اهمیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری میگذرانند. بنابراین رضایت کارکنان از شغلشان و داشتن تعهد به سازمان مربوطه از اهمیت بسزایی هم برای کارکنان و هم برای سازمان برخوردار است. این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی انجام شد. نتایج تحقیق در ارتباط با فرضیه اول نشان داد که بین سابقه کار و سابقه مدیریت با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و در سطح ضعیف وجود دارد و ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. نتایج تحقیقات صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰)، کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸)، غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) حاکی از وجود ارتباط مثبت بین میزان تعهد با سابقه خدمت بوده و با نتایج تحقیق همسو میباشد. اما حصاری (۱۳۸۵) اشاره می کند که بین تعهد سازمانی با سابقهی خدمت رابطه معنیداری وجود ندارد. کوزه چیان (۱۳۸۲)، غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) اشاره میکنند بین سن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و متز و همکاران (۲۰۱۲) نیز نشان دادند که بین تعهد سازمانی با سن ارتباط معنیدار وجود ندارد و با نتایج تحقیق همسو میباشد. این در حالی است که کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) نشان دادند که ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با سن مثبت است و در تحقیق دیگری متز و همکاران (۲۰۱۲) نشان دادند که بین رضایت شغلی با سن ارتباط منفی وجود دارد. همچنین یوشل و بکتاش (۲۰۱۲) نشان دادند که سن تأثیر تعدیل کنندهای بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در خصوص رابطه بین رضایت شغلی و سابقه خدمت غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) و حصاری (۱۳۸۵) نشان دادند که بین سابقه خدمت با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود ندارند و با نتایج تحقیق همسو میباشد، اما صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰)، کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) نیز نشان دادند که ارتباط بین رضایت شغلی با سابقه کار مثبت و معنیدار است. در توجیه این نتایج میتوان گفت، معمولا با بالا رفتن سن افراد سابقه خدمت آنها نیز افزایش مییابد، با بالا رفتن سابقه خدمت در سازمان افراد احساس وابستگی به شغل و سازمان خود نموده و این احساس وابستگی و تعلق باعث افزایش تعهد آنها به سازمان میشود.

نتایج آزمون فرضیه دوم نشان داد که مدیران و کارشناسان مرد به طور معنیداری از مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی بیشتری از مدیران و کارشناسان زن برخورداند و در تعهد سازمانی آنها تفاوت معنیداری وجود ندارد. همچینین افراد متأهل از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند و بین گروه های تحصیلی در میزان مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معنیداری وجود ندارد. صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) و غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) نشان دادند که در میزان تعهد و رضایت شغلی از نقطه نظرِ جنسیت تفاوتی وجود ندارد، همچنین نحریر و همکاران (۱۳۹۰) عنوان کردند که بین تعهد سازمانی با جنسیت ارتباط معنی داری وجود ندارد اما رضایت شغلی با جنسیت ارتباط مثبت و معنیدار دارد، بر خلاف آنها حصاری (۱۳۸۵) اشاره میکند که رابطه بین رضایت شغلی با جنسیت معنیدار بوده اما رابطه بین تعهد سازمانی با جنسیت معنیدار نمیباشد. متز و همکاران (۲۰۱۲) نیز نشان دادند که بین رضایت شغلی با جنسیت ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد. این نتایج متناقض در تحقیقات مختلف احتمالا ناشی از تفاوت در جامعههای مورد مطالعه است به طوری که برخی از این تحقیقات در پرستاران، کارکنان بیمارستان، معلمان و اساتید دانشگاهی انجام شده است. این تفاوت در جامعههای مورد مطالعه احتمالا منجر به نتایج متفاوت و متناقضی در مورد رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با جنسیت شده است.
غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) عنوان کردند تحصیلات با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنیداری ندارد. همچنین نحریر و همکاران (۱۳۹۰) نیز عنوان کردند که بین تعهد سازمانی با سطح تحصیلات ارتباط معنی داری وجود ندارد اما رضایت شغلی با سطح تحصیلات ارتباط مثبت و معنی دار دارد. صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) نشان دادند رابطه مدرک تحصیلی با تعهد معنی دار است. کونئونو، آیکاترینی و جورجیا (۲۰۱۱) نیز نشان دادند که ارتباط بین تحصیلات با مهارتهای ارتباطی، معنیدار است همچنین متز و همکاران (۲۰۱۲) نشان دادند که ارتباط بین رضایت شغلی با تحصیلات منفی و معنی دار بود. در مورد ارتباط بین تحصیلات با مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز تحقیقات مختلف به نتایج یکسانی اشاره ندارند. اهمیت سطح تحصیلات در مشاغل مختلف یکسان نیست، و این نتایج متناقض احتمالا ناشی از مشاغلی است که در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفتهاند.
نحریر و همکاران (۱۳۹۰) و متز و همکاران (۲۰۱۲) نشان دادند بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با وضعیت تأهل ارتباط وجود دارد و بر خلاف آنها غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) و حصاری (۱۳۸۵) عنوان نمودند که بین وضعیت تاهل با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
نتایج آزمون فرضیه سوم نشان داد که میزان مهارتهای ارتباطی مدیران و کارشناسان بیشتر از میانگین بوده و در سطح مطلوبی قرار دارد. نظری (۱۳۹۱) نشان داد که تفاوت معنی داری بین میانگین های وضعیت موجود و وضعیت مطلوب حیطه های کلامی، شنودی و بازخوردی مهارت های ارتباطی مدیران ورزشی وجود دارد. ایکسان و همکاران (۲۰۱۲) نیز نشان دادند که دانشجویان از مهارتهای ارتباطی بالاتر از میانگین برخوردارند. بالا بودن مهارتهای ارتباطی مدیران و کارشناسان ادارت ورزش و جوانان استان اصفهان به عنوان یک مزیت است. مشاغل موجود در این ادارات به علت نیاز مستمر کارکنان به تعامل با افراد مختلفی چون مراجعین، زیردستان، همکاران و مدیران ارشد نیازمند استفاده از انواع مهارتهای ارتباطی است. استفاده مستمر از این مهارتها منجر به تقویت آنها شده و موجب میشود که سطح مهارتهای ارتباطی افراد افزایش یابد.
نتایج آزمون فرضیه چهارم نشان داد که میزان رضایت شغلی مدیران وکارشناسان ورزشی استان اصفهان بیشتر از میانگین بوده و در سطح مطلوبی قرار دارد. روحی و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند ۷_/۳۷ درصد از شرکت کنندگان دارای رضایت شغلی کم و ۲_/۲ درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند. نحریر و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند که ۲_/۴۳ پرستاران از شغل خود راضی بودند و حصاری (۱۳۸۵) نشان داد که میانگین رضایت شغلی معلمان در سطح بالایی قرار دارد. همچنین صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) بیان کردند که میزان رضایت اساتید دانشگاه، بیش از حد متوسط است. با این وجود کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) نشان دادند که در کارکنان بیمارستان میانگین رضایت شغلی در سطح پائین قرار دارد و پژوهش لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (۱۳۸۷) نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کمی داشتند. رضایت شغلی نتیجه رضایت افراد از شرایط مختلف شغل است. تفاوت سازمانهای مختلف در نوع سرپرستی، حقوق و مزایا، نحوه ارتباط و همکاری همکاران در ادارات و بخشهای مختلف، شیوه ترقی و ترفیع و شرایط محیط کار منجر به تفاوت در میزان رضایت شغلی کارکنان میشود. این تفاوت در نتایج تحقیقات مختلف احتمالا ناشی از متفاوت بودن این متغیرها در محیطهای کاری مختلف است. بالا بودن میزان رضایت شغلی مدیران و کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ناشی از احساس مطلوب کارکنان نسبت به معیارهای رضایت شغلی است.
نتایج آزمون فرضیه پنجم نشان داد که میزان تعهد سازمانی پائینتر از میانگین بوده و مدیران و کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان از تعهد سازمانی پائینی برخوردارند.
روحی و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند ۶_/۴۹ درصد از نمونه دارای تعهد سازمانی کم و تنها ۴ درصد تعهد سازمانی خیلی زیاد داشتند. نتایج نحریر و همکاران (۱۳۹۰) نیز نشان داد که ۲_/۴۰ درصد از پرستاران دارای تعهد سازمانی بودند. کبریایی، باغبانیان و کیخانی (۱۳۹۰) عنوان نمودند که ۳_/۷۰ درصد از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی همدان دارای تعهد سازمانی بودند. گرجی، صیامی و شامانی (۱۳۸۹) نشان دادند که میزان تعهد سازمانی کارکنان برابر ۸_/۶۴ درصد بوده است. صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) اشاره میکنند که میزان تعهد سازمانی اساتید دانشگاهی در حد متوسط رو به بالا است. در مطالعه کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) نیز میانگین تعهد سازمانی در سطح متوسط بود. لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (۱۳۸۷) در تحقیق خود نشان دادند که پرستاران دارای تعهد سازمانی متوسط و بالاتر از متوسط هستند. تعهدسازمانی ناشی از پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان است و نشان دهنده انگیزه، تمایل برای ادامه کار و وابستگی به سازمان است. پایین بودن تعهد سازمانی به معنی عدم حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان است. با توجه به سه بعد تعهد سازمانی، پایین بودن میزان تعهد سازمانی کارکنان میتواند ناشی از کم بودن وابستگی احساسی فرد به سازمان، پایین بودن هزینه های ترک سازمان یا کم بودن پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان و سرانجام پایین بودن احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان که منعکس کننده هویتیابی فرد با سازمان است، باشد.
نتایج آزمون فرضیه ششم نشان داد که بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد.
زارعی متین (۱۳۸۸)، امیری (۱۳۸۷)، یوسف زاده (۱۳۸۴) و کونئونو، آیکاترینی و جورجیا (۲۰۱۱) در تحقیقات خود نشان دادند که رابطه مثبتی بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی وجود دارد و نتایج تحقیق آنها با نتایج این تحقیق همسو میباشد. تحقیق غیر همسو توسط محقق یافت نشد. مشاغل موجود در ادارات ورزش و جوانان استان به نحوی است که نیازمند تعامل با مراجعه کنندگان، همکاران، زیردستان و مدیران مافوق است؛ چنین تعاملاتی نیازمند برخوردای از مهارتهای ارتباطی است. احتمالا افرادی که از مهارتهای ارتباطی بالایی برخوردارند موفقیتهای بیشتری کسب نموده و احساس رضایت شغلی بیشتری میکنند.
نتایج آزمون فرضیه هفتم نشان داد که بین مهارتهای ارتباطی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد.
تحقیقی که به بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی با تعهد سازمانی پرداخته باشد توسط محقق یافت نشد. با این وجود مدلهای مختلف، تعهد سازمانی را نتیجه ارزیابی فرد از تعاملش با سازمان میدانند، اینکه سازمان به او چه میدهد و از او چه میخواهد. مهارتهای ارتباطی نیز یکی از مهارتهای ضروری مورد نیاز کارکنان است و برای آنچه که سازمان از آنها میخواهد و آنچه که باید انجام دهند لازم و مورد نیاز است. با این شرایط سطح مهارتهای ارتباطی افراد میتواند با تعهد سازمانی آنها مرتبط باشد.
نتایج آزمون فرضیه هشتم نشان داد که بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد. تحقیات فراوانی به نتایج مشابهی دست یافتهاند. روحی و همکاران (۱۳۹۰)، نحریر و همکاران (۱۳۹۰)، صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰)، نادی و حاذقی (۱۳۹۰)، قمری (۱۳۹۰)، کبریایی، باغبانیان و کیخانی (۱۳۹۰)، فتحاللهی (۱۳۹۰)، غلامپور و همکاران (۱۳۸۹)، کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸)، استوار و امیرزاده (۱۳۸۷)، حصاری (۱۳۸۵)، کوزه چیان (۱۳۸۲)، یوشل و بکتاش (۲۰۱۲)، متز و همکاران (۲۰۱۲)، زهیر، موجلدیلی و زهیر (۲۰۱۲)، لارسن، ئارنبرگ و اوگارد (۲۰۱۱)، بک، لی و آبوت (۲۰۱۱)، یانگ و چانگ (۲۰۱۱)، لمبرت و پائولین (۲۰۰۸) و لامبرت و هوگن (۲۰۰۹) از جمله تحقیقاتی هستند که وجود ارتباط مستقیم بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی را تایید نمودهاند. تنها گرجی، صیامی و شامانی (۱۳۸۹) در تحقیقی بر روی گروهی از کارکنان نشان دادند که میان تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنیداری وجود ندارد.
در تبیین این نتایج میتوان گفت رضایت شغلی احساس مثبتی است که فرد نسبت به شغلش دارد. هنگامی که فرد احساس مثبتی نسبت به شغل خود دارد اهداف و ارزشهای سازمان را بهتر میپذیرد، برای دستیابی به این اهداف تلاش میکند و نسبت به سازمانی که برای آن کار میکند احساس وابستگی میکند، بنابراین ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی قابل توجیه است.
مدل مورد مطالعه نشان داد مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است. مدل تحقیق نشان میدهد که کلیه ابعاد رضایت شغلی از ضریب اثر مناسبی در تبیین میزان رضایت شغلی کارکنان برخوردارند. این شرایط برای تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی نیز وجود دارد و نشان دهنده اثرگذاری کلیه خرده مقیاسها در تبیین میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی هستند. در میان خرده مقیاس های مهارتهای ارتباطی به ترتیب مهارتهای بازخوردی، مهارتهای شنودی و مهارتهای کلامی بیشترین ضریب تأثیر را در تبیین مهارتهای ارتباطی داشتند که با نتایج نظری و همکاران (۲۰۱۱) و نظری و همکاران (۲۰۱۳) همسو میباشد. ضریب تأثیر مهارتهای ارتباطی نیز در میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی معنی دار است و این نتایج نشان دهنده اهمیت مهارتهای ارتباطی به عنوان یکی از مهارتهای مورد نیاز مدیران و کارشناسان ورزشی است. رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیرگذار است. نادی و حاذقی (۱۳۹۰) و گل پرور و جوادیان (۱۳۹۰) و گل پرور و نادی (۱۳۹۰) نیز ضریب تأثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی را مثبت گزارش کرده اند. به طور کلی میتوان گفت مهارتهای ارتباطی به عنوان یکی از مهارتهای اساسی مدیران و کارشناسان میتواند بر بسیاری از متغیرهای سازمانی تأثیرگذار باشد. از این میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نتیجه ماهیت اجتماعی مقوله ورزش و شرایط شغلی نسبتاً متفاوت مشاغل مورد بررسی که نیازمند تعامل فراوان با افراد مختلف از جمله زیردستان، مافوقها و مراجعه کنندگان میباشد از مهارتهای ارتباطی تأثیر پذیر هستند.

پیشنهادات برخاسته از تحقیق

بین سابقه کار با تعهد سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد و افزایش سابقه کار با افزایش تعهد سازمانی همراه است، بنابراین پیشنهاد میشود که سازمانها با بهره گرفتن از استراتژی هایی مانند ارتقاء از داخل سازمان، به حفظ کارکنان با سابقه خود بپردازند.
مدیران و کارشناسان مرد به طور معنیداری از مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی بیشتری از مدیران و کارشناسان زن برخورداند. بنابراین با توجه به وجود ارتباط مستقیم بین مهارتهای ارتباطی و تعهدسازمانی پیشنهاد میشود برنامهها و دوره های آموزشی مناسب برای ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان، بخصوص کارکنان زن برگزار شود.
کارشناسان و مدیران دارای مدرک تحصیلی رشته تربیتبدنی و علوم ورزشی از مهارتهای ارتباطی بیشتری نسبت به گروه غیرتربیت بدنی برخوردار بودند. پیشنهاد میشود که در استخدام نیروها توجه ویژهای به مهارتهای ارتباطی و مدرک تحصیلی شده و حدالمقدور از افراد تحصیل کرده در رشته تربیت بدنی استفاده شود.
میزان مهارتهای ارتباطی کارشناسان و مدیران ورزشی استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد با این وجود تا سطح بهینه فاصله دارد. با توجه به آموزش پذیر بودن مهارتهای ارتباطی پیشنهاد میشود که با برگزاری دوره ها و کارگاههای آموزشی نسبت به توسعه این مهارتها اقدام شود.
میزان تعهد سازمانی کارشناسان و مدیران ورزشی استان اصفهان پائینتر از میانگین ثابت بوده و این افراد از تعهد سازمانی پائینی برخوردارند. با توجه به وجود ارتباط مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشنهاد میشود از طریق بهبود شرایط شغلی، بهبود مدیریت و سرپرستی، توسعه حقوق و مزایا و عادلانه نمودن شرایط ترفیع و ارتقاء نسبت به افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان و مدیران ورزشی استان اصفهان اقدام شود.
مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است. این نتایج اهمیت مهارتهای ارتباطی را به عنوان یکی از مهارتهای پایه مدیران گوشزد میکند و لزوم توجه بیشتر به این مهارتها را در مشاغل مدیریتی و همچنین در انجام پژوهشها نشان میدهد.

پیشنهاد برای سایر محققان

1. 1. پیشنهاد میشود در تحقیقی نقش مهارتهای ارتباطی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران ورزشی سایر استانها و همچنین سایر سازمانهای ورزشی مورد بررسی قرار گیرد.

1. 1. پیشنهاد میشود در تحقیقی نقش مهارتهای ارتباطی در اثربخشی، کارایی و عملکرد کارکنان، کارشناسان و مدیران ورزشی مورد بررسی قرار گیرد.

1. 1. پیشنهاد میشود در تحقیقی نقش جایگاه اجتماعی ورزش و تربیت بدنی در ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.

1. 1. پیشنهاد میشود در تحقیقی مدلی از مهمترین مهارتهای ارتباطی مورد نیاز کارکنان سازمانهای ورزشی طراحی گردد.

فهرست منابع
فهرست منابع:
استوار، صغرا و امیرزاده، ماندانا. (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، ص ص: ۲۳-۳۹٫
افشار، آذر. (۱۳۸۶). ارتباط بین رضایت شغلی و استرس شغلی مسئولین ورزش وزارت نیرو. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تهران.
الوانی، سید مهدی. (۱۳۸۲). مدیریت عمومی، نشر نی، چاپ نوزدهم.
حصاری، رضا. (۱۳۸۵). بررسی ارتباط بین رضایت شغلی معلمان با تعهد سازمانی آنان در مدارس راهنمایی گالیکش. پژوهشهای تربیتی، شماره هفتم. ص ص: ۱۷-۳۳٫
حقیقی مقدم. (۱۳۸۲). بررسی رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی و درمانی وابسته به دانشگاه پزشکی ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارومیه.
خوشنام، ابراهیم؛ امیرتاش، علی محمد و هادوی، فریده. (۱۳۸۷). رابطه بین آمادگیهای عمومی بدن، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مرد تربیت بدنی آموزش و پرورش استان فارس. پژوهش در علوم ورزشی، شماره ۲۰، ص ص: ۱۲۵-۱۴۲٫
رابینز، استیفن و دیوید ای، دیسنزو. (۱۳۸۲). مبانی مدیریت. ترجمه سید محمد اعرابی. انتشارات ایلیا، چاپ اول.
دانشفرد، کرمالله و محجوبروش، شبنم. (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با کارایی کارکنان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، سال سوم. شماره ۴، ص ص: ۱۱۵-۱۳۶٫
روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین و عباسی، علی. (۱۳۹۰). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان. فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، ص ص: ۲۸۵-۲۹۲٫
سلیمی، سعید باقر و خوشآهنگ، سلمان. (۱۳۹۰). رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بر اساس مدل JDI (مطالعه در دستگاه های اجرایی استان گیلان). ماهنامه مهندسی مدیریت، شماره ۳۸، ص ص: ۱-۹٫
شرع پسند، زهرا. (۱۳۸۹). بررسی ارتباط میان تحلیل رفتگی شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران درس تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرج.
شفیعآبادی، عبدالله. (۱۳۷۵). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل. تهارن، انتشارات رشد، چاپ هشتم.
صداقتیفرد، مجتبی و خلجاسدی، شدیده. (۱۳۹۰). ارتباط شاخصهای رضایت شغلی با تعهد سازمانی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی. سال دوم، شماره ۶، ص ص:۳۹-۵۳٫
غلامپور، محمد؛ طالبپور، مهدی؛ امیرنژاد، سعید و حسینی، سید عماد. (۱۳۸۹) ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور. پژوهشنامه علوم ورزشی، سال ششم، شماره دوازدهم، ص ص: ۲۵-۳۸٫