۲- کاهش هزینه/ افزایش کارآیی: با بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارکنان واحد منابع انسانی زمان بیشتری برای انجام نقش­های کلیدی به جای فعالیت­های کاغذ­بازی اداری دارند.

۳- بهبود خدمات مشتریان: به طور کلی هدف عمده سازمان­هایی که در مدیریت منابع انسانی الکترونیک سرمایه ­گذاری می­ کنند، بهبود نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی و کاهش فعالیت­های اداری کارکنان منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان است . (Ruel et al., 2004)
۱۳-۱-۲) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک
بیر و همکارانش نتایج چهارگانه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان را به شرح زیر بیان می­دارند:
تعهد بالاتر : تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. به این مفهوم که به نیروی انسانی سازمان انگیزه داده می­ شود و آنها مشتاق تعامل با مدیریت در مورد تغییرات محیطی سازمان می­شوند. برای خود کارکنان منابع انسانی بدین معنی است که به آنها بعنوان عامل تغییر نگاه میشود. نیروی کار با انگیزه و با درک بالاتر کار می­ کنند و اینکه آنها خود دوست دارند که با تغییرات محیط سازمان و تاثیر آن بر محیط داخلی سازمان در تعامل باشند. در مدیریت منابع انسانی نیز تعهد به معنای ایفا کردن نقش عامل تغییر است. تعهد بالا باعث بوجود آمدن اطمینان بیشتر میان مدیریت و کارکنان خواهد شد.
شایستگی بالاتر : شایستگی بالا به قابلیت ­های کارکنان در یادگیری وظایف و نقش­های جدید اشاره دارد. حرکات به سمت توانمند­سازی کارکنان برای یادگیری وظایف و نقش­های جدید مناسب با شرایط. در واقع سطح اعتماد بالاتر میان مدیریت و کارکنان بوجود می ­آید.
اثر بخشی هزینه : مربوط به هزینه­ های مختلف نارضایتی کارکنان مانند مقاومت در مقابل تغییر و یا انحصارات است. در واقع نحوه پرداخت کارکنان رقابتی شده و رضایت کارکنان جلب می­گردد. همانطور که آلریچ بیان می­ کند، منابع انسانی خود می ­تواند نقش کارشناس اجرایی را ایفا کند تا در تناسب و تعدیل قیمت­ها در سازمانها سهیم باشند.
تناسب بالاتر : مربوط به سیستم­های پرداخت متناسب با عملکرد افراد است. در واقع سیستم پاداش دهی بر مبنای خروجی و بر اساس ورودی ها و بازدهی تعریف می­ شود. (Mousavi Davoudi, Fartash , 2011)
۱۴-۱-۲) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
یکی از کاملترین طبقه­بندیهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک توسط روئل و همکارانش (۲۰۰۷) ارائه گردیده است. میزان فعالیت­های منابع انسانی که از طریق کانالهای وب انجام میشود، بعنوان شالوده اصلی این طبقه ­بندی استفاده شده است. بر این اساس سه نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد:
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی؛
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی؛
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین؛
روئل و همکاران (۲۰۰۷) نشان دادند که اگر چه در عمل هر سه نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک در هم تنیده هستند اما این طبقه ­بندی چارچوبی را برای تعیین میزان توسعه این فناوری ایجاد می­ کند. البته به این معنا نیست که با دسته­بندی سازمانها در میزان استفاه از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، میتوان میزان اثربخشی این فناوری را ارزیابی نمود. بدیهی است که بین ایجاد و توسعه این فناوری و میزان کاربرد آن توسط کارمندان و مدیران تفاوت وجود دارد. مرحله استقرار تا کاربرد واقعی آن فرآیندی بلند مدت است(Ruel et al., 2007).
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی
لنگنیک­هال و موریتز (۲۰۰۳) اعتقاد دارند مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ساده­ترین شکل خود می ­تواند برای اطلاع­رسانی به کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد. تغییراتی که در سیاستها رخ می­دهد می ­تواند با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و با روشی ساده و بصورت به اطلاع کارکنان برسد. از این رو مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی عبارت است از: « دیجیتالی نمودن اطلاعات و داده ­های منابع انسانی و ارائه آنها از طریق کانالهای مبتنی بر وب» ( Lengnick-Hall & Moritz, 2003).
با پشتیبانی­های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی قادر به دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای انجام فعالیت­های خود میشوند. این اطلاعات می ­تواند به صورت شخصی برای یک کاربر خاص ارائه شود و یا شامل اطلاعات لازم برای بسیاری از فعالیت­ های منابع انسانی باشد هر چند که فعالیت­های منابع انسانی اغلب به وسیله افراد مختلف در حوزه منابع انسانی انجام می­ شود، هرگونه تغییر در اطلاعات سیستم ابتدا توسط مدیران بررسی، تکمیل و اعمال می­گردد. پشتیبانی اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیک، فرایند یا جریان کاری یک فعالیت را پشتیبانی نمی­کند، این فناوری تنها اطلاعات مورد نیاز کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی را در اختیار آنان قرار میدهد تا فعالیت­های خود را به درستی انجام دهند. شکل ۷-۲ انجام یک فعالیت منابع انسانی با بهره گرفتن از فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک را نشان میدهد. این شکل می تواند برای دیگر فعالیت­های منابع انسانی متفاوت باشد، هر چند که این الگو به خوبی رابطه کاربران مختلف سیستم منابع انسانی را نشان میدهد. بر این اساس متخصصان منابع انسانی، مدیران و کارکنان نیازهای اطلاعاتی خود را از سیستم الکترونیکی تامین می­ کنند. از این طریق سرعت و دقت
بالای جریان اطلاعاتی به تسریع انجام وظایف در حوزه منابع انسانی منجر می­ شود. در این فناوری کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی به صورت جداگانه و انفرادی به سیستم دسترسی دارد و این سیستم روی تعاملات و وظایف این افراد تاثیری ندارد. (نظری،پویان،۱۳۸۸؛ ۴۷)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی
در حالیکه پشتیبانی اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیک اساساً بر ارائه اطلاعات به کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی با روشی کارآمد برای کاهش فشار بر واحد منابع انسانی تکیه می­ کند، پشتیبانی ارتباطی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر چگونگی حمایت فناوری از جریان یک فعالیت منابع انسانی بین واحد منابع انسانی و مشتریان آن تمرکز می­ کند. این فناوری از اجرای فعالیت­های منابع انسانی خاص حمایت می­نماید و جریان اطلاعات بین کاربر آن یک فعالیت منابع انسانی خاص از طریق کانالهای مبتنی بر وب را پشتیبانی می­ کند.
شکل ۷-۲ ) مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی(Maatman, 2006)
از این طریق فناوری نقش مهمی در اجرا و حمایت از اجرای یک فعالیت منابع انسانی دارد. پشتیبانی ارتباطی مدیریت منابع انسانی الکترونیک عبارت است از : « فراهم نمودن فرآیندهای منابع انسانی از طریق کانالهای مبتنی بر وب برای کارکنان حوزه منابع انسانی». این فناوری از جریان فعالیت منابع انسانی بین کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی پشتیبانی میکند این تعاملات در حالیکه یک فعالیت خاص منابع انسانی نیاز به تلاش­ های افراد مختلف دارد، مورد حمایت قرار می­گیرد. بنابر این ضروری است فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک در برگیرنده کلیه مراحل این فعالیت مشخص باشد.(Maatman, 2006)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین
در مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، حووزه سوم مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین می­باشد . این حوزه در رابطه با فعالیت­هایی است که بیشتر هویت استزاتژیکی دارند. در این حوزه بیشتر در رابطه با فرآیندهای تغییر سازمانی ، بازسازی استراتژیک ، مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک بحث می­ شود . با بهره گرفتن از این حوزه ، امکان ایجاد یک محیط کاری آماده برای تغییر از طریق یک مجموعه به هم پیوسته مبتنی بر وب وجود دارد که به محیط کاری این امکان را می­دهد تا همراه با انتخاب های استراتژیک سازمان توسعه یابد (Mousavi davoudi & Fartash, 2012) .
شکل ۸-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی (Maatman, 2006)
با پشتیبانی تحول آفرین مدیریت منابع انسانی الکترونیک، روش انجام فعالیت­های منابع انسانی تغییر می­ کند. علاوه بر مکانیزه کردن فعالیت­های منابع انسانی، راه های جدید انجام فعالیت­های منابع انسانی که در گذشته ناشناخته بود، مورد پذیرش قرار می­گیرد. از این طریق مکانیزه کردن فعالیت­های منابع انسانی توسعه پیدا می­ کند. پشتیبانی تحول آفرین سازمان مربوط به منعطف ساختن سازمان است. بعنوان مثال این پشتیبانی می ­تواند به این معنی باشد که فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، وظایف منابع انسانی را بین کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی با بهره گرفتن از سیستم­های مدیریت دانش تقسیم می­ کند. بر این اساس این فناوری اطمینان میدهد فعالیت­ها سر وقت و توسط افراد مناسب انجام می­ شود. در عصر حاضر که مسائلی مانند جهانی­سازی، مشتری­مداری و تخصص­گرایی شدت یافته است، اغلب سازمانها تاکید روز افزونی بر کارمندیابی، نگهداری و توسعه کارکنان متخصص دارند. سازمانها از این حقیقت آگاه شده ­اند که نگاه به منابع انسانی از عامل هزینه به عامل موفقیت تغییر کرده است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول­آفرین نیز بر مسائل استراتژیک سازمان تمرکز دارد (نظری ، ۱۳۹۱).
شکل ۹-۲ انجام همان فعالیت منابع انسانی که در شکل­های قبل نیز ارائه شده را نشان می­دهد. برای نشان دادن نحوه حذف بوروکراسی و سلسله مراتب اداری توسط فناوری مدیریت منابع انسانی تحول­آفرین، از شکل یک مغز که نشان دهنده ظرفیت تصمیم ­گیری فناوری در سازمان است، استفاده شده است.
جدول ۵-۲ انواع فعالیت­های پشتیبانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک را با جزئیات بیشتری نشان می­دهد. تاثیر مورد انتظار از کاربرد فناوری و نقش انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک در این جدول نشان داده شده است.
شکل ۹-۲ ) مدیریت منبع انسانی الکترونیک تحول آفرین (Maatman, 2006)