بر این اساس وی معتقد است که این نیازهای سه­گانه در طی زمان و بر اثر تجربه کسب می­شوند و با توجه به اکتسابی بودن آن­ها می­توان افراد را با این نیازها آشنا ساخت تا برای انجام یک شغل خاص اثربخشتر عمل کنند[۹].

جمع­بندی و نتیجه ­گیری نظریه­ های محتوایی
همانطور که اشاره شد نظریه­ های محتوایی به شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان می­پردازند، اما این نظریه ­ها درباره فرایند انگیزش کارکنان صحبتی نمی­کنند. به عقیده مورهید و گریفین^[۲۰] نظریه­ های فرآیندی انگیزش زمینه­ بهتری را برای شناخت روش­های افزایش انگیزش کارکنان فراهم می­ کنند. در ادامه به توضیح این نظریه ­ها می­پردازیم.
نظریه­‏های فرآیندی^[۲۱]
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی­ها پاسخ می­ دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی­گیرد. این نظریه ­ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می­ دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می­ شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده­ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته­ای چون خشنودی شغلی کارکنان می­باشند[۶].
نظریه­ ارزیابی­شناختی^[۲۲]
این نظریه شناخت فرد از محرک­های گوناگون را مورد توجه قرار می­دهد و بر دودسته عمده از عوامل برانگیزاننده تمرکز دارد: برانگیزاننده­های داخلی و خارجی. بر اساس این نظریه، محتوای کار چه به لحاظ داخلی و چه از دید پاداش­های خارجی باید برانگیزاننده باشد. از دیدگاه این نظریه، پاداش­های داخلی^[۲۳] در ذات کار بوده و در واقع همان احساس خوب ناشی از انجام کار هستند. پاداش­های خارجی^[۲۴] ابزاری در دست مدیر سازمان هستندتا با تنظیم مکانیزم­ های دریافت آن­ها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب هدایت نماید[۶و۳۵].
نظریه هدف­گذاری^[۲۵]
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می­شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش می­ کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می­ کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می­دهد اما در رابطه با پدیده­هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارائه نمی­دهد. نکته حائز اهمیت در مورد این نظریه اینستکه برای برانگیختن کارکنان، هدف باید چالش برانگیز باشد و برای تعیین این هدف چالش برانگیز باید به تفاوت­های فردی کارکنان توجه کرد[۹و۳۶].
نظریه برابری^[۲۶]
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمان­های کاری توضیح می­دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز^[۲۷](۱۹۶۳) مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که انسان­ها می­خواهند منصفانه با آن­ها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. در صورتیکه این نسبت برابر نباشد، فرد برانگیخته خواهد شد. اگر فرد احساس کند که در مقایسه با دیگران دریافتی کمتری دارد، برانگیختگی منفی و اگر دریافتی وی بیشتر از دیگران باشد برانگیختگی از نوع مثبت خواهد بود. به طور کلی می­توان اذعان کرد که اگر کارکنان احساس کنند با آن­ها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را برقرار نمایند. آن­ها برای برقراری عدالت، یکی از راه های ذیل را انتخاب می­ کنند:

1. 1. میزان آورده­های خود را تغییر می­ دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار می­ کنند یا از میزان تلاش خود می­کاهند.

1. 1. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش می­ کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می­ کنند.

1. 1. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتی­های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی می­ کنند؛ برای مثال، می­گویند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.

1. 1. سازمان را ترک می­ کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش می­ دهند یا سرانجام استعفا می­ دهند.

1. 1. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان می­خواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند.

1. 1. افراد مورد مقایسه خود را تغییر می­ دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش­های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه می­ کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.

در نهایت باید به این موضوع اشاره کرد که ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی"، از راه­ حل­های موقت استفاده می­ کنند، با مشکلات جدی مواجه می­شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می­سازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آورده­ها و دریافتی­های هر فرد، و آورده ها و دریافتی­های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابی­های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند “احساس بی­ عدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند[۱۰].
نظریه انتظار^[۲۸]
بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می­ شود:

1. 1. انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛

1. 1. جذابیت نتایج در ارضاء نیازهای افراد (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛

1. 1. اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).

بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل می­ شود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل می­ کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد. بنابر این انگیزه انجام کار، به “نتیجه مورد انتظار” و “جذابیت آن نتیجه” بستگی دارد.
بر طبق این نظریه انگیزش افراد تابعی است از “جذابیت نتایج” و “اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می­ شود” و “انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می­ شود". مفهوم “جذابیت نتایج” بر شدت نیازی که به وسیله نتایج برآورده می­گردد، دلالت دارد. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه (۲-۱) قابل محاسبه است:
که در این رابطه
میزان تلاش و کوشش M =
میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E ® P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P ® O )
میزان جذابیت نتیجه = V
استفاده از نماد بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از “نتایج کسب شده” و “تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد” محسوب می­ شود.
بر طبق نظریه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی. برای مثال، پاداشهای داخلی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی در حین انجام کار می­ شود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می­گیرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می­ کند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حیث “منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب” تقویت می­ شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوشش­های بعدی را تحت تأثیر قرار می­دهد. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود[۱۱و۳۷].
مدل­های انگیزش^[۲۹]
یکی از اشکالات اساسی در مبحث انگیزش وجود تعداد زیادی از نظریه ­ها و مدل­هاییست که هر کدام توسط افراد خاص و با دیدگاه­ های خاصی مطرح شده ­اند، به طوریکه یک مدل مشخص که بتواند تمام رفتارهای انگیزشی را در بر بگیرد، وجود ندارد (بونگ، ۱۹۹۶). بونگ^[۳۰] معتقد است این مدل­ها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کرده ­اند:
۱) روان شناختی (توجه به افکار و عقاید فرد)
۲) جامعه شناختی (توجه به اثرات ناشی از پدیده ­های اجتماعی در افراد)
بر این اساس وی معتقد است که مدل­های انگیزش به دو دسته­ی مدل­های شناختی و مدل­های شناختی-اجتماعی تقسیم می­شوند. بونگ (۱۹۹۶) برای داشتن یک مدل جامع انگیزش دو روش را پیشنهاد می­دهد: روش اول شامل یک مدل کلی است که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی را در بر می گیرد و روش دوم از طریق ایجاد چندین مدل انگیزشی است که هر کدام بر روی یک بعد مشخص متمرکز می شوند. و در نهایت وی پیشنهاد می­دهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر می­باشد[۱۲].
بر این اساس در تحقیق حاضر سعی بر آنستکه یک مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شود که از یک طرف بتواند اکثر نظریه­ های ارائه شده در این مبحث را پوشش دهد و از طرف دیگر بتواند هر دو جنبه روان شناختی و جامعه شناختی تقسیم بندی بونگ در مورد مدل­های سنجش انگیزش را در بر بگیرد. برای دستیابی به چنین مدلی در ادامه به معرفی دو مدل از مدل­های موجود در مبحث انگیزش یعنی مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر می­پردازیم. این دو مدل به سه علت انتخاب شده ­اند:
۱) هر دو مدل به­واسطه استفاده زیاد در محیط­های کاری از پشتوانه تجربی قوی برخوردار هستند.