• خود برانگیختگی بالایی دارند.

• در مشاغل فروشندگی موفق تر هستند.

• می توانند رفتار دیگران را تحت تأثیر قرار دهند.

• هیجانات منفی مانند خشم، ترس و ناکامی را کنترل و جهت مثبت به آن می دهند.

• تفاوت های فردی دیگران را به خوبی تحمل می کنند.

هوش هیجانی به وسیله ی بهبود مهارت های هیجانی قابل رشد و توسعه است. بررسی نشان می دهد کودکان یا حتی نوه ها می توانند ویژگی های هیجانی خاص را از والدین به ارث ببرند. به عبارتی هوش هیجانی ارثی است.البته این نظریه کاملاً صحیح نمی باشد چون میزان سطح هوشی هیجانی در هنگام تولد ثابت نیست و هیچ گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است. برخلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریباً ثابت و ایستا بوده، هوش هیجانی قابل توسعه و رشد است (آقایار و شریفی، ۱۳۸۶).
۲-۷-۱۰- رابطه هوش هیجانی با هوش فرهنگی
یکی از توانایی ها در رفتار هیجانی، جلوگیری از بروز واکنش های هیجانی است که از آموزه های بشری محسوب می شود. در سال ۱۹۹۶ هواردوین ورا۱ شش احساس عمومی را تشخیص داد. این هیجانات شش گانه عبارتند از شادی، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضای حاکم بر کشور یا
۱- Hoovardin Vera
در جو غالب یک خرده فرهنگ محلی، برداشت مشابهی از معنی و مفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد، اما هنگام عبور از مرزهای فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاری از هیجانات و ایجاد اشارات (گفتاری و غیر گفتاری) مربوط به آن، به سهولت امکان پذیر نیست (الون و هایگینز،۲۰۰۵).
علائم هیجانی در گذر از فرهنگ های مختلف دگرگون می شوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهای فرهنگی وجود ندارد باید برای دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. هوش فرهنگی این امکان را به رهبران می دهد که رفتار های هیجانی را در عرصه فرهنگ های مختلف تفسیر کنند و عکس العمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهای فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه ی رقابت با دیگر رهبران، گوی سبقت را بربایند( الون و هایگینز،۲۰۰۵).

۲-۷-۱۱- آموزش هوش هیجانی
هوش هیجانی مدیریت کردن روابط با دیگران به منظور اثربخشی خودمان است. هوش هیجانی موجب افزایش آگاهی و مهارت های ارتباطی می شود و نتیجه اش اثر بخشی کارگروهی و برقراری ارتباط بهتر با مشتریان است.
۲-۷-۱۲- مبانی هوش هیجانی

• خودآگاهی

• خودمدیریتی

• خودآگاهی اجتماعی

• توسعه و رشد روابط

مطالعات ثابت می کند نقش هوش هیجانی(EQ) در موفقیت ها به مراتب بیشتر از بهره هوشی (IQ) است. بر خلاف بهره هوشی (IQ) که تقریباً ثابت و ایستا بوده، هوش هیجانی (EQ) را می توان بهبود و توسعه داد. بهترین روش بهبود هوش هیجانی آموزش با بهره گرفتن از مربی (مربیگری اثر بخش۱) است (آقایار و شریفی، ۱۳۸۶).
هوش هیجانی به همان شیوه ای که اطلاعات یا وقایع را درک می کنید آموخته نمی شوند. در طول سالیان، پژوهش ها نشان داده است که مردم زمانی مهارت های هوش هیجانی را خوب یاد می گیرند که شرایط زیر حضور داشته باشد:
- انگیزه قوی برای یادگیری و تغییر
- تمرین زیاد و طولانی روی رفتار های جدید
- دریافت باز خورد درباره ی رفتار های خود (دریافت نتیجه ی اعمال خود) (گنجی، ۱۳۸۶).
۱- effective coaching مربیگری اثر بخش معمولاً تؤام با نقش پویا همراه است. لازمه این مربیگری داشتن مهارت هایی مانند توانایی حل مشکلات، برطرف کننده ی موانع، معلمی، شنونده ی خوب و اصلاح کنندگی است.
بخش دوم : فرهنگ سازمانی یادگیرنده
۲-۲-۱ مقدمه
امروزه جایگاه نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی است که مدار و محور تمام تحولات فکری و رشد و ارتقاء کیفیت فعالیت های انسانی را در بر گرفته است.
این نکته فرآیندی است که با توجه به اهمیت آن تمام مسائل مرتبط با جهان مدرن را در ابعاد گوناگون در زیر چتر پوشش خود قرار داده است. سیر تحول سرمایه مادی به سرمایه های انسانی و مغزهای متفکر تمامی معادلات را نیز دچار تحول کرده و در شرایط فعلی سرمایه انسانی کارآمد را برتر از مرزهای سرزمینی و روی زمین در صدر نشانده، به طوری که سخن از برابری سرمایه های مادی یک شهر با ذهن و اندیشه یک دانشمند می رود، لذا در دوره کنونی ذکر اهمیت نیروی انسانی سخنی تکراری است اما غنی سازی و توسعه نیروی انسانی با بهره گرفتن از خط مشی ها ی مدرن یا روش های اجرایی سخنی مد روز و قابل بحث می باشد که هر روز بر دامنه آن افزوده می شود.
در واقع این نکته به مباحثی باز می گردد که در عرصه جهانی به طور آشکارا مورد توجه است اما تربیت نیروی انسانی کارآمد به روش های غیر آشکار فصل پر اهمیتی است که در واقع میزان توجه دولت ها و نظام های حکومتی جهان را به نمایش می گذارد.
بر این نکته باید افزود که کشورهای پیشرو همواره دارای نظام های تعلیم و تربیت پیشرو می باشند، نظام هایی که محصولات فکری و تربیتی آنها به پیکره منابع انسانی جامعه افزوده می شود و نیروی انسانی کار و تحرک تفکری برای توسعه همه جانبه را فراهم می کند.
این که نیروی انسانی به عنوان شاه فنر توسعه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نقطه عزیمت و منبع انرژی برای حرکت به حساب می آید، نکته ای تازه به شمار نمی آید، اما به نظر می رسد که در کشورهایی که آموزش و پرورش شأن و منزلت واقعی خود را نیافته و به تبع آن رسالت شایسته و وظیفه نیرو پروری را در یک فرایند آغاز تا انجام، عملی نمی کند، چالش های فراوانی در مسیر توسعه نیروی انسانی مؤثر وجود دارد که نقصان ها و کمبود هایی را فرا روی این حرکت به وجود می آورد.
۲-۲-۲- تعریف فرهنگ
- ساترلند و وود وارد۱ اشاره می کنند که ‍‌‍«فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتواند از منبعی به منبع دیگر منتقل شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزار سازی و کاربرد آنها و روش فرا رساندن آنها بیان می شود» (مشبکی، ۱۳۸۰).
- ادوارد تایلر۲ مردم شناس انگلیسی فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به کار برده است و فرهنگ را مجموعه ای از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب و رسوم و همه ی قابلیت ها و عادت هایی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه می پذیرد (زیاری،۱۹۹۹).
۱- Sutherland & Woodward
۲-Tailer
- فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می گیرد به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می کند و به سبب عملکرد تأثیر خویش معتبر دانسته می شود و از این جهت به مثابه روش صحیح ادراک در خصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش یاد داده می شود ( شاین۱،۱۳۸۳).
۲-۲-۳- تعریف فرهنگ سازمانی
- فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر میگذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است (لاسن و زنگ شن،۱۳۸۱).
- فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیر مشخص سازمان است که بر اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد ( امیری کرمانشاهی،۱۹۹۲).
۲-۲- ۴- مدلهای رایج فرهنگ
الف) تئوری z (اوچی ، ۱۹۸۱): اوچی۲ رویه های مدیریت ژاپنی را مورد مطالعه قرار داد. تئوریz بر مبنای افزایش تعهد کارمند به سازمان به وسیله ایجاد فرهنگ مسئولیت فردی، تصمیم گیری جمعی، استخدام طولانی مدت، ارزیابی و فرایند ترفیع آهسته و بلند مدت و اتخاذ یک رویکرد بشر دوستانه به مدیریت از طریق نگرانی در مورد افراد و زندگی شغلی و خانوادگی آنها پایه گذاری شده است.
ب) در جستجوی کمال۳ (پیترز و واترمن، ۱۹۸۲): پیترز و واترمن۴ تعدادی از سازمان های موفق را مورد مطالعه قرار داده تا آنچه را که موجب برتری و تعالی آنها شده است تعیین کنند. آنها هشت ویژگی فرهنگی را که فکر می کردند شرکت های مزبور را به سوی موفقیت سوق داده مشخص کردند:
- عملگرا بودن: توجه به عمل به جای سرگرم شدن درجلسات و شوراها.
- نزدیکی به مشتریان: یادگیری سلیقه های مشتریان و تأمین آنها.
- استقلال و کارآفرینی: شرکت های کوچک را تشویق به تفکر می کند.
- بهره وری از طریق افراد: اهمیت بهترین تلاش ها و پاداش ها.
- ارزش محوری عملی: باید برای مدیران اجرایی ملموس باشد.
- پایداری: تأکید و تکیه به آنچه که به نحو احسن انجام می دهید.
- ساختار ساده با کمترین ستاد: لایه های اداری کم.
- خاصیت تعصب و تحمل: تعصب به ارزش های اصلی همراه با تحمل افکار جدید.
آنها مشاهده کردند که این اصول پایه های ارزش ها و اعمال اعضا را شکل می دهند تا یک فرهنگ سازمانی مؤثر و قوی را ایجاد کنند. کار آنها نه تنها فرهنگ سازمانی را مورد توجه مدیران قرار داد، بلکه نشان داد که چرا فرهنگ مهم است.
۱- Schein
۲- Ouchi
-in search of excellence 3