت به سازمان‌های کوچکتر، خشک‌تر، بوروکراتیک و ساختارگراتر می‌باشند. بهتر است که یک جوّ خلاق، نوآور و همبسته‌تر را در یک سازمان کوچک برقرار سازیم، تا در یک سازمان بزرگ. اکثر نوآوری‌ها و اکتشافات، خلاقانه تر از سازمان‌های کوچک به وجود آید.
سبک رهبری^[۲۹]:رهبرانی که به زیردستان خود اعتماد داشته و خواهان مشارکت آنها در تصمیمات سازمانی هستند، جوّی بسیار متفاوت را نسبت به مدیرانی که بر اتخاذ تمام تصمیمات مهم احراز ورزیده و کنترل شدیدی را اعمال می‌کنند، به وجود می‌آورند.
ساختار سازمان^[۳۰]:ویژگیهای گوناگون ساختار سازمانی به داشتن تأثیر نفوذکننده بر جوّ سازمانی متمایل است. برای مثال سازمانی با روابط گزارش‌دهی ثابت و رویه ها و مقررات خشک متمایل به ایجاد یک جو سازمانی بوروکراتیک است که به صورت غیر شخصی و سرد شناخته می‌شود، اما ممکن است کارآمد باشد.

نقش اتحادیه‌ها^[۳۱]: وجود یا فقدان اتحادیه کارگری^[۳۲] دارای یک تاثیر نافذ بر سازمان است رابطه بین مدیریت و نیروی کار^[۳۳] هنگامی که کارکنان رأی به تشکیل یک اتحادیه داده و خواهان مذاکره در مورد توافق کاری می‌باشند، رسمی‌تر و تعارض^[۳۴] آلوده‌تر می‌گردد.
ماهیت کار: انواع مشاغل و نوع پیشه در ایجاد یک جوّ سازمانی بی نظیر دخالت دارد. کشاورزی و تهیه غذا در اجتماعات روستایی در جوّی کاملاً متفاوت از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مالی و بانک‌ها در نواحی شهری پیشرفته انجام می‌پذیرد.(حسینی،۱۳۸۵ ، ۳۶-۳۵)
قسمت دوم
۲-۳-خودکارآمدی^[۳۵]
در سال‌های اخیر جهت‌گیری متخصصان و محققان عوامل رفتاری به سوی جهت‌گیری شناختی تغییر یافته، بطوریکه انواع تعیین‌کننده‌های رفتار مانند استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی یا حالت‌های هیجانی توأم با شناخت‌ها، نظام خود و خود ارزیابی‌ها مورد تأکید قرار گرفته‌اند.
در میان این دیدگاه‌ها، دیدگاه شناختی- اجتماعی^[۳۶] که تعیین کننده‌های عمل را از لحاظ شناختی- فراشناختی و انگیزشی بررسی می‌کند توجه قابل ملاحظه‌ای را به خود معطوف داشته است. در این دیدگاه تأثیرات دو عامل انگیزشی یعنی باورهای افراد در مورد توانایی خود، خودکارآمدی ادراک شده. جهت‌گیری هدف و یک عامل شناختی- فراشناختی یعنی راهبردهای یادگیری خودنظم‌دهنده مورد توجه خاص می‌باشند (بندورا،۱۹۹۳ ،به نقل از یوسفی، ۱۳۸۷، ۳۲).
مهمترین فردی که در زمینه خودکارآمدی فعالیت نموده آلبرت بندورا^[۳۷]، روانشناس مشهور آمریکایی است. او خودکارآمدی را به عنوان قضاوتی از توانایی خود فرد برای اجرای یک الگوی رفتاری خاص تعریف کرده است که افراد می‌توانند رفتارهایی را که برای ایجاد و پیامدهای مورد نظر لازم است به طور موفقیت‌آمیز انجام دهند.
خودکارآمدی در تعریف روانشناختی آن عبارت از انتظارات متصور یک فرد در موفقیت، در یک کار، یا رسیدن به یک نتیجه ارزشمند از طریق فعالیت‌های فردی است. این فرایند ذهنی، شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی‌های لازم برای رسیدن به آن هدف و پیش‌بینی نتیجه را شامل می‌شود (استیپک^[۳۸] و وایز^[۳۹]، ۱۹۹۸، به نقل از بختیاری، ۱۳۸۶، ۵۲).
بندورا معتقد است که در میان ابعاد مختلف شناخت از خود، شاید هیچکدام از مفاهیم به اندازه خودکارآمدی مؤثر نیست و نقش مرکزی در فرایند انگیزشی و اکتسابات عملکردی فرد دارد و قضاوت‌های خودکارآمدی تعیین می‌کند که فرد روی یک تکلیف چقدر تلاش کرده و پافشاری خواهد کرد (همان منبع). فرد دارای خودکار آمدی قوی تلاش زیادی روی تکلیف چالش‌انگیز برای کسب موفقیت انجام خواهد داد در حالی که افراد با خودکارآمدی ضعیف تلاششان قابل توجه نبوده و یا بعد از شروع هر عملی دست از تلاش خواهند کشید (سندی، هالند^[۴۰]، ۱۹۹۸، به نقل از همان منبع).
بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع و مشکلات روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. همچنین خودکارآمدی برای هر موفقیت و هر تکلیفی متفاوت می‌باشد. به عنوان مثال انتظارات خودکارآمدی یک فرد درباره توانایی‌هایش برای ترک سیگار، موفقیت او را در ترک سیگار پیش بینی می‌کند نه در مورد دیگری چون تداوم رژیم غذایی که فرد در پیش گرفته است. بندورا معتقد است که شناخت یکی از عوامل اساسی تعدیل رفتار محسوب می‌شود یعنی ادراکات فرد از توانایی‌هایش بر رفتار و اعمالی که انجام خواهد داد تأثیر می‌گذارد و بندورا از این ادراکات به عنوان خودکارآمدی نام می‌برد. وی همچنین معتقد است خودکارآمدی با مهارتهایی که یک فرد دارد رابطه ندارد بلکه با قضاوت‌هایی که فرد می‌تواند با آن مهارت‌ها نقش بخصوصی را به اجرا در بیاورد رابطه دارد. خودکارآمدی ضعیف در نهایت به تلاش کمتر و یادگیری ناکارآمدی منجر می‌شود. در عوض خودکارآمدی قوی باعث تقویت یادگیری شده و استقامت و مداومت مورد نیاز برای درگیری با وظایف و انجام امور را ایجاب خواهد کرد. بندورا معتقد است که خوداثر بخشی یکی از دو رکن سلامتی عزت‌نفس است؛ افراد با خود اثر بخشی بالا اعتقاد دارند که می‌توانند هرکاری را برای رسیدن به هدفی انجام دهند به عبارت دیگر توانایی رسیدن به هر هدفی را دارا می‌باشند. همچنین معتقد است افراد درمانده در حل مشکلات آن‌هایی هستند که به توانایی‌هایشان اطمینان نداشته و تلاش‌شان کمتر بوده و یا کاملاً دست از تلاش برداشته‌اند. در مقابل افرادی که از حس خودکارآمدی بالاتری برخودار هستند تلاش‌شان را تا غلبه بر موانع افزایش می‌دهند (پاجارس^[۴۱]، ۱۹۹۶،به نقل از همان منبع، ۵۳)
به عنوان مثال در تحقیقی پژوهشگران متوجه شدند آزمودنی‌هایی که در جواب دادن به سؤالات از الفاظ«من قادر هستم»، «من می‌توانم» استفاده می‌کردند در مقابل افرادی که از عبارت «من امیدوارم»، یا «من باید بتوانم» استفاده می‌کردند، از خودکارآمدی بالاتری برخودار بودند و باور آن‌ها در اعتماد به توانایی‌هایشان برای رسیدن به اهداف خودشان بیشتر بوده در مقابل افراد گروه دوم انتظارات پایین‌تری داشته و اعتماد کمتری به توانایی‌هایشان برای رسیدن به اهدافشان از خود نشان دادند.
باورهای خودکار آمدی همچنین بر الگوهای فکری و تعاملات هیجانی افراد اثر می‌گذارد. افراد با خودکارآمدی پایین احتمالاً این باور را دارند که مسائل مشکل‌تر از آن چه واقعاً به نظر می‌رسند می‌باشند. که این باور، اضطراب و افسردگی را تقویت کرده و یک دید محدودی برای حل بهتر یک مسأله می‌دهد، از طرف دیگر خودکارآمدی از جمله قوی‌ترین عوامل پیش‌بینی‌کننده رفتار افراد محسوب می‌شود
افرادی که از خودکارآمدی بالاتری برخوردارند معتقدند که می‌توانند به طور مؤثر با رویدادها و شرایطی که مواجه می‌شوند برخورد کنند، از آن جایی که در غلبه بر مشکلاتشان انتظار موفقیت دارند در انجام تکالیف استقامت نموده و اغلب در سطح بالایی عمل می‌کنند. این افراد از اشخاصی که خودکارآمدی کمی دارند به توانایی‌های خود اطمینان بیشتری داشته وتردید کمتری نسبت به خود دارند.آنها مشکلات را چالش می‌بینند نه تهدید وفعالانه موفقیت‌های جدید را جستجو می‌کنند(بختیاری، ۱۳۸۶ ،۵۴).
باورهای خودکارآمدی
خودکارآمدی قوی
خودکارآمدی ضعیف
انگیزه قوی برای روبرویی با مشکلات
انگیزه ضعیف برای روبرویی با مشکلات
تقویت یادگیری
تلاش کمتر یا دست برداشتن از تلاش
کارآیی بیشتر
کارآیی کمتر
نمودار ۲- ۵ تأثیر باورهای خود کارآمدی بر تلاش و انگیزه افراد منبع: (بختیاری، ۱۳۸۶ ،۵۴)
بر حسب نظر بندورا وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکارآمدی دست یافته است. باورهای خودکارآمدی باورهایی هستند درباره شایستگی‌های ادراک شده خود فرد و این که باور دارد می‌تواند کاری را به خوبی یا حداقل به طور مناسب و کافی انجام دهد.
برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند و الگوی فکری، انگیزش و واکنش‌های هیجانی افراد هنگام انجام یک فعالیت بر عملکرد فرد تأثیر دارد. پژوهش‌ها نشان داده است که افرادی که خود را کاملاً کار آمد می‌دانند تفکر و احساساتی دارند که از تفکر و احساسات افرادی که خود را ناتوان می‌بینند متفاوت است. این افراد به جای این که آینده خود را فقط پیشگویی کنند، آن را شخصاً می‌سازند (امیر مشتاقی به نقل از یوسفی، ۱۳۸۷، ۳۳).
تحقیقاتی که جهت فهم کوشش‌های دانش آموزان در مطالعه و یادگیری مؤثر انجام شده است بستر مناسبی را جهت ترکیب پژوهش‌ها در زمینه عوامل شناختی-فراشناختی و انگیزشی فراهم ساخته است. کاربرد راهبردهای مختلف یادگیری خودگردان تحصیلی باعث می‌شود که دانش آموزان بر چگونگی مطالعه درس خود نظارت داشته باشند. افراد می‌توانند باور داشته باشند که رفتار خاصی به بازده‌های معین منجر خواهد شد. اما به طور جدی شک داشته باشند که آیا می‌توانند فعالیت‌های ضروری آن رفتار را اجرا کنند، چنین باوری منجر به انجام رفتار مذکور نخواهد شد. این که فرد معیارهای رفتارش را تا چه اندازه‌ای درست برآورد کرده باشد احساس کارآیی شخصی او را تعیین می‌کند. در نظام بندورا، منظور از کارآیی شخصی، احساس‌های شایستگی، کفایت و قابلیت در کنار آمدن با زندگی است و ناکامی در برآورده کردن و حفظ معیارها، آن را کاهش می‌دهد. راه دیگری که بندورا کارآیی شخصی را شرح داد، بر حسب ادراک شخص از درجه کنترلی که بر زندگی‌اش دارد، بود. بندورا معتقد بود مردم می‌کوشند بر رویدادهایی که زندگی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اعمال کنترل کنند تا آینده مطلوب را تحقق بخشند. در چهارچوب نظریه خودکارآمدی، بندورا عنوان کرد که افراد با باورهای قوی در مورد توانایی خود در مقایسه با افرادی که در مورد توانایی‌ها خود تردید دارند در انجام تکالیف کوشش و پافشاری بیشتری را نشان می‌دهند و در نهایت عملکرد آن‌ها در تکالیف بیشتر است.
۲-۳-۱-تعاریف خودکارآمدی
-خودکارآمدی، مهارت ادراک شده^[۴۲] نیست. خودکارآمدی عبارت است از باور فرد درباره این که «با مهارت‌های خودم در شرایط معین می‌توانم کاری را انجام دهم» و با باورهای فرد در مورد توانایی، هماهنگی و منسجم کردن مهارت‌ها و توانایی‌ها در موقعیت‌های متغیر و چالش برانگیز سر و کار دارد. باورهای خودکار آمدی، پیش بینی ساده درباره رفتار^[۴۳] نیست و با «می‌خواهم انجام دهم» کاری ندارد، بلکه با اینکه «می‌توانم انجام دهم» سر و کار دارد.
-خود کارآمدی اسنادهای علّی^[۴۴] نیست. اسنادهای علمی و تبیینی برای رویدادها از جمله رفتار و پیامدهایش می‌باشد. باورهای خود کارآمدی، داوری فرد درباره قابلیت و توانایی‌هایش در انجام کاری می‌باشد.
-خودکارآمدی، قصدمندی^[۴۵] برای رفتار یا قصدمندی برای دستیابی به یک هدف ویژه می‌باشد.
-خودکارآمدی، عزت نفس نیست عزت نفس شامل عقیده فرد، نگرش فرد درباره ارزش خودش می‌باشد.
-خودکارآمدی انگیزه کشاننده یا نیاز به مهار نیست. فرد می‌تواند نیاز قوی به کنترل در یک موقعیت ویژه داشته باشد در حالی که باورهای ناکارآمدی دربارهٔ همان موقعیت، در وی مسلط باشد.
-باورهای خودکارآمدی انتظارات پیامد^[۴۶] نیست. انتظار پیامد رفتار عبارت است از باور فرد درباره این که رفتار خاص ممکن است منجر به یک پیامد خاص در یک موقعیت خاص گردد. اما باورهای خودکارآمدی عبارت است از باور فرد به این که می‌تواند با یک رفتار خاص پیامدی خاص را منجر شود این تفاوت در شکل مشهود است (بندورا، به نقل از ابراهیمی بخت، ۱۳۸۶، ۱۷).
نمودار ۲- ۶بازنمایی نموداری تفاوت انتظارات اثر بخشی و انظارات پیامد
شخص
رفتار