ج: ضرورت‌های کارگاه

این مورد ارتباطی با رفتار و وضع کارگر نداشته و شامل مشکلات اقتصادی، فنّی یا ساختاری کارگاه و مؤسسه محل کار او می‌شود. در این حالت بیشتر کشورها آئین‌نامه‌ی مفصلی را پیش‌بینی کرده‌اند که مستلزم جلب موافقت نمایندگان کارگران و مقام‌های عمومی مانند وزارت کار و یا سایر وزارتخانه‌های مربوطه است. اخراج به سبب ضرورت‌های کارگاه در بیشتر موارد شامل شماری از کارگران می‌شود. گاه نیز شامل همه‌ی کارگران شده و به تعطیلی کارگاه منجر می‌شود.

گفتار پنجم: اخراج موجه و دلایل آن

با توجه به اشاره‌ی ماده‌ی ۱۶۵ به ماده‌ی ۲۷، برای بررسی موارد اخراج موجه باید ماده‌ی ۲۷ را مورد مطالعه دقیق قرار داد. برابر ماده‌ی ۲۷ هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار علاوه‌بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کرده و قرارداد کار وی را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده، اگر مسئله با توافق حل نگردید به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید. مبحث ذکر شده دارای ۲ تبصره می‌باشد که به ذکر آن می پردازیم.

تبصره‌ی ۱: کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد و یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره‌ی ۲: موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
با مراجعه به این ماده و تبصره‌های یاد شده جا دارد درباره‌ی هر یک از نکات زیر توضیحاتی ارائه شود که در ذیل به ذکر این توضیحات می‌پردازیم. دلایل اخراج، تشریفات اخراج، پرداخت حق سنوات و تعلیق قرارداد کار ظرف مدت رسیدگی در مراجع حل اختلاف، به عنوان اولین گام به بیان دلایل اخراج و توضیحات آن می‌پردازیم.

الف: دلایل اخراج

۱. اخراج بر اثر قصور^[۴۶] و بی‌انضباطی^[۴۷] کارگر در انجام وظایف محوله یا نقض مکرر آئین‌نامه‌های انضباطی کار، آن هم پس از تذکرات کتبی می‌توانند توجیهی برای اقدام کارفرما محسوب شوند. راجع‌به تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۲۷ که شامل موارد قصور، بی‌انضباطی و … می‌شود آئین‌نامه‌ای در تاریخ ۸/۲/۱۳۷۰ به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی وقت رسید. این آئین‌نامه با عنوان مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاه موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار نامیده شده است. برابر ماده یک مقررات یاد شده هر گونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل و یا ترک فعل که موجب نقض آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار کاهش کمّی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید، قصور نامیده می‌شود. تعریف ماده از واژه‌ی قصور در مواردی بسیار کلی است و راه را برای اختلاف‌نظر و سوءاستفاده باز می‌گذارد. شاید از همین روست که تبصره ماده یک در جهت کاستن از ابهام تعریف‌های مندرج در ماده می‌افزاید موارد قصور و نقض آئین‌نامه انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تکرار و یا استمرار آن در آئین‌نامه انضباطی کارگاه لحاظ خواهد گردید. هر چند در تعریف ماده‌ی ۲۷ قصور و نقض آئین‌نامه انضباطی هر یک دلیل جداگانه برای اخراج تلقی شده‌اند. ماده یک آئین‌نامه نقض آئین‌نامه را نیز جزو تعریف قصور آورده است ولی در تبصره همان ماده در واقع در امر جداگانه تلقی شده‌اند. نهایتاً می‌توان گفت که مندرجات آئین‌نامه انضباطی می‌تواند به روشن شدن موارد قصور کمک کند. در قانون کار مصوب ۱۳۳۷ برای موجه دانستن اخراج از کلمه تقصیر استفاده شده است حال آنکه به موجب قانون کار مصوب ۱۳۶۹ حضور کارگر مطرح است. پرسشی که در اینجا به ذهن می‌رسد این است که آیا بین واژه تقصیر و قصور تفاوتی وجود دارد یا خیر. تقصیر اعم است از تعدی و تفریط و تعدی، تجاوز نمودن از حدود اذن یا متعارف است نسبت به مال یا حق دیگری، تفریط عبارت است از ترک عملی که به موجب قرارداد یا متعارف برای حفظ مال غیر لازم است (قانون مدنی مواد ۹۵۱، ۹۵۲ و ۹۵۳). بنابراین در تقصیر، عنصر تعمد وجود دارد به این معنا که وقوع تعدی و تفریط منبود به فعل یا ترک فعل ارادی است. مثلاً کارگر به رغم اطلاع از ضرورت تعویض قطعه‌ای از ماشین بافندگی با عدم اقدام به موقع، موجب خسارت نسبت به تولیدات کارخانه می‌شود. اما قصور یعنی چه؟ آیا هر گونه نقصی در کار کارگر حاصل شود قصور کارگر محقق شده و می‌تواند موجبات اخراج او کارگر را فراهم بیاورد؟ با توجه به تعریفی که از قصور به عمل آمد می‌توان گفت که هر گونه کوتاهی اعم از عمدی یا غیر عمدی کارگر که منجر به عوارض ذکر شده در تعریف قصور (نقض آئین‌نامه انضباطی کارگاه، بروز اختلال در روند طبیعی کار و …) شود قصور خواهد بود که دایره وسیعی برای آن پیش‌بینی شده است، لذا باید مصادیق آن به صورت متعارف مورد سنجش قرار گیرد و جز در موارد حاد که موجب بروز ضرر و زیان و ضایعات قابل توجه شود، سایر مصادیق را در فعل و ترک فعل عمدی کارگر جستجو کرد.
۲. اخراج کارگر پس از توقیف منجر به محکومیت جزایی^[۴۸]
چنانچه کارگری به موجب شکایت کارفرما بازداشت شود و یا اینکه بازداشت او بر اثر امور غیر مرتبط با کارگاه مثل اختلاف شخصی او با دیگران و نتیجتاً شکایت اشخاص ثالث یا بر اثر ارتکاب جرایم عمومی باشد و این توقیف منجر به صدور حکم محکومیت او شود، کارفرما مجاز خواهد بود به کار او خاتمه داده و چنین کارگری را اخراج نماید. چنین موضوعی از مفهوم مخالف ماده ۱۷ قانون کار به دست می‌آید و چنانچه در جای خود و در مورد جرایم مهم استفاده شود بسیار مفید و مؤثر بوده و مدافع حقوق کارفرمایی می‌باشد که تمایلی به کارگیری مجدد کارگری در مرجع قضایی، محکوم به تحمل مجازات گردیده را ندارد لذا مجاز است به خدمت او خاتمه دهد. در ماده‌ی ۱۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد». ترتیب تنظیم ماده مرقوم به گونه‌ای است که کارفرما می‌تواند گاهی به نحوی غیر منصفانه و تحت پوشش قانون به خدمت کارگر خاتمه داده و از ادامه‌ی کار او جلوگیری کند. به عنوان مثال در صورتی که کارگری به دلیل اختلاف با همسایه یا بر اثر نزاع خانوادگی، چند روزی را بازداشت شود و این بازداشت صرفاً منجر به محکومیت مالی او اعم از پرداخت دیه یا جزای نقدی گردد، چنین موضوعی موجب خواهد شد کارفرما مختار باشد به قرارداد چنین کارگری خاتمه دهد و او را اخراج کند. این امر کاملاً ناعادلانه و غیرمنصفانه است و شایسته بود قانونگذار در صورت محکومیت کارگر به مجازات‌های سالب آزادی مثل حبس و آن هم با ذکر مدت آن، چنین امتیازی را در اختیار کارفرما قرار می‌داد و لذا اصلاح قانون کار در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. بنا به مفهوم مخالف ماده ۱۷ در حال حاضر هر گونه توقیف کارگر که منجر به محکومیتش گردد از جهات موجه اخراج او خواهد بود. در این ارتباط رأی وحدت رویه شماره ۱۵۵ مورخ ۱۴/۵/۱۳۸۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای نظر به اینکه حل اختلاف و تعارض آرای شعب ۸ و ۱۲ از شعب بدوی دیوان مذکور قابل ذکر است. توضیح آنکه شعبه ۸ در رأی شماره ۹۹۶ مورخ ۱۸/۷/۷۹ خود، غیبت کارگر بازداشتی را که در رابطه با صدور چک بلامحل محکوم به حبس گردیده، خارج از حیطه اراده و اختیار او دانسته و از مصادیق غیبت غیر موجه ندانسته بود که در مقام تعارض با رأی شعبه ۱۲ که در آن نیز محکومیت به حبس کارگر اخراجی بر اثر صدور چک بلامحل مطرح بوده هیأت عمومی دیوان عدالت اداری رأی وحدت رویه زیر را صادر نموده است:
«نظر به اینکه محکومیت کیفری مشمولین قانون کار و عدم اشتغال آنان به خدمت به واسطه تعقیب در مراجع قضایی و یا تحمل مجازات قطعی از مصادیق ترک خدمت و از موجبات قطع رابطه‌ی همکاری با کارفرما محسوب می‌شود. بنابراین دادنامه‌ی شماره ۳۸۵ مورخ ۲۰/۴/۷۸ لازم‌الاتباع خواهد بود».
۳. اخراج موجه کارگر به سایر اسباب
در برخی موارد اخراج کارگر بدون اینکه قصوری نداشته باشد و یا بدون تأثیر عملکرد او حاصل می‌شود. به عنوان مثال کارفرما دچار ورشکستگی می‌شود که در این حالت عملاً ادامه خدمت کارگران میسر نیست و یا کارخانه‌ای برای تولید محصول خاصی تجهیز و راه‌اندازی شده و پس از مدتی تولید محصول در انحصار دولت قرار گرفته و بخش خصوصی از دخالت در آن ممنوع می‌شود و به ناچار فعالیت کارگاه متوقف می‌گردد و کارگران اخراج می‌شوند. این گونه اخراج به تعبیر ماده ۱۶۵ قانون کار، اخراج موجه محسوب می‌شود و موجب اختتام قرارداد کار است. البته مواردی نیز وجود دارد که کارگاهی به واسطه اموری مثل ایجاد مزاحمت یا داشتن ضایعات زیست محیطی و یا عدم رعایت بهداشت به حکم قانون با دستور مقام صلاحیت‌دار تا رفع مشکل و بر طرف نمودن نقص خود تعطیل می‌شوند. صرف تعطیل یا توقف فعالیت به ترتیب مذکور نمی‌تواند موجب اخراج کارگران باشد و علی‌رغم اینکه ادامه فعالیت و انجام کار برای مدتی میسر نیست، قرارداد کار به قوت خود باقی می‌باشد، مگر اینکه به دلایلی که بنا به رأی مراجع حل‌اختلاف موجه تلقی گردد امکان راه‌اندازی مجدد کارگاه و فعالیت دوباره آن میسر نباشد مثل اینکه کارگاهی در سطح شهر به دلیل داشتن مشاغل فراهم تعطیل شده و باید به خارج از شهر منتقل شود ولی این کار در توان مالی کارفرما نیست و یا تعطیل کارخانه‌ای از سوی سازمان حفاظت از محیط زیست به دلیل داشتن ضایعات زیست محیطی، به طوری که رفع ضایعات، متضمن به کارگیری دستگاه‌های مدرنی باشد که تهیه‌ی آن از توان مالی کارفرما خارج بوده و یا صنعت مربوطه در اختیار کشورهایی می‌باشد که به دلیل گوناگون از قبیل محاصره اقتصادی، دسترسی به تکنیک مورد نظر دشوار باشد، در چنین مواردی می‌توان اخراج را موجه و قرارداد کار را خاتمه یافته تلقی نمود.
یکی از سئوالاتی که راجع‌به موضوع بحث مطرح شده است آن است که اگر قسمتی از کارگاه به علت استهلاک ماشین آلات، تعطیل شود آیا کارفرما می‌تواند به خدمت کارگران آن بخش خاتمه دهد و سنوات آنان را بپردازد؟ در پاسخ به این سئوال شایان ذکر است که قانون بیمه بیکاری در تبصره یک ماده ۲ یک نوع بیکاری موقت را که ناشی از تغییرات اقتصادی باشد تجویز کرده است. در اینگونه موارد کارفرما باید به وزارت کار مراجعه و نسبت به اخراج کارگران و یا حفظ آنان با وزارت مزبور به تفاهم برسد. روشن است که اگر کارفرما مجدداً همان کارگاه را با ماشین‌آلات جدید دایر نماید باید کارگران سابق را در صورت بیکار بودن به کار سابق اعاده کند ولی چنانچه به علل مختلف از جمله عدم توانایی مالی و ورشکستگی ادامه کار ممکن نباشد کارفرما می‌تواند نسبت به پرداخت حق سنوات و خاتمه قرارداد کار اقدام نماید.

ب: تشریفات اخراج موجه

در صورتی که کارفرما قصد اخراج کارگر را به دلیل قصور و بی‌انضباطی داشته باشد، برابر ماده‌ی ۲۷ قانون کار، از تشریفات اخراج آن است که نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص اخراج اعلام گردد. بر طبق ماده‌ی یاد شده در واحدهایی فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است تبصره یک ماده مذکور می‌افزاید در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد الزامی می‌باشد. از مجموع این مقررات استفاده می‌شود که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج موافق باشد و حتی در صورت فقدان تشکیل کارگری باید هیأت تشخیص که اصولاً مرجع نخستین حل اختلاف کارگر و کارفرما هست نه به عنوان رسیدگی به دعوی، بلکه به عنوان مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما، نظر مثبت خود را اعلام کند. بر طبق تبصره ماده ۱۵۸ کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه‌ی دعوی نماید. ماده‌ی ۲۷ به امکان حل موضوع از رهگذر توافق هم اشاره می‌کند ولی به روشنی معلوم نیست که منظور، تنها توافق میان کارگر و کارفرماست یا نهادهای یاد شده. هم باید در این توافق نقش داشته باشند به هر حال در صورت به توافق نرسیدن، ناگزیر موضوع به مراجع حل اختلاف کشیده خواهد شد که در این باره تصمیم‌گیری کنند. در خصوص اخراج کارگر به دلایل دیگر رعایت تشریفات ماده ۲۷ قانون کار الزامی نبوده و در صورت اختلاف کارگر و کارفرما راجع‌به اخراج به دلایل مذکور رأی مراجع‌حل اختلاف تعیین کننده خواهد بود. سئوالی که راجع‌به موضوع بحث مطرح است آن است که هر گاه کارگر در انجام وظایف قصور ورزد و شورای اسلامی با اخراج او موافقت ننماید. آیا کارفرما می‌تواند رأساً کارگر را اخراج نموده و حق سنوات او را پرداخت کند؟ در پاسخ به این سئوال باید بگوییم که چنانچه شورا با اخراج موافقت ننماید، کارگر یا کارفرما هر کدام می‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند تا رسیدگی به وضع کارگر در مراجع مذکور، وضع کارگر از لحاظ اشتغال به حالت تعلیق در می‌آید. بدیهی است اخراج کارگر و پرداخت حق سنوات به وی مستلزم تأیید اخراج از روی مراجع مزبور است.

ج: پرداخت حق سنوات

یکی از تکالیف کارفرما هنگام اخراج موجه آن است که افزون بر مطالبات و حقوق به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماده آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر اخراجی بپردازد. پرداخت آنچه در قانون حق سنوات نامیده شده در قوانین و مقررات کار و موازین بین‌المللی سابقه دارد و پیش‌بینی شده است قانون کار سال ۱۳۲۷ کارفرما را ملزم می‌کرد که هنگام اخراج کارگر بر اساس سوابق خدمت وی معادل پانزده روز بر اساس آخرین مزد به او بپردازد افزون بر آن برای کارگر اخراجی حقی به نام خسارت اخراج هم مقرر شده بود که در صورت شکایت کارگر و تصمیم مراجع حل اختلاف مبلغ آن می‌توانست حداکثر معادل سه سال حقوق یا مزد کارگر باشد. نکته‌ای که در زمان حکومت قانون کار سال ۱۳۳۷ محل اختلاف بود، این بود که چون برابر ماده‌ی ۳۴ آن قانون گفته شده بود در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیأت حل اختلاف در اثر تقصیر او در انجام وظیفه باشد هیچ گونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت. البته در این مورد باید گفته شود که عقیده‌ی برتر این است که این محرومیت تنها شامل خسارت اخراج می‌شود. هر چند ممکن است برخی تصور کنند که هنگامی که دلیل موجهی برای اخراج وجود دارد، دیگر پرداخت وجهی به کارگر محلی نمی‌تواند داشته باشد، باید توجه داشت که ارائه دلیل موجه تنها نشان دهنده این امر است که رفتار کارگر به گونه‌ای است که ادامه‌ی کار او در کارگاه با موازین نظم و انضباط لازم هماهنگی ندارد وگرنه زحمات گذشته‌ی او و زمانی که در خدمت کارگاه صرف کرده است نباید به فراموشی سپرده شود و حقش در این زمینه نباید نادیده گرفته شود. البته علاوه‌بر حق سنوات عیدی و بُن کارگری نیز به نسبت مدتی که در سال آخر کار کرده است به وی تعلق می‌گیرد.

گفتار ششم: اخراج غیر موجه

قانون کار درباره‌ی اینکه اخراج در چه مواردی ناموجه است، سکوت کرده و به روشنی منظور خود را بیان ننموده است بلکه به این امر اکتفا کرده است که تشخیص آن را بر عهده‌ی هیأت حل اختلاف قرار دهد. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که آیا اخراج ناموجه محدود به مواردی است که مقررات ماده ۲۷ قانون در خصوص اخراج موجه به درستی رعایت نشده باشد. برای نمونه مواردی که به استناد آن عمل کارگر قصور یا تخلف از آئین‌نامه انضباطی تلقی شده و به نظر هیأت حل اختلاف با این عنوان‌ها تطبیق نمی‌کند یا دیگر تشریفات مندرج در آن ماده نادیده گرفته شده است و هیأت حل اختلاف بر این اساس اخراج را ناموجه دانسته است یا آنکه هر گاه کارفرما به دلایل دیگری کارگر را اخراج کند، هیأت حل اختلاف می‌تواند با بررسی دلایل ابزاری آنها را حسب مورد موجه یا ناموجه تشخیص دهد و بر اساس این تشخیص حکم اخراج موجه یا ناموجه را بتوان بار کند؟ پاسخ این پرسش به این نکته‌ی اساسی بر می‌گردد که با پذیرش اصل لزوم توجیه، اخراج آیا قانونگذار باید ضوابط کلی مربوط به مواردی که اخراج موجه محسوب می‌شود را مشخص کند یا چنین امری ضروری نیست؟ در بررسی مقاوله‌نامه‌ی شماره ۱۵۸ سازمان بین‌المللی کار دیده شده که از دید موازین بین‌المللی، ضوابط مربوط به اخراج موجه در چند بخش دسته‌بندی شده و مواردی هم به صراحت از شمار دلایل موجه خارج دانسته شده و اخراج در آن موارد منع شده است. از آنجا که در قانون کار ایران تنها در خصوص اموری که به رفتار کارگر مربوط می‌شود در ماده ۲۷ ضوابطی برای اخراج کارگر ارائه گردیده و به دیگر موارد اشاره‌ای نشده است و در ماده ۱۶۵ هم پس از بیان حکم اخراج ناموجه در ذیل ماده آمده است که در غیر این صورت کارگر مشمول اخذ سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود شاید بتوان گفت که هیأت حل اختلاف در رسیدگی به موجه و یا نبودن اخراج محدودیت‌ دارد. این نظر هر چند در عمل می‌تواند مشکلاتی را پدید آورد، با ظاهر قانون مطابقت بیشتری دارد. در ادامه بحث دیدگاه دیگر را که در بالا بدان اشاره شد ذیل عنوان موارد ابهام و تردید بررسی خواهیم کرد.

الف: حکم اخراج ناموجه

برابر ماده‌ی ۱۶۵ در صورتی که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند. حکم ماده روشن است: زمانی که کارگر بدون دلیل موجه اخراج شده است بر اساس حق اشتغال و پیشینه‌ای که در کار خود داشته است، استحقاق آن را دارد که به کار پیشین خود بر گردد و چون عمل اخراج ناموجه است شناخته شده است، نه تنها فرد بلکه حق‌السعی برای مدت میان اخراج و بازگشت به کار به او تعلق می‌گیرد، یعنی همانند آن است که در این مدت به کار اشتغال داشته و حق دارد آنچه را در زمان اشتغال به وی پرداخت می‌شده را دریافت کند. بی‌تردید از دیدگاه حمایت از حق اشتغال کارگر و دفاع از حقوقی که طی مدت کار در کارگاه نسبت به شغل و کار خود پیدا کرده است، این حکم قانون قابل تأیید است و اصولاً حکم بازگشت به کار یکی از راه‌هایی است که در موارد اخراج ناموجه در موازین بین‌المللی هم مورد توجه قرار گرفته است. ولی، از لحاظ عملی اگر کارفرما به اجرای رأی هیأت اختلاف تن در ندهد چه باید کرد؟ درست است که برابر ماده‌ی ۱۵۹ رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به موجب ماده ۱۶۶ به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد و بر پایه آئین‌نامه طرز اجرای آرای قطعی هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۶ قانون کار مصوب ۱۲/۳/۷۰ هیأت وزیران، ترتیب اجرای این رأی‌ها تابع احکام و مقررات اجرای مربوط به محاکم دادگستری است و با آنکه در ماده ۱۸۰ قانون کار برای کارفرمایانی که رأی‌های قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف را به موقع اجرا نکنند، افزون بر تکلیف اجرای رأی، محکومیت به پرداخت جریمه‌ی نقدی هم مقرر شده است. با این همه اجرای حکم بازگشت به کار در مواردی ممکن است کارگر اخراجی را به امید بازگشت به کار مدت‌ها در پیچ و خم پیگیری حق خود گرفتار کند، در حالی که با مشکل نداشتن کار و محرومیت از درآمدی که با آن زندگی خود را اداره کند، نیز دست به گریبان خواهد بود مقاوله‌نامه شماره ۱۵۸ در ماده ۱۰ خود مقرر می‌دارد که در مواردی که مراجع صالح برای رسیدگی به اختلاف‌های کارگر و کارفرما به این نتیجه برسند که حکم مربوط به ابطال اخراج یا حکم بازگشت به کار اجرا شدنی نیست، حق داشته باشند از رهگذر تعیین خسارت مناسب یا از راه‌های دیگر به تأمین حقوق کارگر اقدام کند. این راه‌حل که در پیش‌نویس قانون هم بدان اشاره شده بود، متأسفانه مورد توجه قانونگذار قرار نگرفت. شاید، این بی‌توجهی خود یکی از اموری باشد که در فرار از مقررات قانونی و سوءاستفاده از قراردادهای مدت موقت بی‌تأثیر نبوده است.

ب: نظر کارگر در خصوص بازگشت به کار

تبصره‌ی ماده‌ی ۱۶۵ مقرر می‌دارد چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد. ممکن است ضمن طرح شکایت مربوط به اخراج و با آنکه اخراج ناموجه به شمار می‌آید، کارگر خود به دلایلی نخواهد به کارگاه باز گردد. در این صورت برای او حقی بیش از کارگری که به دلایل موجه اخراج شده، مقرر شده است. شاید این تبصره در مواردی بتواند به رفع مشکلاتی که بازگشت به کار می تواند در پی داشته باشد کمک کند.

ج: موارد ابهام و تردید

قانون کار در برخی از اموری که از دیدگاه بین‌المللی دلیل موجهی برای اخراج به شمار
می آیند، سکوت کرده و یا به شکلی مبهم بدان اشاره کرده است. در اینگونه موارد تکلیف چیست؟ در زیر دو مورد که مهم تر از سایر موارد به نظر می آید را بررسی می کنیم.
۱. بخش سوم مقاوله‌نامه‌ی شماره ۱۸۵ به موردی اشاره می کند که کارفرما به سبب عوامل اقتصادی، فنّی، ساختاری و مانند آن به اخراج شماری از کارگران اقدام کند. در این مورد نخست، کارفرما باید ظرف مدتی معقول و مفید نمایندگان کارگران را در جریان قرار دهد و اطلاعات لازم را در خصوص وضع کارگاه و مشکلاتی که سبب شده است به چنین راه حل‌هایی بیاندیشید، شمار کارگرانی که قرار است بدین ترتیب در معرض اخراج قرار بگیرند و اینکه جزء کدام دسته از کارگران هستند و نیز این نکته که اخراج این شمار از کارگران ظرف چه مدنی انجام خواهد شد در اختیار آنان بگذارد. پیشتر به نمایندگان کارگران طی مهلتی هر چند طولانی تر که ممکن باشد، امکان دهد که این امر را بررسی کنند چه تدبیری می توان اتخاذ کرد تا از اخراج های مورد نظر جلوگیری شده یا موارد آن محدودتر شود یا برای نمونه با جابجایی شغلی از آثار منفی اخراج کاسته شود؛ و سوم در مورد اخراج به دلایل اقتصادی، فنّی و غیره کارفرما موظف است به مقام های مسئول نیز پیش تر و ظرف مهلتی هر چند طولانی تر که ممکن باشد، مراتب را اطلاع دهد و دلایل خود برای اخراج و نیز شمار کارگران و دیگر اطلاعات ضروری را به آنان ارائه کند. از آنچه که به طور خلاصه آورده شد، مشخص می‌شود که اخراج به دلایل اقتصادی، فنّی و مانند آن که معمولاً شامل شماری کارگر می‌شود که گاه می‌تواند بسیار مهم باشد، باید پس از بررسی همه‌ی راه‌های ممکن برای جلوگیری از بیکاری عده‌ای از کارگران صورت می‌گیرد و تابع مقررات دقیقی می‌باشد که قانون هر کشور مشخص می‌کند. اکنون این پرسش مطرح است که با توجه به سکوت قانون کار ایران در این باره اگر کارفرمایی کارگرانی را به دستاویز مشکلات اقتصادی و مانند آن اخراج کرد، آیا بررسی موضوع از سوی هیأت حل اختلاف کافی خواهد بود و تشخیص موجه بودن یا نبودن اقدام کارفرما با این مرجع می‌تواند باشد؟ برخی از کارشناسان مسائل کار چنین نظری ابراز کرده‌اند و عقیده دارند که ماده‌ی ۱۶۵ در این باره کاربرد دارد. درست است که با توجه به موقعیت روابط کارگر و کارفرما موارد اخراج نمی‌تواند به آنچه در ماده‌ی ۲۷ ذکر شده، منحصر باشد و در عمل اخراج به دلایل اقتصادی و مانند آن می‌تواند اتفاق افتد، ولی برای حفظ حقوق کارگران، رسیدگی مراجع حل‌اختلاف کافی نیست و شایسته است تدابیر قانونی لازم در نظر گرفته شود تا در اینگونه موارد اخراج به عنوان آخرین راه‌حل به کار برده شود و پیش از آن همه‌ی جهات سنجیده شود و هم تشکیل کارگری موجود در کارگاه و هم وزارت کار و امور اجتماعی و در صورت لزوم دیگر مراجع مربوط در این باره نظر دهند.
۲. ماده‌ی ۳۲ قانون کار که در مبحث چهارم از فصل مربوط به قرارداد کار با عنوان جبران خسارت از هر قبیل … آمده است چنین مقرر می‌دارد که اگر خاتمه‌ی قرارداد در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد البته بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت معادل ۲ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید. هر چند این ماده به ظاهر می‌تواند جزء مواردی به شمار آید که درباره‌ی هر یک از انواع قرارداد کار موقت و غیر موقت ممکن است پیش آید، از آنجا که ماده‌ی ۳۱ خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی را جداگانه ذکر کرده است، پس کاهش توانایی‌های جسمی و فکری غیر از کار افتادگی است. اگر از کارافتادگی کلی می‌تواند نتیجه‌ی حادثه ناشی از کار باشد و این حادثه ممکن است حتی در نخستین روزهای کار اتفاق افتد، بنابراین احتمال وقوع آن برای کارگری که به موجب قرارداد موقت به کار اشتغال دارد، منتفی نیست. ولی کاهش توانایی‌های جسمی و فکری که ناشی از کار کارگر باشد به طور منطقی در موردی تصور شدنی است که کارگر طی مدتی طولانی به آن دچار شده است. از اینرو می‌توان گفت که این حالت در قراردادهای کار مدت غیر موقت پیش می‌آید و هر چند ماده‌ی ۳۲ اشاره نکرده است که خاتمه‌ی قرارداد به ابتکار چه کسی صورت می‌گیرد، با توجه به تکالیفی که بر عهده کارفرما در پایان ماده قرار داده شده است، علی‌القاعده کارفرما است که به قرارداد کار خاتمه داده است. پس، در واقع این گونه خاتمه قرارداد کار هم به نوعی اخراج محسوب می‌شود. در این صورت آیا راه‌حل پیش‌بینی شده برای حفظ حقوق کارگر کافی است؟ ملاک کاهش توانایی‌ها تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه است. آیا این تشخیص قطعی است یا می‌توان به آن اعتراض کرد؟ ظاهراً قطعی است. از سوی دیگر به معرفی کارگر به این کمیسیون از سوی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر اشاره شده است. آیا معرفی از سوی این نهادها به معنای آن است که دخالت آنها تضمینی برای حفظ حقوق کارگر است؟ ماده ۳۲ در زمینه‌ی پاسخ به این دغدغه‌ها گویا نیست.

مبحث پنجم: کار کودک

دگرگونی‌های تکنولوژیک و تحولات سریع اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیامدهای خواسته یا ناخواسته آنها، زمینه را برای بروز و گسترش آسیب‌های اجتماعی فراهم کرده است. از جمله آسیب‌های اجتماعی که روند رو به گسترش آن مشهود است، وجود کودکان خیابانی است. پدیده کودکان خیابانی یکی از آسیب‌های اجتماعی است که نه تنها بخش قابل توجهی از کودکان و نوجوانان را که سرمایه‌های آینده‌ی جامعه هستند در معرض انواع آسیب‌ها قرار داده، بلکه جامعه را نیز با زبان‌های فراوانی روبرو ساخته است.

گفتار اول:

کودکان و نوجوانان خیابانی کسانی هستند که بنابه دلایل مختلف اعم از عوامل فردی، خانوادگی و اجتماعی جهت تأمین نجات و بقاء خود و خانواده‌هایشان از خانواده و خانه بیرون آمده‌اند و به سطح شهر و ترجیحاً خیابان‌ها، پارک‌ها و … جهت کار و زندگی رو آورده‌اند که برخی از آنها به شکل‌های مختلف در ارتباط با خانواده‌ی خویش می‌باشند. چگونگی ارتباط این کودکان با خانواده‌هایشان به سه شکل است:
۱. کودکانی که تا حدودی با خانواده در ارتباط‌اند یعنی در خیابان زندگی می‌کنند و به طور منظم یا نامنظم اعضای خانواده خود را ملاقات می‌کنند.
۲. کودکانی که با خانواده زندگی می‌کنند و در خیابان‌ها کار می‌کنند که این گروه را معمولاً «گروه کار» گویند، چرا که جهت تأمین هزینه‌ی زندگی کار می‌کنند و درآمد حاصل را در اختیار خانواده قرار می‌دهند.
۳. کودکانی که هیچ گونه ارتباطی با خانواده خود ندارند و خیابان‌ خانه آنها است.
سازمان بهداشت جهانی (۱۹۹۳) چهار گروه مختلف را به عنوان «کودکان خیابانی» مشخص کرده است:
۱. کودکان وابسته به خیابان: کودکانی که به جز خیابان خانه‌ای ندارند. خانواده‌شان آنها را ترک کرده یا هیچ یک از آنها زنده نباشند.
۲. کودک در خیابان: ممکن است حتی هر شب برای خواب به خانه بر گردد، اما به خاطر فقر و سوءاستفاده‌های جسمی و جنسی، اغلب اوقات شبانه‌روز را در خیابان بگذراند.
۳. کودک به عنوان عضو یک خانواده‌ی خیابانی: به خاطر فقر، حوادث طبیعی یا جنگ، بی‌خانمان شده و همراه با سایر اعضای خانواده خود مجبور به زندگی در خیابان و محیط‌های نامناسب می‌باشند.
۴. مراقبت پرورشگاهی: کودکانی که در مراکز ویژه نگهداری می‌شوند، اما قبلاً در وضعیت بی‌خانمانی به سر می‌برده‌اند و در معرض خطر برگشت به همان وضعیت هستند (سازمان جهانی بهداشت، ۱۹۸۶).
بر اساس آمارهای موجود، بیش از ۲۵۰ میلیون کودک (۱۴-۵) که معمولاً زیر سن قانونی کار می‌کنند، در کشورهای در حال توسعه زندگی می‌کنند. اگر سن پایان کودکی را بر اساس پیمان‌نامه حقوق کودک زیر ۱۸ سال در نظر بگیریم، در سال ۲۰۰۲ بیش از ۳۵۰ میلیون کودک و نوجوان به جای پرداختن به تحصیل، کار می‌کنند. از مجموع کودکان کار نیمی از آنها در کشورهای پیشرفته آمریکای لاتین و کشورهای آفریقایی و نیمی دیگر در آسیا به سر می‌برند. در ایران نیز تعداد ندارد. بیش از ۲۰ هزار نفر کودک کار در تهران تأیید شده است. در آمار تخمینی سازمان جهانی کار در سال ۱۹۹۵ بیش از ۷۱/۴ درصد کودکان بین ۱۰ تا ۱۴ سال در ایران از لحاظ اقتصادی فعال هستند. حال سئوالی که در اینجا مطرح است این می‌باشد که چرا شاهد رشد ناگهانی کودکان کار هستیم؟
به عنوان نخستین و مهم‌ترین دلیل شاید بتوان گفت: بحران اقتصادی معیشتی و فقیر شدن بخش‌های بزرگی از جمعیت جهان، خانواده‌ها و کودکان را وا میدارد تا برای بقای خود به هر فعالیتی روی بیاورند. در این زمینه رابطه‌ی بین جمعیت و محیط، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. رشد جمعیت و گسترش شهرنشینی آن گونه که امروزه در حال وقوع است، در طول تاریخ بی‌سابقه بوده است و از آنجا که نحوه زندگی و انتظارات افراد به ویژه نسل جوان نیز تحت چنین شرایطی سریعاً در حال تغییر است، برای حل معضلات شهری، برنامه‌ریزی‌های شهری ـ جمعیتی اجتناب‌ناپذیر است، چرا که گسترش شهرنشینی با افزایش پدیده کودکان خیابانی در ارتباط است.
عوامل مؤثر بر گسترش شهرنشینی که به طور فزاینده‌ای پدیده کودکان خیابانی را به دنبال می‌آورد عبارتند از: ۱. مهاجرت. ۲. صنعتی شدن. ۳. وسایل حمل و نقل. ۴. تغییرات اجتماعی ـ اقتصادی. به طور عمده دلایل زیادی وجود دارد که در اثر آنان کودکان برای کار به خیابان‌ها روی می‌آورند که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
۱. کسب درآمد برای خود و حمایت از خانواده‌هایشان.
۲. فرار از مشکلات خانوادگی (اختلاف با والدین، عدم تأیید رفتار از سوی خانواده، سوءاستفاده‌های جسمی و …) که به بیزاری کودک می‌ انجامد.
۳. فرار از اعمالی که در خانه از آنها انتظار می‌رود: انجام کارهایی که بیش از توان اوست و کودک خود را برده یا پیش خدمت احساس می‌کند.
۴. فرار از مؤسسات مرتبط با کودکان: کودک نمی‌تواند خود را به قوانین و مقررات مراکز کودکان خیابانی وفق دهد (سازمان جهانی بهداشت، ۱۳۸۶).

گفتار دوم: تعاریف کودک، کار کودک و دوازده اسطوره درباره‌ی کار کودک

الف: تعریف کودک

بر طبق کنوانسیون حقوق کودکان، به کلیه افراد زیر هجده سال، کودک اطلاق می‌شود.

ب: کار کودک

مبنای این تعریف بر گزارش یونیسف در سال ۱۹۹۷، که یکی از پایه‌ای‌ترین و در واقع، اولین گزارش معتبر و مکتوب درباره کار کودکان در دهه‌ های اخیر است
(The State of the World Children) که مبتنی بر چهار اسطوره است.
در تبیین یونیسف، کار کودک از کار مخرب و زیان‌بخش، تا کاری که سبب رشد و تقویت جسمی و فکری او می‌شود و به تحصیل و تفریح‌اش هم ضرری نمی‌رساند را شامل می‌شود. یونیسف می‌گوید: «بین این دو قطب متضاد، یک فضای کاری وسیع خاکستری وجود دارد، که لزوماً استثمار کودک نیست».
در تبیین یونیسف، کار کودک این طور توضیح داده می‌شود:
ـ کار تمام وقت در سنین پایین.