- تدوین خط­مشی­ها، استراتژی­ها و برنامه ­های ارتباطی براساس نیازهای ارتباطی
- ایجاد کانال­های ارتباطی بالا به پایین، پایین به بالا و افقی
- شناسایی و تضمین فرصت­های تسهیم تجارب برتر و دانش
۳- ث: منابع انسانی پاداش می­گیرند، تقدیر و توجه می­شوند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
- همسوسازی جبران خدمات، به کارگماری دوباره، مازاد نیرو و سایر شرایط کاری با خط­مشی و استراتژی
- قدردانی از کارکنان به منظور افزایش و حفظ مشارکت و توانمندسازیشان
- افزایش سطح آگاهی و مشارکت کارکنان در بهداشت، ایمنی، محیط و موضوعات مسئولیت اجتماعی
- برقراری مزایای مختلف برای کارکنان

- شناسایی و توجه به تنوع کارکنان و زمینه ­های فرهنگی مختلف­شان به منظور ترویج فعالیت­های فرهنگی و اجتماعی
- فراهم کردن منابع و خدماتی که الزامات قانونی را برآورده کرده و در برخی موارد، از این الزامات فراتر رود.
معیار ۷: نتایج منابع انسانی
سازمان­های متعالی به طور جامع نتایج مهم مرتبط با منابع انسانی را اندازه ­گیری کرده و محقق می­ کنند.
۷- الف: مقیاس­های ادراکی
این مقیاس­ها، بیانگر ادراکات از سازمان­ هستند(برای مثال این مقیاس­ها از طریق نظرسنجی، گروه ­های نمونه، مصاحبه­ ها، ارزیابی­های ساختارمند اندازه ­گیری می­شوند). با توجه به هدف سازمان چند نمونه از این مقیاس­ها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
- انگیزش:
توسعه مسیر پیشرفت شغلی، شناخت و قدردانی، ارتباطات، تعیین هدف و ارزیابی، توانمندسازی، فرصت­های برابر، مشارکت، رهبری، فرصت­های یادگیری و موفقیت، ارزش­ها، ماموریت، چشم­انداز، خط­مشی و استراتژی، آموزش و توسعه
- رضایت
فعالیت­های اداری، حقوق و مزایا، شرایط کار، روابط با همکاران، تسهیلات و خدمات، مدیریت تغییر، شرایط بهداشت و ایمنی، خط­مشی و اثرات زیست محیطی سازمان، امنیت شغلی، نقش سازمان در اجتماع و جامعه، محیط کاری
۷- ب: مقیاس­های عملکردی
این مقیاس­ها، مقیاس­های داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پیگیری، درک، پیش ­بینی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان و پیش ­بینی ادراکات­شان مورد استفاده واقع می­شوند. با توجه هدف سازمان، چند نمونه از این مقیاس­ها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
دستاوردها
تقابل نیازمندی­های شایستگی با شایستگی­های موجود، بهره­وری، میزان موفقیت آموزش و توسعه در دستیابی به اهداف، جوایز و تقدیرهای بیرونی
انگیزش و مشارکت
مشارکت در تیم­های بهبود، مشارکت در نظام پیشنهادها، میزان آموزش و توسعه، مزایای قابل سنجش کار تیمی، قدردانی از افراد و تیم­ها، میزان پاسخگویی به نظرسنجی­ های کارکنان
رضایت
نرخ غیبت و بیماری، نرخ حوادث، شکایات، روندهای جذب و استخدام، ترک خدمت و وفاداری کارکنان، اعتصابات، میزان ااستفاده از تسهیلات و مزایای سازمان(افخمی، ۱۳۹۱).
۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی^[۴۶])
این مدل در دهه ۱۹۹۰ با هدف ایجاد یک معیار پایه برای ارتقاء کیفیت آموزش و توسعه سازمان­های دولتی و خصوصی انگلستان ارائه گردید و با استقبال وسیعی در دنیا مواجه شد. هر سازمانی که تمایل دارد کارکنان خود را از همه سطوح سازمان، مشارکت دهد تعهدی بسیار به شرکت و مشتریان آن داشته باشد، آمادگی دارد که یک سرمایه گذار شود. استاندارد سرمایه گذاران در منابع انسانی، بزرگترین جایزه برای یادگیری و توسعه در انگلستان محسوب می­ شود. در حال حاضر بیش از ۲۵۰۰۰ سازمان در سراسر دنیا در کشورهایی مثل استرالیا، دانمارک، فرانسه، سوئد، هلند، مصر، زلاندنو و امارت متحده عربی به طور رسمی به عنوان سرمایه گذاران در منابع انسانی شناخته شده ­اند. سازمان­هایی که متقاضی احراز این گواهینامه هستند – بدون توجه به بخش، اندازه و محل سازمان و زمان – می­توانند اقدام به ارزیابی خود با توجه شاخص­ های ارائه شده نمایند و یا از طریق تماس با یکی از مراکز مربوط به آی. آی. پی درخواست ارزیابی نمایند. سازمانی که بتواند نشان دهد که استراتژی­ های توسعه کارکنانش، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و نیروی کاری موثر، با انگیزه و متعهد ایجاد کرده ­اند، برنده جایزه می­ شود. این مدل، همانطور که در نمودار ۲-۴ مشاهده می­ شود، سه اصل و ده معیار دارد.
راهبرد کسب و
کار
۱
برنامه ریزی
طراحی استراتژی های بهبود عملکرد سازمان
بازنگری
ارزشیابی تاثیرها بر عملکرد سازمان
بهبود مستمر
۱۰
استراتژی یادگیری
و توسعه
۲
اندازه گیری
عملکرد
۹
استراتژی مدیریت
منابع انسانی
۳
بهبود