همانگونه که اشاره شد خلاقیت برای شعله ور شدن نیازمند تمرین و ممارست و گسترش دامنه دانش و مهارت است سازمانهایی که در آنها آموزش همگانی رایج نبوده و ارتقای دانش و مهارت را ارزش تلقی نمی کنند ، جوشش خلاقیت را تجربه نخواهند کرد.

۶- نداشتن صبر و حوصله
تعجیل در دستیابی به اهداف و نداشتن برنامه بلند مدت برای رسیدن به سازمانی خلاق و پویا مانعی عمده در راه بروز خلاقیت است
۷- عدم تمرکز ذهنی
پریدن از موضوعی به موضوع دیگر، نداشتن ماموریت و رسالت سازمانی روشن ، بر گزیدن اهداف متعدد و غیر مرتبط و عدم تمرکز بر موضوعی ویژه، مانع ظهور خلاقیت است
۸-تفکر خط تراموایی
این تفکر مانع عمده در مقابل تغییر خلاقیت هاست چرا که طریق از قبل پیموده شده را توصیه می کند و آنها را تنها راه انجام فعالیتها می پندارد.
۹-عدم انعطاف پذیری
بتدریج مشارکت کارکنان را به حداقل رسانده و آنها را از ارائه اندیشه ای نو دلسرد می کند در نتیجه افکار و عقایدی جدید زمینه ظهور را نمی یابند .
۱۰-قضاوت و ارزیابی فوری
نظرات جدید بدون داشتن فرصت ارزیابی با موضع گیری مدیران با مشکل روبرو می گردد.
۱۱- محدود بودن طرق ارتباط با مدیر عالی
۱۲-حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه
۱۳-وضعیت افراد در حفظ وضع موجود
۱۴-تأکید بر افق زمانی کوتاه‌ مدت
۱۵-تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر
۱۶-اعطای پاداش‌های نامناسب
۱۷- تاکید بیش از حد بر الزامات بوروکراتیک (به نقل از مهرآذر،۱۳۹۱: ۹۳).
عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان
عوامل مؤثر بر خلاقیت در سازمان را شامل: چالش گری، آزادی، منابع، کارگروهی، تشویق سرپرستی و حمایت سازمانی بیان کرده است. شکل زیر این عوامل را آشکار می سازد.
- چالش گری: مدیر باید کارکنان را در کارهای درست و مناسب آن ها، به کار گمارد که با تخصص و مهارت های آن ها در تفکر خلاق تناسب داشته باشد و انگیزه درونی ایجاد کند. به عبارت دیگر تناسب مطلوب بین شغل و شاغل فراهم نماید.
- آزادی: کلید خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله- فرایند کار و نه لزوما از نظر اهداف آزادی داده شود و اگر این فرایند به نحو احسن انجام شود، خلاقیت آنان افزایش می یابد، به عبارت دیگر زمینه های مشارکت کارکنان فراهم می گردد.
- منابع: مدیران باید بتوانند از زمان و پول که دو منبع اصلی و اثرگذار در خلاقیت هستند به دقت تخصیص دهی نمایند. مدیرانی که زمان لازم برای پویایی و کشف، اختصاص نمی دهند، در راه خلاقیت موانع ایجاد می کنند. بنابراین مدیران باید منابع سازمان را به گونه ای هماهنگ و سازگار ترکیب کنند تا زمینه های خلاقیت فراهم شود.
- ویژگیهای گروه کار: مدیران باید مهارت استفاده از استعدادهای متعدد اعضا در گروه ها را داشته باشند و به نحو احسن از آن ها جهت ساختن یک گروه کاری خلاق کمک گیرند.
- تشویق و سرپرستی: مدیران سازمان های موفق و خلاق به ندرت برای نتایج به خصوص پاداش های مشخص تعیین می کنند ولی کار خلاق افراد و گروه ها را به درستی درک نموده و ارج مینهند.
- پشتیبانی سازمانی: مدیران هرچند با تشویق میتوانند خلاقیت را شکوفا سازند، اما خلاقیت در حقیقت هنگامی شکوفا می شود که کل یک سازمان از آن پشتیبانی کند. در این میان، نقش رهبران سازمان مهم است، آنان باید سیستم ها و روش های مناسب را به کار گیرند و با اطلاع رسانی، ایجاد همکاری و ایجاد اطمینان از عدم دخالت مسائل سیاسی، از عدم دخالت مسائل سیاسی، از خلاقیت حمایت کنند (سام خانیان، ۱۳۸۷: ۸۸).
با بررسی مطالب گفته شده می توان گفت مهمترین عواملی که می توانند زمینه های خلاقیت و نوآوری را در سازمان فراهم سازند، عبارتند از: عوامل ساختاری، عوامل فرهنگی، عوامل مدیریتی و منابع انسانی شکل زیر این عوامل را نشان می دهد:
۱
۱٫ عوامل ساختاری: روابط ارگانیکی یا طبیعی که دارای کمترین مقررات و تقسیم کار بر اساس تخصص و بیشترین عدم تمرکز است، زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و همچنین شکست ها را تحمل کند. ارتباطات باز و راحت بین واحدها باعث می شود از طریق عکس العمل ها موانع احتمالی از پیش پا برداشته شود.
۲٫ عوامل فرهنگی: عوامل فرهنگی مؤثر بر خلاقیت و نوآوری عبارتند از:
الف) قبول ابهامات: تاکید بسیار بر مشخص و معین بودن برای خلاقیت و نوآوری محدودیت می آفریند. بنابراین قبول ابهامات اندک زمینه ساز خلاقیت است.
ب) تحمل موضوعات غیر عملی: بسیاری از پیشنهادات غیر عملی ممکن است نهایتاً به نوآوری و خلاقیت منجر شود.
ج) کنترل های بیرونی کم: استفاده کم از دستورالعمل ها و مقررات و خط مشیهای معین خلاقیت را بیشتر میکند.
د) تحمل ریسک: افراد بدون ترس از نتایج بایستی تشویق به آزمایش شوند و اشتباهات به صورت موفقیت آموزش ملحوظ شوند.
ه) تمرکز بر نتایج: اهداف به روشنی بیان و افراد توجیه می شوند که از راه های مختلف می توان به اهداف رسید.
و) تصور سازمان به صورت سیستم باز: تصور سازمان به صورت سیستم باز باعث می شود که تغییرات محیط به دقت مورد ردیابی قرار گرفته و با عکس العمل مناسب پاسخ داده شود.
۳. عوامل مدیریتی: عوامل مدیریتی مؤثر بر نوآوری و خلاقیت را می توان شامل ویژگی ها، نگرش ها و سبک های مدیران دانست. مدیرانی که دارای ویژگی های خلاقیت هستند و نسبت به کارکنان نگرش مثبتی دارند کارکنان را در تصمیم گیری های سازمانی و شغلی مشارکت می دهند و موجب افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان می شوند.
۴٫ منابع انسانی: سازمان هایی خلاق و نوآور هستند که منابع انسانی آنان به آموزش، دانش و تکنولوژی روز مجهز بوده و امنیت شغلی لازم را داشته باشند. یکی دیگر از تغییرهای مربوط به منابع انسانی که در رشد خلاقیت سازمان مؤثر است وجود افراد خلاق است (سام خانیان ،۱۳۸۷: ۹۱).
پیشینه تحقیق:
تحقیقات انجام شده در داخل
شمس آبادی (۱۳۸۳) در مطالعه ای تحت عنوان (هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد) به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با خلاقیت رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
نیای آرام (۱۳۸۳) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که لازمه خلاقیت در سازمان، وجود افراد نوآور و خلاق در سازمان است و یکی از عوامل تأثیر گذار بر خلاقیت افراد در سازمان ایجاد روابط بین فرد و گروه می باشد.
مقیمی (۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل انجام داده است. وی در این پژوهش، ۷ بعد رفتارشهروندی سازمانی را در دو وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی قرار داده است. نتایج در این پژوهش نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وضعیت مطلوبی قرار ندارد. هم چنین مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، آداب اجتماعی، نزاکت، جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع انسانی) نیز نه تنها وضع مطلوبی ندارند، بلکه همه آن ها در وضعیت نامطلوبی هستند.
حاجی زاده (۱۳۸۷) پس از اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی به بررسی رابطه هوش اجتماعی با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اهواز پرداختند، نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی و شادکامی رابطه مثبت و معنی داری و بین هوش اجتماعی و پرخاشگری رابطه منفی وجود دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۷) با بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند که همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معناداری برخوردار بود. همچنین بین مؤلفه رفتار شهروندی به جزء مؤلفه جوانمردی رابطه مستقیم وجود دارد.