این اقدامات مستلزم این است که ابتدا نیازهای پرسنلی خود را تعیین کند و سپس کارکنان و یا پستهایی که بایستی توسعه پیدا کنند را شناسایی کند. در شرکت های بزرگ درحدود ۱۰% از نیروی کار را نیروی کار پاره وقت تشکیل می دهد. امروزه اقلب شرکت ها نیروی کار را جذب می کنند و پروژه ها و طرح های خود را اجرا کرده و سپس نیروها از شرکت ها خارج می شوند. بطورکلی اتکاء شرکت های امروزی به روی کارکنان پاره وقت می باشد.
دلیل دیگر برای رشد کارکنان پاره وقت کاهش مسئولیت قانونی کارفرمایان است. کارفرمایان در مقابل کارکنان پاره وقت مسئولیت قانونی کمتری را نسبت به جذب ، پاداش ، قدردانی ، مزایا ، اصول و انضباط و خاتمه کاری دارند.

جمعیت شناسی و تنوع نیروی کاری:
در نتیجه تغییرات جمعیت شناسی، مدیریت منابع انسانی در سازمانها مجبور هستند تا نیروی کاری متنوع تری را از داخل و خارج کشور انتخاب کنند. سه بعد مهم تغییرات جمعیت شناسی که بر روی سازمانها اثر
گذاشته اند شامل:
تنوع و تغییر نژادی : در این تغییرات بایستی به آن توجه و اطمینان داشت که با نژادها و گروه های مختلف رفتار عادلانه ای داشته باشد. همچنین متخصصین منابع انسانی بایستی آموزش های مختلف و متنوعی را برای کارکنان مختلف در نظر بگیرند. بی توجهی به سوابق و گذشته افراد می تواند عامل موفقیت در داشتن محیط کاری بدون هیچگونه تبعیض باشد. آن به این معناست که جذب ، گزینش ، استخدام و ارتقاء افراد بدون توجه به رنگ و نژاد آنها باشد.
مسن شدن نیروی کار: اقلب کشورهای توسعه یافته در یافته اند که جمعیتشان درحال مسن شدن است. مسن شدن جمعیت در مشاغل حرفه ای و اشتغال انعکاس می یابد. افزایش مراقبت های پزشکی ناشی از افزایش سن کارکنان در سازمان ها می باشد. مبحث مسن شدن نیروی کاری باعث شده است تا متخصصین منابع انسانی با مسائل و مشکلات زیادی مواجه باشند. استفاده از کارکنان مسن بصورت پاره وقت و ساعتی افزایش یافته و بحث پزشکی و مراقبت های پزشکی در مدیریت منابع انسانی بعنوان یکی از مباحث اصلی مطرح شده است. مراقبت های پزشکی برای افراد مسن افزایش یافته و برنامه ها و مزایای بهداشتی و رفاهی سازمان تغییر کرده و بیمه های پزشکی بلند مدت افزایش یافته است.
تعادل بین کار و خانواده: افول خانواده های سنتی و افزایش تعداد مسیر دوگانه کاری و کارکردن خانواده های تک والدین باعث افزایش استرس و برهم خوردن تعادل بین کار و خانواده شده است. سازمانهایی که می خواهند کارکنانشان را انتقال دهند و جابجا کنند بایستی پیشنهاد مساعده برای همسرانشان را بدهند. نمونه ای از مساعدتها می تواند شامل ارتباط با سایر کارفرمایان ، ارائه مشاوره و جستجوی فرصتهای استخدامی باشد. در پاسخ به این نگرانی ها کارفرمایان بایستی سیاست ها و مزایای مناسبی را در نظر بگیرند. مساعدت کارفرمایان شامل طیفی از مراقبت از کودکان ، تسهیلات پزشکی ، مراقبت های پزشکی از افراد مسن می باشد.

تجدید ساختار سازمانی ( ادغام ها و کوچک سازی سازمان ها ):
بخشی از تغییرات در ساختار سازمان ها شامل : ۱) کاهش تعداد سطوح مدیریتی ۲) کاهش تحصیلات ۳) ادغام با سایر سازمان ها ۴) کارکنان بدون پست و جایگاه سازمانی می باشند. تغییر و تحولات متداول شامل حرکت به سمت سازمان هایی با ساختارهای تخت با کاهش سطوح مدیریتی جهت بهبود بهره وری ، بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها می باشد. در نتیجه طراحی مجدد مشاغل انجام گرفت و کارکنان سازمان ها تحت تأثیر این تغییرات قرار گرفتند. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی در مواجه با سازماندهی مجدد سازمان ها در ارتباط با پیامدهای انسانی این تغییرات است. درخصوص اثرات کوچک سازی سازمانها بر روی منابع انسانی بسیار بحث شده است و همچنین بر روی نگرش افرادی که در سازمان باقی می مانند تأثیرگذار است و باعث از بین رفتن وفاداری و تعهد آنها می شود.
بسیاری از شرکت های بزرگ تعدادی از مشاغل خود را حذف کردند و نیروی کاریشان را کاهش دادند، درعوض تعداد زیادی از شرکت های کوچک مشاغل جدیدی را ایجاد کردند. این تغییرات بویژه در صنایعی با تکنولوژی پیشرفته انجام شد. نقش مدیریت منابع انسانی در سازماندهی مجدد سازمان ها شامل تمرکز بر روی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است در نتیجه اقدامات و برنامه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ و کوچک بسیار حساس و کلیدی می باشد.^[۱۷]

نقش مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمانی:
مدیران موفق منابع انسانی نقش مثبت و موثری در عملکرد سازمان ( بزرگ و کوچک ) دارند. امروزه مدیریت منابع انسانی در طراحی و تدوین استراتژی های کسب و کار سازمانی مشارکت کرده و جنبه های مختلف منابع انسانی را در آن لحاظ می کند. برای نمونه، نقش مدیریت منابع انسانی در شرکت تولیدی با ۶۰۰ کارمند شامل مشارکت در فرایند کار ، تولید ، برنامه ریزی و سایر تصمیمات کاری می باشد. همچنین آن بدین معناست که مدیران منابع انسانی بایستی به راحتی در دسترس کارکنان شرکت باشند. تغییر در نقش مدیریت منابع انسانی مستلزم کاهش سطوح سازمانی و همچنین مستلزم توسعه استفاده از تیم های کاری در سازمان و افزایش آموزش می باشد. منابع انسانی در سازمان ها بعنوان یک عنصر حیاتی جهت موفقیت سازمان نگریسته می شود و در بسیاری از سازمان ها منابع انسانی بعنوان یک مزیت رقابتی شناخته شده است.
مدیریت منابع انسانی وظیفه طراحی سیستم های رسمی سازمان جهت کسب اطمینان از استفاده کارآمد و اثربخش از قابلیت‌های انسانی جهت تحقق اهداف سازمانی را برعهده دارد. در کل مدیریت منابع انسانی در یک سازمان وظیفه جذب ، استخدام ، جبران خدمات ، آموزش ، توسعه و بهسازی نیروی انسانی را برعهده دارد.
” دیودید اولریش: مدیریت منابع انسانی نبایستی بعنوان آنچه انجام می دهد تعریف شود بلکه بایستی بعنوان آنچه که ارائه می دهد تعریف شود.”^[۱۸]

نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران:
اداره امور کارکنان در ایران، به لحاظ کهن سال بودن تاریخ این سرزمین و دخالت عوامل و فرهنگ های مختلف در تغییر شکل و فرم گیری نظامات اداری آن سابقه ای بس طولانی دارد. یکی از نقاط عطف تاریخ مزبور، تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمان های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران در ۱۲۸۶ شمسی به وجود آمده است.
تشکیل سازمان اموراداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان اموراداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی کرد.
دربخش خصوصی ابتدا انتخاب کارکنان براساس نظر و موافقت مدیرعامل و در بعضی مواقع با انجام یک مصاحبه کوتاه با کارفرما یا رئیس اموراداری انجام می گرفت. با گسترش فعالیت های صنعتی و خدماتی و ورود تکنولوژی های جدید به کشور، انتشار مقالات وانجام آموزش هایی که به ویژه متأثر از تجربه کشور ژاپن در توجه و تأکید بر منابع انسانی بود و بلاخره تأکید مدرسین مدیریت منابع انسانی، واحدهای کسب و کار به تدریج متوجه اهمیت این منبع حیاتی سازمان شدند و سعی می شد افرادی متخصص و استراتژیست برای اداره امور منابع انسانی سازمان پرورش داده شود. از سوی دیگر به علت ویژگی های قانون جدید کار، حمایت از کارکنان تحت پوشش قانون کار چشمگیرتر شده و بر اثر اقدامات موثر وزارت کار و امور اجتماعی در زمینه روابط کار، بهداشت و ایمنی و به ویژه ایجاد یک نظام پرداخت با اجرای طرح ارزیابی مشاغل تا سطح
کارگاه هایی که پنجاه نفر پرسنل در استخدام خود دارند، مدیران این بخش بیش از پیش متوجه اهمیت منابع انسانی در صنعت شده اند.
در دهه اخیر ، بر اثر اندیشه ای با عنوان تحول نظام اداری ، تدابیر متعددی برای پرورش مدیران و کارکنان بخش دولتی اندیشیده شد و بر همین اساس ، دوره های آموزشی مفصلی برنامه ریزی و اجرا گردید که نتیجه توانمندسازی بیشتر مدیران دولتی بود.^[۱۹]

ساختار مدیریت منابع انسانی:
در گذشته مدیریت منابع انسانی به عنوان واحد ستادی نگریسته می شد. بخش ستادی که خدمات حمایت و پشتیبانی ، کنترل و مشاوره ای را به بخش صفی سازمان ارائه می داد. فعالیتهای صفی آن دسته از فعالیت هاست که به طور مستقیم با نتایج عملیاتی در تولید محصولات و یا ارائه خدمات در ارتباط است. بخش صفی این اختیار را دارد که به عنوان بخش اجرایی سازمان تصمیم گیری کند و بخش ستادی صرفاً پیشنهادات و مشاوره خود را به بخش صفی ارائه دهد.
دو تفاوت عمده در ترتیبات و ساختار سازمانها وجود دارد، که مربوط به بخش منابع انسانی است. در یکی ، ساختار بخش منابع انسانی به طور مستقیم به رئیس سازمان گزارش می دهد که نتیجه آن داشتن موقعیتی بهتر و دستیابی به یک موقعیت استراتژیک در سازمان است. در ساختار دوم که هنوز در اکثر سازمانها وجود دارد منابع انسانی به معاون اداری مالی سازمان گزارش می دهد. در این ساختار ، بخش منابع انسانی بیشتر بر روی مباحث اداری و عملیاتی متمرکز است.
تنوع وسیعی از فعالیتها را می توان در بخش منابع انسانی انجام داد. بعنوان مثال اگر یک شرکت به اندازه کافی رشد کند به نیروهایی برای انجام مسئولیتهای مختلف منابع انسانی نیاز دارد. بار رشد سازمان نقش تخصصی منابع انسانی پررنگ تر می شود.
شکل (۲-۲) نمونه ای از ساختار واحد منابع انسانی
هزینه های مدیریت منابع انسانی در سازمانها افزایش یافته است، امروزه ما نیازمند به داشتن واحد منابع انسانی به طور مستقل هستیم، به ویژه جو سازمانی به طور فزاینده ای بر روی اهمیت منابع انسانی تأکید می کند. ممکن است که تعداد کارکنان واحد منابع انسانی برای یک سازمان ۸۰۰ نفری با یک سازمان ۲۸۰۰ نفری تفاوت عمده ای نداشته باشد. فعالیتها و اقدامات مشابهی برای کارکنان بیشتری در سازمان بایستی ارائه دهند.^[۲۰]

جایگاه حفظ و نگهداشت کارکنان در مدیریت منابع انسانی:
در کتاب های درسی مدیریت منابع انسانی ، به ویژه کتبی که در دهه ۱۹۹۰ با نگرش راهبردی نوشته شد، فصلی با عنوان نگهداری یا مشابه آن ملاحظه نمی شود. نگهداری کارکنان سازمان و به ویژه نگهداری مدیران، ابعاد وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایا دریافتی یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. ضمناً نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد.
زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداشت کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیاز و تمایلات فردی ، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد و تفاوت های فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار با کیفیت ، مورد توجه قرار گیرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرند. نگاه به انسان به عنوان یک سیستم یا جزئی از یک سیستم کاری، نباید این تصور را به وجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد؛ بلکه شناخت ابعاد انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد.
لازم به ذکر است که براساس ادعای دانش مردم شناسی فرهنگی ، نمی توان برای یک ملت متشکل از اقوام با فرهنگ های مختلف یک فرهنگ ملی کاملاً مشخص تعریف کرد. آنچه در طراحی نظام نگهداری منابع انسانی حائز اهمیت است همسویی تدابیر و راهبردهای نظام نگهداری با اهداف و راهبردهای سازمان می باشد. ذکر این نکته ضروری است که در بعضی از سازمان ها ممکن است به دلایل مختلف در طول عمرشان ویژگی های فرهنگی خاصی شکل گرفته باشد که با راهبردهای استراتژیست های سازمان همسویی نشان ندهد و حتی گاهی با بعضی راهبردها مخالفت شدید وجود داشته باشد. در این صورت توصیه شده است برحسب درجه اهمیتی که راهبرد مورد نظر برای سازمان دارد ، به متحول کردن فرهنگ سازمان اقدام شود که اینگونه اقدامات نیاز به تأمل و تخصص های ویژه مردم شناسی فرهنگی دارد. زیرا نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود و در کنار ابعاد ملموس ، ویژگی های عاطفی ، احساسی و مفهومی ناملموس که در هر جامعه و هر سازمان به نحوی متجلی است شناخت ابعاد نگهداری را در سازمان ها دشوار می کند. به همین جهت در این نظام عوامل نگهدارنده را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
مواردی که بیشتر مربوط به تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی ، ایمنی و حفاظتی ، تربیت بدنی ، خدمات درمانی و نظیر این ها .
مواردی که تقویت کننده روحیه و حافظ شئون انسانی کارکنان است که این عوامل عمدتاً جنبه
روانی – معنوی ، ارزشی و اعتقادی دارد.
با توجه به نکات ذکر شده ملاحظه می شود که نگهداری منابع انسانی نسبت به گذشته ابعاد جدیدتری پیدا کرده و طبعاً استراتژی که برای این منظور بویژه با نگرش به روند جهانی شدن باید اعمال شود ، نسبت به گذشته متفاوت خواهد بود.