نظارت فدرال امنیت اتمی و تشعشعی روسیه بشدت علیه صادرات فن‌آوریهای اتمی به ایران اظهار نظر کرد؛ نظر مربوطه به یلتسین رئیس جمهور روسیه ارائه شد. به گفته ویشنفسکی رئیس این نهاد، ”ایران کشور فقیری است، بدهی خارجی آن ۳۳ میلیارد دلار می‌باشد و معلوم نیست روسیه چه منفعتی خواهد داشت“. به عقیده وی، ایران به دشواری ظرف سالهای آینده توانایی پرداخت هزینه عملیات تعیین شده در قرارداد ساخت نیروگاه را دارد که مجموعاً به ۸۰۰ میلیون دلار بالغ می‌شود. (پیشین)
نمایندگان کمیسیون بین نهادی امنیت اکولوژیک شورای امنیت روسیه نیز علیه همکاری اتمی با ایران اظهار نظر کردند. به نظر منشیکوف کارمند این کمیسیون، وزارت انرژی اتمی روسیه ”با کمک به ایران برای ساخت نیروگاه اتمی مرتکب اشتباه می‌شود“. منشیکوف خاطر نشان کرد کارشناسان ایرانی می‌توانند در نیروگاه بوشهر پلوتونیوم بدست آورند که برای تولید بمب اتمی بکار گرفته خواهد شد. وی اعلام کرد ”اشاره به رعایت پیمان عدم اشاعه تسلیحات اتمی از طرف ایران و کنترل و نظارت آژانس بین المللی انرژی اتمی نباید کسی را آسوده خاطر کند. اگر ایران نخواهد مطابق با مقررات رفتار کند، پس در نزدیکی مرزهای روسیه یک قدرت اتمی ظهور خواهد کرد“. به گفته یابلوکوف نماینده دیگر این نهاد، ”ترویج اطلاعات تکنولوژیک مربوط به روندهای اتمی بین کارشناسان ایرانی و سر و کار داشتن آنها با مواد شکاف یابنده بخودی خود برای ایران پیشرفت ملموس در زمینه تولید سلاح اتمی خواهد بود“.(پیشین)

کوزیرف وزیر(غربگرای) امور خارجه روسیه حین بررسی معامله روسیه و ایران در نشست کمیته امور بین الملل دومای کشوری در ماه می ۱۹۹۵ اعلام کرد: وزارت امور خارجه در مورد صادرات فن‌آوریهای اتمی به ایران ”برداشت (منفی) خود“ را دارد و ”وزیر اتمی“ تنها نقطه نظر خود را بیان می‌کند. (پیشین)
کارشناسان دولتی روس تحلیل کننده اوضاع ایران و تأیید کننده ساخت نیروگاه بوشهر بشدت علیه صدور سانتریفیوژهای گازی اظهار نظر ‌کردند. نهایتا دولت روسیه تصمیم بلاقید و شرطی در مورد ختم مسئله سانتریفیوژ و عدم مذاکره با طرف ایرانی در این مورد اتخاذ کرد. لازم بذکر است این موضوع از سوی دولت آمریکا با دولت روسیه نیز مطرح شده و خواستار لغو توافق بعمل آمده بودند که نهایتاً تصمیم مربوطه به وزارت امور خارجه ایالات متحده اطلاع داده شد.
علاوه بر این، وزارتخانه‌های مختلف اغلب اوقات در مورد توسعه همکاری نظامی- فنی و دیگر انواع همکاری با ایران موضع تماماً متضاد با یکدیگر داشتند. برای مثال در دسامبر ۱۹۹۶ در جریان دیدار یوگنی پریماکوف نخست وزیر روسیه از ایران که در جریان آن موافقتنامه همکاری در زمینه کنترل صادراتی تأیید کننده پایبندی روسیه و ایران به موازین بین المللی کنترل صادرات فن‌آوریهای نظامی پاراف شد، رودیونوف وزیر دفاع وقت روسیه اظهار نگرانی کرد که ایران خطر بالقوه نظامی برای روسیه می‌باشد. اینگونه اظهارات و اقدامات هماهنگ نشده سیاستمداران روس، توسعه روابط با ایران را بطور جدی بغرنج می‌کرد. (پیشین)
از دیگر موارد، مسئله صدور راکتور پژوهشی به ایران (در قالب توافقنامه ۱۹۹۲) بود که طی چند سال در وزارت انرژی اتمی روسیه در دست بررسی بود. به گفته یوگنی آداموف وزیر انرژی اتمی روسیه، در آوریل ۱۹۹۸ پیش نویس قرارداد آماده بود، لکن دولت روسیه اجازه معامله را نداد. (پیشین)
در همین رابطه، ”مرکز علمی فنی میکروتکنولوژی“ (ان.ت.تس ام.ای.ت) که از لحاظ ساختاری وابسته به مؤسسه دولتی ”انستیتوی علمی پژوهشی دستگاه های الکتروفیزیکی یفرموف“ ‌(گ.پ. ان.ای.ای.ا.اف.ا) است، قراردادهایی در مورد صادرات تجهیزات لیزری به آزمایشگاه دانشگاه تهران در سال ۲۰۰۰ منعقد کرد. به گفته کارشناسان انستیتو، دستگاههایی که در نظر بود به ایران صادر شود برای جدا کردن ایزوتوپهای سنگین قابل کاربرد نیست. این واقعیتی روشن است که تجهیزات لیزری با این توان، در فهرست کنترل گروه صادر کنندگان اتمی قرار ندارد، اما دولت روسیه در زمان اجرای قرارداد، ارسال آن را در رابطه با نقض مقررات صادرات فن‌آوریهای دو منظوره، ممنوع کرد. (پیشین)
۲- علت دیگر، ضرورت مطالعه دقیق برنامه های اتمی ایران توسط سرویس‌های ویژه (امنیتی) روسیه بود. قبل از توافق با امضای قرارداد ساخت نیروگاه، نهادهای مسئول روسیه پیشنهاد ایران را از نقطه نظرات مختلف و منجمله با در نظر گرفتن چشم انداز تولید سلاح اتمی ایران بررسی کردند. تصمیم نهایی در مورد همکاری با تهران پس از آن اتخاذ شد که سرویس‌های ویژه روسیه اعلام کردند نشانه‌ای از وجود برنامه نظامی اتمی در ایران بدست نیامده است. البته همزمان در گزارش سرویس اطلاعات خارجی که در ژانویه ۱۹۹۳ منتشر شد به این اشاره شده بود که ”در ایران برنامه تحقیقات نظامی - کاربردی در زمینه اتمی موجود است“. در همان سال روسیه با پیشنهاد مطالعه مشترک برنامه های اتمی ایران به ایالات متحده مراجعه کرد ولی واشنگتن این پیشنهاد را رد کرد. بعدها کارمند مسئول وزارت انرژی اتمی روسیه اعلام کرد: ”از نقطه نظر راهبردی ، ایران نزدیک‌ترین همسایه روسیه می‌باشد و برای ما خیلی مهم است بدانیم که برنامه اتمی ایران در چه وضعیتی است ، تنها راه این امر اجرای پروژه‌های مشترک با آنها است“. (پیشین)
این معضل در دوران حکومت یلتسین همچنان باقی بود. پس از بقدرت رسیدن ولادیمیر پوتین در روسیه ، از اوایل سال ۲۰۰۰ تلاش برای ایجاد ساختاری واحد و یکپارچه در درون تشکیلات دولت به منظور اتخاذ تصمیمات معین و یکسان در رابطه با مسائل داخلی و خارجی آغاز شد علاوه بر آنکه فصل جدیدی در روابط دو کشور رقم خورد. در این چارچوب دولت فدراسیون روسیه در تاریخ ۲۴/۷/۲۰۰۲ مصوبه شماره ۵۵۶ را در باره انعقاد برنامه بلند مدت توسعه تجارت و همکاریهای اقتصادی، صنعتی و علمی- فنی بین فدراسیون روسیه و جمهوری اسلامی ایران برای دوره ده ساله (تا سال ۲۰۱۲) را تصویب نمود. این مصوبه از سوی وزارت توسعه اقتصادی و بازرگانی روسیه به دولت ارائه و از حمایت وزارت امور خارجه برخوردار و بر هماهنگی دیگر سازمانهای اجرایی روسیه برای حمایت از همکاری با طرف ایرانی و امضاء قراردادهای مربوطه تأکید شده بود. این مصوبه مشتمل بر ۱۰ ماده به امضاء کاسیانوف نخست وزیر روسیه رسیده بود. (خبرگزاری ریانووستی، ۲۴/۷/۲۰۰۲) در ضمیمه الحاقیه، فهرست زمینه‌های اصلی همکاری بین سازمانهای روسیه و ایران آورده شده بود. بر آن اساس، همکاری در زمینه‌های ذیل پیش بینی شده بود:
۱- مجتمع سوخت و انرژی (شامل صنایع نفت و گاز ۲۳ مورد، انرژی برق ۶ مورد، انرژی اتمی ۵ مورد )
۲- صنایع ( شامل فلزات آهنی و غیرآهنی ۱۸ مورد، پتروشیمی و شیمی ۴ مورد، هواپیما سازی ۴ مورد، صنایع ذغال سنگ ۱ مورد )
۳- امور بانکی ۲ مورد
۴- حمل و نقل ۸ مورد
۵- نقشه برداری با بهره گرفتن از داده های عکسهای فضایی ۲ مورد
یکی از نکات مهم این مصوبه ، همکاریهای پیش بینی شده در زمینه انرژی اتمی (در حوزه سوخت و انرژی) بشرح ذیل می باشد:
۱- احداث نیروگاه اتمی بوشهر ۱
۲- احداث نیروگاه اتمی بوشهر ۲
۳- تنظیم برنامه همکاری بلند مدت در زمینه استفاده صلح جویانه از انرژی اتمی
۴- احداث نیروگاه اتمی جدید ( ۲ واحد ۱۰۰۰ مگاواتی ) در محدوده بوشهر
۵- احداث نیروگاه اتمی جدید ( ۲ واحد ۱۰۰۰ مگاواتی ) در محدوده اهواز
همچنین همکاری مورد اشاره در بند ۲۳ صنایع نفت و گاز بدین شرح بوده است:
نقشه برداری اختصاصی برای مقاصد احداث خط لوله در صنایع نفت و گاز و نقشه‌برداری مقیاس بزرگ مخصوص مهندسی- زمین شناسی و زلزله شناسی منطقه پیش بینی شده برای احداث مرحله دوم نیروگاه اتمی بوشهر.
این مصوبه طی اطلاعیه مطبوعاتی دولت فدراسیون روسیه در مورخ ۲۶/۷/۲۰۰۲ اعلام گردید. (پیشین)
هر چند اجراء این پیشنهادات با مشکلات خاص خود همراه بوده و از اعلام تا تحقق آن فاصله زیادی وجود دارد لکن از لحاظ ارائه نظر و شناخت منویات طرف روس دارای اهمیت می‌باشد بخصوص که از بابت تمایل، خواست و هماهنگی بخش های مختلف دستگاه حکومتی روسیه قابل توجه است. هر چند که طرف مقابل (ایران) به این پیشنهادات واکنش مناسبی بروز نداد.
۳- دولت روسیه پیگیر اهداف عمده ای در سیاست داخلی و خارجی خود می باشد که یکی از آنها ، ادغام دراقتصاد جهانی از طریق الحاق به سازمان تجارت جهانی است و این میسر نمی‌شود مگر در همکاری با کشورهای غربی و بخصوص تأمین نظر دولت آمریکا.
واقعیت زمانی اواخر سال ۱۹۹۴ و اوایل ۱۹۹۵ دوباره در دوران زمامداری پوتین نیز تکرار شد: آمریکا، توسعه همکاری با روسیه در زمینه‌های تکنولوژیک و همچنین عضویت روسیه در سازمانهای بین المللی مانند سازمان تجارت جهانی را با خودداری آن کشور از مشارکت با ایران در زمینه فن‌آوریهای اتمی و همکاری نظامی فنی با آن مشروط می‌نمود.
روسیه که پس از فروپاشی شوروی در صحنه بین المللی به عنوان یک قدرت درجه ۲ شناخته می شود و با اذعان به این نکته که میدان عمل و توانایی محدود به خود را دارد برای دستیابی به جایگاه مناسب گذشته خود ، مجبور به اتخاذ سیاستی کژدار و مریز در دوره های زمانی مختلف و بر اساس فشارهای بین المللی است. لذا امکان اتخاذ تصمیمات صریح در سطح بین المللی از جمله حمایت بی چون و چرا از فعالیتهای هسته ای جمهوری اسلامی ایران را ندارد. اگر قدرت روسیه همانند و هم سنگ قدرت آمریکا بود شاید که نه بلکه حتما به مانند ادبیات آمریکایی ها با زبان زور و قلدرمآبانه صحبت می کرد همانگونکه در دوران اتحاد جماهیری شوروی چنین بود. لذا نحوه همکاری روسیه در برنامه مسالمت آمیز اتمی ایران و مواضع آن کشور در شورای حکام آژانس بین المللی انرژی اتمی و شورای امنیت سازمان ملل نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد و باید در اتخاذ مواضع آنان مطمح نظر قرار گیرد.
۳-۳-۲) خلاء قراردادهای اساسی ومحدودیت مناسبات و نقصان در توافقات دو کشور:
عدم وجود اسناد بین دولتین در مورد تنظیم روابط بین دو کشور مشکل دیگر مناسبات رو به گسترش ایران و روسیه بود. این نقیصه نیز در طول سالهای بعدی تا حدودی مرتفع گردید و برخی از قراردادهای لازم به امضاء مقامات دو کشور رسید.
۱- موافقتنامه همکاری بلندمدت اقتصادی فیمابین در دسامبر ۱۹۹۵ پاراف شد ولی در تاریخ ۱۴ آوریل ۱۹۹۷ امضاء گشت.
تهران با توجه به سیاست مستقل و نیز محدودیت‌های اعمال شده در مورد توسعه روابط با کشورهای غربی، مایل بود در اغلب زمینه ها با روسیه دارای فن‌آوریها و ذخایر قابل قبول، همکاری نماید. لکن در نتیجه مسائل و موانع ناشی از خلاءهای قانونی، این امر محقق نگردید. تمام این مسائل بر همکاری دو کشور در زمینه انرژی اتمی بیش از دیگر زمینه‌ها تأثیر گذاشت. ضمن آنکه حجم بازرگانی بین دو کشور در دهه ۱۹۹۰ ناچیز بود. به آمار مربوطه توجه نمایید. (خلوپکوف، آنتون، ۲۰۰۱)
ارزش مبادلات بازرگانی ایران و روسیه بدون در نظر گرفتن صادرات ویژه بین سالهای ۲۰۰۱-۱۹۹۵:
- سال ۱۹۹۵ ………………………………… حدود ۲۰۰ میلیون دلار
- سال ۱۹۹۶ ………………………………… حدود ۴۰۰ میلیون دلار
- سال ۱۹۹۷ ………………………………… حدود ۵۵۰ میلیون دلار
- سال ۱۹۹۸ ………………………………… حدود ۵۵۰ میلیون دلار
- سال ۱۹۹۹ ………………………………… کمتر از ۵۰۰ میلیون دلار
- سال ۲۰۰۰ ………………………………… بیش از ۶۰۰ میلیون دلار
- سال ۲۰۰۱ ………………………………… بیش از ۹۰۰ میلیون دلار
اما این مبادلات طی سالهای بعد به گسترش بوده است. در گزارش شورای روابط خارجی آمریکا در بررسی از روابط ایران و روسیه ، میزان تجارت دو جانبه دو کشور در سال ۲۰۰۵ ، ۲ میلیارد دلار تخمین زده شده است و اکنون روس‌ها بخش اعظم تسلیحات مورد نیاز ایران را تأمین می‌کنند. در این میان سیستم دفاع هوائی که روسیه در اختیار ایران قرار داد توجه آمریکا را بیش از هر معامله دیگری به خود جلب کرده است. (سایت خبری آفتاب، ۱۲/۸/۱۳۸۵)
در این راستا قابلیت مالی محدود ایران نیز نمی‌توانست بر ماهیت روابط دو کشور تأثیر نگذارد. جنگ هشت ساله ایران و عراق به اندازه ملموسی بنیه اقتصادی کشور را ضایع کرده بود، علاوه بر این قیمت نفت در اوایل دهه ۱۹۹۰ بطور محسوسی کاهش یافته بود که این موضوع بر درآمدهای ارزی ایران و نیز اجراء توافقات دو کشور تاثیر زیادی داشت.
۲- ایگور سرگه یف نخستین وزیر دفاع روسیه بود که در زمستان ۱۳۷۹ از ایران دیدن کرد. حضور او درتهران نشانه‌ای از عزم روسیه برای پیگیری سیاست خارجی - دفاعی مستقل در برابر آمریکا و اروپا برآورد شد. او ایران را شریکی قابل اعتماد برای روسیه دانست که همکاری های فنی و نظامی با آن باید گسترش پیدا کند. او (با حضور خود) در تهران رسماً لغو توافق گور- چرنومیردین (معاون رئیس جمهوری سابق آمریکا و نخست وزیر پیشین روسیه) را اعلام کرد که طبق آن، روسیه محدودیت در ارسال سلاح های نظامی پیشرفته به ایران را مورد موافقت قرار داده بود. (کولایی، الهه، ۱۳۸۵) لذا تا آن زمان و بر پایه توافق گور- چرنومردین محدودیت هایی بر روابط دو کشور سایه افکنده بود. تصمیم دولت روسیه برای رفع محدودیتهای مذکور (و لغو توافق مذکور که قبلا توسط وزیر خارجه روسیه بطور رسمی اعلام شده بود)، موجبات گسترش روابط تجاری فیمابین را باعث گردید.
۳- در ماه مارس ۱۹۹۳ سند سیاسی درباره اساس مناسبات و اصول همکاری و حسن همجواری بین روسیه و ایران پاراف شد، لکن خود قرارداد اساس مناسبات و اصول همکاری بین روسیه و ایران در تاریخ ۱۲ مارس ۲۰۰۱ در جریان سفر آقای خاتمی رئیس جمهور اسلامی ایران به روسیه که بدعوت پوتین همتای روس وی صورت گرفت امضاء شد. قراردادی که مبنای توسعه همکاریهای بعدی دو کشور گردید.
۴- همچنین در جریان سفر دریادار شمخالی وزیر دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی از مسکو دراواخر سپتامبر ۲۰۰۱ ، قرارداد همکاریهای فنی ـ نظامی دو کشور به امضاء وزرای دفاع ایران و روسیه رسید.
۵- ضعف مفاد قرارداد و تغییر در توافقات ساخت نیروگاه بوشهر را می توان از جمله دیگر دلایل بشمار آورد. آقازاده رییس سازمان انرژی اتمی در مورد اطلاع از ضعف پیمانکار روسی، می‌گوید: ما این مسئله را می‌دانستیم اما گزینه دیگری نداشتیم و از سوی دیگر قرارداد هم نوشته بودیم اما به نظر من بهتر بود به جای تکمیل نیروگاه (در حال احداث قبلی) ، نیروگاه جدیدی می‌ساختیم. (خبرگزاری فارس، ۳/۷/۱۳۸۵)
آقازاده همچنین گفت: هر چند که من هنوز نمی‌دانم چرا این تغییر سیاست در کشور به وجود آمد. مذاکراتی که در زمان آقای هاشمی رفسنجانی با روسها انجام شده بود برای احداث دو نیروگاه ۴۴۰ مگاواتی بود اما یک باره این سیاست تغییر می‌کند و تکمیل نیروگاه بوشهر مطرح می‌شود در صورتی که اگر ساخت آن دو نیروگاه جدید را امضاء کرده بودند اکنون هم نیروگاه داشتیم هم این معضلات فعلی را نداشتیم. (خبرگزاری فارس، ۷/۷/۱۳۸۵)
وی در مورد عمل دولت روسیه به تعهداتش گفت: قرارداد ما دولتی است و دولت قادر به پاسخگویی برای اتمام پروژه نیست چون یک پیمانکار دارد. (پیشین)
آقازاده در مورد غرامت تأخیر در قرارداد نیز گفت: چرا (در قرارداد) اشاره شده اما آنقدر نیست که جبران عدم النفع را بکند. (پیشین)
زمان و نحوه تحویل سوخت مصرفی نیروگاه بوشهر و بازگرداندن سوخت مصرف شده به روسیه برای فرآوری مجدد آن و نیز پرداخت هزینه مربوط به انتقال مجدد سوخت به روسیه از جمله تضییقات مشهود حقوق ایران در این پروژه است.

در ابتدا به منظور حذف متغیر های کنترل از جمله سن،جنس،مقطع تحصیلی،پایه تحصیلی و هوش کنترل شدند وهوش آنان توسط آزمون هوشی وکسلر سنجیده شد واز بین جامعه،۱۰۰ نفر دانش آموز انتخاب شدند،و باز ازبین آنها۶۰ نفربصورت تصادفی که دامنه هوشی آنان بین۱۱۰-۱۰۰بود انتخاب شدند.
اطلاعات این پژوهش به وسیله پرسشنامه های سلامت عمومی گلدبرگ و عزت نفس کوپر اسمیت جمع آوری شده است . پس از آن که دانش آموزان به طور تصادفی به دو گروه آزمایش وگواه تقسیم شدند ، مورد پیش آزمون سلامت عمومی گلدبرگ و عزت نفس کوپر اسمیت قرار گرفتند . سپس مداخله آزمایشی ( آموزش مهارت های زندگی ) بر روی دانش آموزان گروه آزمایش انجام گرفت . پس از اتمام مداخله آزمایشی ، دانش آموزان هر دو گروه آزمایش و گواه مورد پس آزمون پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و عزت نفس کوپر اسمیت قرار گرفتند .
۳-۵-۱ رئوس جلسات آموزش مهارت های زندگی
جلسه اول : آشنایی با اعضای گروه و موضوعات دوره آموزشی
مطالب آموزشی ارائه شده :
توضیحاتی مقدماتی پیرامون دوره آموزشی و اهمیت و لزوم فعالیت گروهی در این دوره
اهمیت و ضرورت مهارت های زندگی برای ورود به زندگی همسالان و نقش آن در انتخاب های مهم زندگی مانند انتخاب رشته ، انتخاب شغل ، انتخاب همسر و ….

موضوع تمرینات :
آشنایی با اعضای گروه (پی بردن به ویژگی ها و خصوصیات افراد )
تعیین گروه ها (عضو گیری ، تعیین نقش هر یک از اعضای گروه ها و نامگذاری گروه ها)
جلسه دوم : شناخت خود و توانایی های خود ( خودآگاهی )
مطالب آموزشی ارائه شده :
توضیحاتی پیرامون اهمیت شناخت فرد از توانایی ها ، استعدادها و علایق خود
نقش خود آگاهی و خودشناسی به عنوان یک مهارت زندگی در تعیین اهداف آینده .
موضوع تمرینات :
پی بردن به نقاط قوت شخصی و مهارت های فردی
آگاهی از اهداف آینده
آگاهی از وضعیت بدنی خود
پی بردن به مهارت های شغلی خویش
طرح سوال پیرامون هر یک از تمرینات و مباحث گروهی
جلسه سوم : شناخت ارزش های شخصی ، خانوادگی و اجتماعی
مطالب آموزشی ارائه شده :
تعریف مفهوم ارزش
معرفی انواع ارزش های فردی ، خانوادگی و اجتماعی
موضوع تمرینات :
پی بردن به ارزش ها
اولویت بندی ارزش های فردی ، خانوادگی و اجتماعی
طرح سوال پیرامون هر یک از تمرینات و مباحث گروهی
جلسه چهارم : شناخت در مورد پدیده ارتباط و نحوه برقراری ارتباط با دیگران
مطالب آموزشی ارائه شده :
تعریف مفهوم ارتباط
موانع ارتباطی
پل های ارتباطی
انواع ارتباط ( مثبت و منفی ، کلامی و غیر کلامی )
گوش دادن فعال
قاطعیت در رفتار و تفاوت رفتار قاطع با رفتارهای انفعالی و تهاجمی
عوامل ایجاد کننده ارتباط ( از قبیل احترام ، مسئولیت ، تفاهم ، تلاش و اهمیت دادن )
دوست یابی
موضوع تمرینات :
شناخت انواع ارتباط
ایفای نقش پیرامون ارتباط غیر کلامی (زبان بدن )
برآورد میزان قاطعیت
ایفای نقش در مورد رفتار قاطع داشتن از یک موقعیت فرض یا واقعی
شناخت عوامل ارتباطی در روابط با دوستان و اعضای خانواده
ترسیم روابط اعضای خانواده با بهره گرفتن از اشکال
طرح سوال پیرامون هر یک از تمرینات
تعیین خصوصیاتی که افراد در دوست یابی مد نظر قرار می دهند.
جلسه پنجم : شناخت در مورد اهمیت و چگونگی تعیین اهداف

همانگونه که اشاره شد خلاقیت برای شعله ور شدن نیازمند تمرین و ممارست و گسترش دامنه دانش و مهارت است سازمانهایی که در آنها آموزش همگانی رایج نبوده و ارتقای دانش و مهارت را ارزش تلقی نمی کنند ، جوشش خلاقیت را تجربه نخواهند کرد.

۶- نداشتن صبر و حوصله
تعجیل در دستیابی به اهداف و نداشتن برنامه بلند مدت برای رسیدن به سازمانی خلاق و پویا مانعی عمده در راه بروز خلاقیت است
۷- عدم تمرکز ذهنی
پریدن از موضوعی به موضوع دیگر، نداشتن ماموریت و رسالت سازمانی روشن ، بر گزیدن اهداف متعدد و غیر مرتبط و عدم تمرکز بر موضوعی ویژه، مانع ظهور خلاقیت است
۸-تفکر خط تراموایی
این تفکر مانع عمده در مقابل تغییر خلاقیت هاست چرا که طریق از قبل پیموده شده را توصیه می کند و آنها را تنها راه انجام فعالیتها می پندارد.
۹-عدم انعطاف پذیری
بتدریج مشارکت کارکنان را به حداقل رسانده و آنها را از ارائه اندیشه ای نو دلسرد می کند در نتیجه افکار و عقایدی جدید زمینه ظهور را نمی یابند .
۱۰-قضاوت و ارزیابی فوری
نظرات جدید بدون داشتن فرصت ارزیابی با موضع گیری مدیران با مشکل روبرو می گردد.
۱۱- محدود بودن طرق ارتباط با مدیر عالی
۱۲-حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه
۱۳-وضعیت افراد در حفظ وضع موجود
۱۴-تأکید بر افق زمانی کوتاه‌ مدت
۱۵-تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر
۱۶-اعطای پاداش‌های نامناسب
۱۷- تاکید بیش از حد بر الزامات بوروکراتیک (به نقل از مهرآذر،۱۳۹۱: ۹۳).
عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان
عوامل مؤثر بر خلاقیت در سازمان را شامل: چالش گری، آزادی، منابع، کارگروهی، تشویق سرپرستی و حمایت سازمانی بیان کرده است. شکل زیر این عوامل را آشکار می سازد.
- چالش گری: مدیر باید کارکنان را در کارهای درست و مناسب آن ها، به کار گمارد که با تخصص و مهارت های آن ها در تفکر خلاق تناسب داشته باشد و انگیزه درونی ایجاد کند. به عبارت دیگر تناسب مطلوب بین شغل و شاغل فراهم نماید.
- آزادی: کلید خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله- فرایند کار و نه لزوما از نظر اهداف آزادی داده شود و اگر این فرایند به نحو احسن انجام شود، خلاقیت آنان افزایش می یابد، به عبارت دیگر زمینه های مشارکت کارکنان فراهم می گردد.
- منابع: مدیران باید بتوانند از زمان و پول که دو منبع اصلی و اثرگذار در خلاقیت هستند به دقت تخصیص دهی نمایند. مدیرانی که زمان لازم برای پویایی و کشف، اختصاص نمی دهند، در راه خلاقیت موانع ایجاد می کنند. بنابراین مدیران باید منابع سازمان را به گونه ای هماهنگ و سازگار ترکیب کنند تا زمینه های خلاقیت فراهم شود.
- ویژگیهای گروه کار: مدیران باید مهارت استفاده از استعدادهای متعدد اعضا در گروه ها را داشته باشند و به نحو احسن از آن ها جهت ساختن یک گروه کاری خلاق کمک گیرند.
- تشویق و سرپرستی: مدیران سازمان های موفق و خلاق به ندرت برای نتایج به خصوص پاداش های مشخص تعیین می کنند ولی کار خلاق افراد و گروه ها را به درستی درک نموده و ارج مینهند.
- پشتیبانی سازمانی: مدیران هرچند با تشویق میتوانند خلاقیت را شکوفا سازند، اما خلاقیت در حقیقت هنگامی شکوفا می شود که کل یک سازمان از آن پشتیبانی کند. در این میان، نقش رهبران سازمان مهم است، آنان باید سیستم ها و روش های مناسب را به کار گیرند و با اطلاع رسانی، ایجاد همکاری و ایجاد اطمینان از عدم دخالت مسائل سیاسی، از عدم دخالت مسائل سیاسی، از خلاقیت حمایت کنند (سام خانیان، ۱۳۸۷: ۸۸).
با بررسی مطالب گفته شده می توان گفت مهمترین عواملی که می توانند زمینه های خلاقیت و نوآوری را در سازمان فراهم سازند، عبارتند از: عوامل ساختاری، عوامل فرهنگی، عوامل مدیریتی و منابع انسانی شکل زیر این عوامل را نشان می دهد:
۱
۱٫ عوامل ساختاری: روابط ارگانیکی یا طبیعی که دارای کمترین مقررات و تقسیم کار بر اساس تخصص و بیشترین عدم تمرکز است، زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازد. وفور منابع به مدیر این امکان را می دهد که ابتکارات را خریداری کند و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و همچنین شکست ها را تحمل کند. ارتباطات باز و راحت بین واحدها باعث می شود از طریق عکس العمل ها موانع احتمالی از پیش پا برداشته شود.
۲٫ عوامل فرهنگی: عوامل فرهنگی مؤثر بر خلاقیت و نوآوری عبارتند از:
الف) قبول ابهامات: تاکید بسیار بر مشخص و معین بودن برای خلاقیت و نوآوری محدودیت می آفریند. بنابراین قبول ابهامات اندک زمینه ساز خلاقیت است.
ب) تحمل موضوعات غیر عملی: بسیاری از پیشنهادات غیر عملی ممکن است نهایتاً به نوآوری و خلاقیت منجر شود.
ج) کنترل های بیرونی کم: استفاده کم از دستورالعمل ها و مقررات و خط مشیهای معین خلاقیت را بیشتر میکند.
د) تحمل ریسک: افراد بدون ترس از نتایج بایستی تشویق به آزمایش شوند و اشتباهات به صورت موفقیت آموزش ملحوظ شوند.
ه) تمرکز بر نتایج: اهداف به روشنی بیان و افراد توجیه می شوند که از راه های مختلف می توان به اهداف رسید.
و) تصور سازمان به صورت سیستم باز: تصور سازمان به صورت سیستم باز باعث می شود که تغییرات محیط به دقت مورد ردیابی قرار گرفته و با عکس العمل مناسب پاسخ داده شود.
۳. عوامل مدیریتی: عوامل مدیریتی مؤثر بر نوآوری و خلاقیت را می توان شامل ویژگی ها، نگرش ها و سبک های مدیران دانست. مدیرانی که دارای ویژگی های خلاقیت هستند و نسبت به کارکنان نگرش مثبتی دارند کارکنان را در تصمیم گیری های سازمانی و شغلی مشارکت می دهند و موجب افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان می شوند.
۴٫ منابع انسانی: سازمان هایی خلاق و نوآور هستند که منابع انسانی آنان به آموزش، دانش و تکنولوژی روز مجهز بوده و امنیت شغلی لازم را داشته باشند. یکی دیگر از تغییرهای مربوط به منابع انسانی که در رشد خلاقیت سازمان مؤثر است وجود افراد خلاق است (سام خانیان ،۱۳۸۷: ۹۱).
پیشینه تحقیق:
تحقیقات انجام شده در داخل
شمس آبادی (۱۳۸۳) در مطالعه ای تحت عنوان (هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد) به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با خلاقیت رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
نیای آرام (۱۳۸۳) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که لازمه خلاقیت در سازمان، وجود افراد نوآور و خلاق در سازمان است و یکی از عوامل تأثیر گذار بر خلاقیت افراد در سازمان ایجاد روابط بین فرد و گروه می باشد.
مقیمی (۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل انجام داده است. وی در این پژوهش، ۷ بعد رفتارشهروندی سازمانی را در دو وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی قرار داده است. نتایج در این پژوهش نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وضعیت مطلوبی قرار ندارد. هم چنین مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، آداب اجتماعی، نزاکت، جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع انسانی) نیز نه تنها وضع مطلوبی ندارند، بلکه همه آن ها در وضعیت نامطلوبی هستند.
حاجی زاده (۱۳۸۷) پس از اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی به بررسی رابطه هوش اجتماعی با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اهواز پرداختند، نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی و شادکامی رابطه مثبت و معنی داری و بین هوش اجتماعی و پرخاشگری رابطه منفی وجود دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۷) با بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند که همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معناداری برخوردار بود. همچنین بین مؤلفه رفتار شهروندی به جزء مؤلفه جوانمردی رابطه مستقیم وجود دارد.

هادیزاده و همکاران در بررسی بیماران MDR-TB ریسک فاکتورهای مرتبط به آن در مراجعین به بحث سل انستیتو پاستور ایران در طی سل­های ۲۰۰۶ تا ۲۰۱۳ از مجموع ۱۴۴۲ بیمار کشت مثبت برای داروهای رده اول دوم ۲/۰ درصد XDR-TB و ۷/۰ درصد مقاومت به افلاتوکسین گزارش کردند (Hadizadeh. et al., 2013).

۲-۲۰. مایکوباکتریوم بوویس

1. 1. bovisاز اجرام متعلق به مجموعهM. tuberculosis(MTB) است و تفریق اعضاM. tuberculosis بویژه در مناطقی که بیماری بصورت همه­گیر بوده یا تماس بین انسان و حیوان زیاد است برای پیشبرد درمان موفق سل ضروری می­باشد زیرا مرگ و میر ناشی ازM. bovis بیشتر ازM. tuberculosis بوده وM. bovis دارای مقاومت ذاتی به آنتی­بیوتیک پیرازینامید می­باشد.

1. 1. bovisبطور معمول در گاوسانان (شامل گاو، گاومیش و گاومیش وحشی آمریکا) و گوزن­سانان (شامل گوزن و گوزن شمالی) یافت می­ شود .(Wobeser G., 2009)

آلودگی به عامل سل در انسان­ها بواسطه نوشیدن شیر آلوده و یا از طریق انتقال تنفسی ایجاد می­ شود. در انسان بویژه در کودکان گونه سل گاوی باعث سل پیشرونده شده که بیشتر عقده های لنفاوی و یا اندامهای گوارشی و استخوان­ها را فرا می گیرد. با پاستوریزاسیون، خطر انتقال آلودگی از طریق شیر میتواند تقریباً بطور کامل از بین برود .(Bahrmand A.R. et al., 1994)

1. 1. bovisدر انسان می ­تواند ریه­ها، عقده­های لنفاوی و سایر قسمت­ های بدن را درگیر کند. همه افراد آلوده بهM. bovisبیمار نمی­شوند. افرادی که آلوده هستند اما بیمار نیستند را تحت عنوان عفونت پنهان سل می­نامند. افراد مبتلا به عفونت پنهان سل (LTBL) احساس مریضی نکرده، هیچ­گونه علائم بیماری نداشته و قادر به انتشار سل به سایرین نیستند. با این حال برخی از افراد مبتلا به شکل عفونت پنهان می­توانند تبدیل به بیمار سل شوند. با توجه به حساس بودن طیف وسیعی از حیوانات اهلی و وحشی نسبت بهM. bovis ، همواره کنترل و ریشه کنی سل گاوی با مشکلات فراوانی همراه می­باشد (Rua-Domenech R.D. et al., 2006).

1. 1. bovisنسبت به ضد­عفونی­کننده­ها از مقاومت تا حد زیادی برخوردار بوده و در شرایط رطوبت و تاریکی می ­تواند مدت زیادی زنده بماند. مایکو باکتریوم بوویس بطور کلی ساختمان یک باکتری را داراست. اما این باکتری مانند همه مایکوباکتریوم­ها دیواره سلولی بسیار ضخیمی دارد. عموماً یک مایکوباکتریوم در لایه سطحی خود از یک کپسول منتشر، یک دیواره دو لایه ای و غشاء پلاسمائی تشکیل شده که احتمالاً بقاء میکروب را در محیطهای نامساعد )چه در محیط و چه در داخل سلول میزبان( حفظ میکند. دیواره سلولی مایکو باکتریوم­ها از نظر ساختمان شیمیائی ترکیبی از پپتیدو گلیکان، آرابینوگالاکتان و اسید مایکولیک و همچنین لیپیدهائی همانند مایکوزیدها، Cord Factor و سولفالیپیدها بوده که این اجزاء دیواره سلولی در پاتوژنز باسیل­های سلی نقش دارند .(Rahimi M.K. et al., 2009)

۲-۲۰-۱. اهمیت سل گاوی
سل در گاوها اغلب بصورت مزمن بوده و شیوع بیماری در سطح گله به شکل پنهان اتفاق می­افتد و ممکن تعداد زیادی از جمعیت دامی موجود در یک گله به باسیل سل آلوده شوند. سل گاوی علاوه بر از دست رفتن ارزش اقتصادی، کاهش تولید شیر تا ۲۵ درصد و تلفات حیوانات مبتلا میتواند موجب ابتلاء انسان گردد. این بیماری از نظر بهداشت عمومی در جوامع انسانی نیز واجد اهمیت است. در طول قرن بیستم میزان بروز سل گاوی در کشورهای توسعه یافته روند رو به کاهش داشته است ولی در کشورهای در حال توسعه، روند رو به کاهش سل گاوی مشاهده نمی­ شود. با شیوع جهانی بیماری ایدز و اهمیت مقاومت چند داروئی در باسیل سل موجب گردیده که سازمان بهداشت جهانی در سال ۱۹۹۳ میلادی سل را بیماری اولویتدار این سازمان جهانی عنوان نماید. میزان شیوع سل گاوی در کشورهای توسعه یافته و در کشورهای در حال توسعه از اختلاف زیادی برخوردار است طوری که میتوان گفت این بیماری در کشورهای توسعه یافته در حال ریشه­ کنی می­باشد ولی در کشورهای در حال توسعه نه تنها برنامه ­های کنترل و ریشه­ کنی سل گاوی پیشرفت چندانی نداشته بلکه حتی در برخی موارد میزان شیوع سل گاوی افزایش یافته است (Palmer M.V. et al., 2012).
۲-۲۱. مایکوباکتریوم بوویس ب.ث.ژ
۲-۲۱-۱. فیلوژنی
مقایسه ژنوم سویه Mycobacterium bovis (M .bovis) با M. TB از این حقیقت پرده برداشته هست که M. TB در طول دوره اهلی کردن حیوانات یعنی ۱۵۰۰۰-۱۰۰۰۰ سال قبل از، M. TB منشا گرفته است (Hewinson R.G. et al., 2006).
مطالعات مقایسه­ ای، پلی­مورفیسم­های جالبی را در ژنوم این دو گونه نشان داده است. در مقایسه سویه غیر بیماری­زای BCG M. bovis با سویه بیماریزای M. tuberclosis H37Rv چندین ناحیه موسوم به نواحی تفاوت یا (RD1-RD16) Regions of difference در BCG M. bovis H37Rv دیده می­شوند که BCG M. bovis فاقد آن­ها است و این نواحی حدود ۱۴۰ پروتئین مختلف را کد می­ کند .(Inserm., 2004) RD1 تنها ناحیه است که بطور کامل در سویه­های ضعیف شده BCG M. bovis وجود ندارد ولی در تمام اجزای مجموعه M. tuberculosis وجود دارد. چنان­چه ناحیه RD1 بوسیله complementation مجددا وارد ژنوم BCG M. bovis شود، قدرت بیماریزایی آن تا حدودی باز می­گردد. از طرفی عرضه مجدد ۱۵ ناحیه متفاوت دیگر بین BCG M. bovis و BCG M. bovis، تاثیری برتوان بیماری­زایی M.bovi BCG ندارد (Inserm., 2004).
ناحیه RD1 حاوی ژن کد کننده آنتی­ژن ۶ kDa early-secreatory Antigenic Target (ESAY-6) است که بوسیله سلول­های T انسانی شناسایی می­ شود. تمام سویه­هایی که بطور گسترده در تهیه واکسن بر علیه سل بکار رفته­اند فاقد این آنتی­ژن بوده ­اند. در نتیجه از این نظر پروتئین­های متعلق به ناحیه RD1 به عنوان اهداف بلقوه مناسبی جهت تشخیص آنتی­ژن مصونیت بخش یا بعنوان جایگزین توبرکولین ویا طراحی راه­کارهای درمانی مورد توجه قرار دارند.
مطالعات در زمینه حضور یا فقدان نواحی RD در تعداد زیادی از سویه­های کمپلکس M. tuberculosis به تعیین ارتباط ژنتیکی اعضا مختلف این کمپلکس کمک کرده و سبب شده طرح تکاملی نوین باسیل سل ارائه شود. بر اساس این طرح احتمال می­رود که M. bovis جد تکاملی M. tuberculosis باشد. رابطه تکاملی M. bovis و M. tuberculosis نیز چگونگی اشتقاق سویه­های مختلف نیز مولد واکسن ب.ث.ژ از M. bovis بیماری­زا بر اساس نواحی RD در شکل زیر آمده است (تصویر ۲-۶) .(Inserm., 2004)
تصویر۲-۶: درخت تبارشناسی زیرسویه­های مختلف BCG M. bovis بر اساس اطلاعات پراکندگی آن­ها
و خصوصیات مولکولی .(Inserm., 2004)
اختلاف ژنتیکی از نظر نواحی اختلاف بین دو سویه M. bovis و M. tuberculosis و حذف این نواحی در ب ث ژ و زیر سویه­های مختلف آن به دلیل استفاده از محیط­های کشت متفاوت و شرایط وجود دارد.
سویه­های موجود BCG M. bovis همگی از سویه ضعیف شده کالمت-گرین M. bovis در اوایل قرن بیستم بوجود آمده­اند. در پی گسترش این سویه به آزمایشگاه­های مختلف در سراسر جهان، پاساژهای مکرر بر روی محیط کشت در این آزمایشگاه­ها انجام شد و در نتیجه تغییرات ژنتیکی اضافی نظیر حذف، جهش­های نقطه­ای یا مضاعف شدن در این سویه بوجود آمد. تجریه و تحلیل تغییرات ژنتیکی همراه با اطلاعات تاریخی در مورد پراکندگی و گسترش سویه­هایBCG M. bovis اجازه میدهد سویه­های مختلف M. bovis BCG کاملا متمایز شده و کنترل کیفیت مولکولی در زمینه تولید واکسن اعمال شود. این امر همچنین به تعیین سویه­های خاصBCG M. bovis با قدرت حفاظت بخشی بیشتر کمک می­ کند (Behr M.A and Small P.M., 1999). در جدول زیر (۲-۵) برخی از این تغییرات ژنی را در سویه­های مختلف مشاهده می­کنید.
جدول۲-۵: برخی تغییرات ژنی در سویه­های BCG M. bovis (Behr MA and Small P.M., 1999)

اختراع یا اکتشاف ثبت‌شده و آثار پژوهشی برگزیده در داخل یا خارج کشور
اثر بدیع و ارزنده هنری یا ارائه مبانی نظری آن به صورت مکتوب برای اعضای هیأت‌علمی

مقاله علمی پژوهشی چاپ شده در نشریه و مجلات علمی معتبر در یکی از دانشکده‌ها که دارای امتیاز از کمیسیون بررسی نشریات علمی کشور وابسته به وزارت فرهنگ و آموزش عالی باشد و به طور رسمی مجوز علمی-پژوهشی یا علمی-ترویجی اخذ کرده‌باشد.
مقاله علمی ترویجی چاپ‌شده در نشریه علمی معتبر
مقاله علمی مروری چاپ‌شده در نشریه معتبر که نویسنده در زمینه موضوع مقاله صاحب‌نظر باشد
مقاله کامل چاپ‌شده در مجموعه مقاله‌های کنفرانس علمی معتبر
خلاصه مقاله علمی چاپ شده در مجموعه مقاله‌های کنفرانس علمی معتبر
مقاله علمی صد درصد مستخرج از رساله (پایان نامه) متقاضی ارتقاء، چاپ‌شده در نشریه علمی معتبر
گزارش‌های علمی طرح‌های تحقیقاتی یا فنی که با موافقت مؤسسه محل خدمت عضو هیأت‌علمی انجام شده‌باشد.
تألیف یا تصنیف کتاب چاپ‌شده که حاوی تجربیات علمی و فعالیت‌های پژوهشی نویسنده یا نویسندگان آن باشد.
تجدیدچاپ کتاب تألیفی یا تصنیفی
بررسی و نقد چاپ‌شده در نشریات علمی معتبر و یا ویرایش علمی هر کتاب
تصحیح انتقادی کتاب معتبر
راهنمای پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد یا دکترای حرفه ای
راهنمای رساله دکترای تخصصی
ترجمه کتاب در بعضی رشته‌های خاص
دانشگاه کنتاکی نیز فعالیت‌های پژوهشی را ویراستاری یا بازنگری در مجلات علمی و بین‌المللی، سازماندهی کنفرانس یا فعالیت‌های پژوهشی، ارائه کنفرانس‌های حرفه‌ای و دعوت به کنفرانس‌ها، درگیر کردن دانشجویان با پژوهش دانشگاهی یا نظارت بر پژوهش دانشجویان، حضور در کنفرانس‌های حرفه‌ای یا کارگاه‌های آموزشی، ایجاد دوره‌های جدید یا بازبینی کلی بر دوره‌های موجود می‌داند (دانشگاه کنتاکی، ۲۰۰۶).
حاجینیکولا و ساتریو^[۸۸] (۲۰۰۶) بهره‌وری پژوهشی را تعداد مقالات چاپ‌شده برای هر استاد در یک دوره زمانی مشخص تعریف کرده‌اند. از نظر آنان عوامل مؤثر بر کیفیت فعالیت‌های پژوهشی را نیز می‌توان با تعداد مقالات چاپ‌شده هر استاد در مجلات علمی اندازه‌گیری نمود.
سلازر و آلمونت^[۸۹] (۲۰۰۷) اعتقاد به سخت‌کوشی برای انجام پژوهش، جو گروهی مثبت، شرایط کاری و روابط سازمانی و میزان اشتغال و درگیری‌ها در دانشکده را از جمله عوامل مؤثر در بهبود فرهنگ پژوهش می‌دانند. تحقیقات محققان نشان می‌دهد که ابعاد و ویژگی‌های سازمانی، اندازه گروه وحمایت‌های درون و برون دانشگاهی، دسترسی به منابع اطلاعاتی مناسب و کافی، ارتقای حرفه‌ای افراد، رهبری فعال، ارتباطات گسترده، ساختارهای کارآمد، ویژگی‌های شخصی، راهبردهای پژوهشی درون و میان رشته‌ای علمی، اندازه منابع مالی و اعتبارات پژوهشی، استقلال اساتید در پژوهش، کاهش استرس محیط کاری و نیز پذیرش دانشجویان دکتری می‌تواند به افزایش سطح تولید علم در مراکز پژوهشی نیز مدد برساند (نفریتی، ۲۰۰۳).
عملکرد خدماتی
انجام خدمات از تمام اعضای هیأت‌علمی انتظار می‌رود، اما نوع این خدمات با توجه به تخصص و حرفه هر فرد تفاوت دارد. عملکرد خدماتی به دانشگاه و دانشکده‌ها در شناخته شدن از سوی جامعه کمک می‌کند. انواع خدمات اعضای هیأت‌علمی طبق آیین‌نامه دانشگاه فلوریدا(۲۰۰۷) به این شرح است:
انجام خدمات دانشکده مانند راهنمایی دانشجویان
انجام خدمات دانشگاهی مانند جلسات
خدمات تخصصی (مرور مقالات، برگزاری کنفرانس‌ها، نقد کتاب در مجلات، هدایت کارگاه‌های تخصصی، به‌دست‌آوردن شناخت از سوی جامعه از طریق خدمات عمومی مربوط به رشته، نقش کارشناسی در کنفرانس، هدایت سمینار،کارگاه و جلسات در دیگر دانشگاه‌ها)
بردن جوایز گوناگون
همکاری فعال با دیگر اساتید مرتبط
انجام دیگر تعهدات خدمت
ریاست دانشکده
حضور در رسانه‌ها
به گفته براسکمپ و اوری^[۹۰](۱۹۹۴) اعضای هیأت‌علمی ۲۰ تا ۳۰ درصد زمان خود را به فعالیت‌های حمایت از دانشگاه و کمیته، خدمات عمومی به جامعه، خدمات مشاوره و راهنمایی دانشجویان و شرکت در کنفرانس‌ها و کارگاه‌های آموزشی و تخصصی اختصاص می‌دهند و عملکرد خدماتی مربوط به این حوزه‌ها می‌شود.
بر طبق آیین نامه ارتقای اعضای هیأت‌علمی(۱۳۸۷) نیز عملکرد خدماتی می‌تواند شامل برپایی نمایشگاه‌های پژوهشی و فناوری، راه‌اندازی آزمایشگاه، واحد پژوهشی، کتابخانه تخصصی، کارگاه، واحد‌های صنعتی، داوری مقالات علمی، نقد و مناظره در نظریه‌پردازی، اختراع، اکتشاف، مشارکت در برنامه‌های کارآفرینی، مراکز رشد و پارکهای علمی- فناوری، دبیری همایش‌های علمی، مشارکت در کمیته‌های علمی- اجرایی همایش‌ها، عضویت در هیأت تحریریه نشریه‌های علمی، سردبیری، زبان‌خارجی دوم و سوم که در مطالعه و تحقیق استفاده شوند، طراحی سؤالات آزمون‌های سراسری و المپیاد و…، همکاری در قوای سه‌گانه، ریاست دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش علمی، ریاست دانشکده و واحدهای پژوهشی، ترجمه متون، ویراستاری و… ‌باشد.
ارزیابی عملکرد
یکی از وظایف حیاتی هر سازمان ارزیابی دقیق و سیستماتیک عملکرد اعضای آن است. حقایق مربوط به کارکنان با توجه به معیارهای مختلفی بسته به اهداف سازمان مطالعه می‌شود (اسونی کومار و سومانگلی، ۲۰۱۲). ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی از جمله ابزارهای مؤثر است که با اعمال صحیح آن نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمانی با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود (اگوئینیس، ۲۰۰۵).
ارزیابی تعاریف متعددی دارد. سیف (۱۳۹۰) ارزشیابی را یک فرایند نظام‌دار برای جمع‌ آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات تعریف می‌کند که به منظور تعیین اینکه آیا اهداف مورد نظر تحقق یافته‌اند یا نه و به چه میزانی، انجام می‌گیرد. در فرهنگ مدیریت ارزشیابی عملکرد اینگونه تعریف شده: ارزشیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کارش، بویژه نوعی از ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی صورت می‌گیرد. شیوه‌ای که در آن ارزیابی‌ها به طور مستمر صورت می‌گیرد، سوابق ارزیابی و نتایج نگهداری می‌شود و برای بهبود عملکرد اقدامی صورت می‌گیرد، گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می‌گویند (اردبیلی، ۱۳۷۶).
ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن‌ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،۱۳۷۹).
اسپورن^[۹۱] و همکاران (۲۰۰۷) بیان می‌کنند ارزشیابی فعالیت نظام‌داری است که طی آن ملاک‌هایی برای ارزش‌گذاری تعیین می‌شود، اطلاعاتی درباره وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می‌آید و با مقایسه وضعیت موجود و ملاکها از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می‌شود.
نظریات مهمی در زمینه ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که عبارتند از: ۱- اندازه‌گیری مستقیم کار، ۲-اندازه‌گیری غیرمستقیم کار و ۳- طرح جامع مدیریت عملکرد. این نظریه‌ها خود مبنای مهم‌ترین رویکردهای موجود جهت تعیین ملاک‌ها و ابزارهای ارزشیابی عملکرد در نظام مبتنی بر ویژگی‌های فردی، نظام مبتنی بر رفتار، نظام مبتنی بر دانش/ مهارت‌ها و نظام مبتنی بر نتیجه هستند (اگوئینیس، ۲۰۰۵).
دانشگاه‌ها نیز به عنوان سازمان‌هایی که هدف تربیت نیروی انسانی متخصص در کنار تولید علم را به عهده دارند، بیش از هر سازمانی نیازمند ارزیابی از عملکرد اعضای هیأت علمی خود هستند. ارزیابی عملکرد هیأت علمی باعث آشکار شدن نقاط ضعف و قوت آنان گشته و مقدمه‌ی توسعه‌ی علمی و رسیدن به اهداف دانشگاه محسوب می‌شود (بازرگان،۱۳۸۴).
برای اولین بار در جهان، دانشجویان دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۲۴ میلادی این فرصت را به دست‌آوردند تا به طور رسمی استادان خود را ارزشیابی کنند. اما سابقه ارزشیابی آموزشی چندان طولانی نیست. از بُعد علمی تا سال ۱۹۶۵ کار چندان مهم و چشمگیری در این زمینه وجود نداشت. به‌تدریج نیاز به ارزشیابی فعالیت‌ها و تعیین اثربخشی و کارآمدی برنامه‌های آموزشی احساس شد. این ارزشیابی‌ها در اوایل بسیار عامیانه و غیرعلمی بود. از اواسط دهه ۱۹۷۰میلادی ارزشیابی آموزشی به منزله‌ی رشته‌ای مستقل رسمیت یافت و از آن تاریخ به بعد دستخوش تغییر و تحولات شگرفی شد. درواقع می‌توان این دوره را مرحله پختگی این رشته دانست (کانر و همکاران، ۱۹۸۴).
در ایران نیز ارزشیابی از استادان دانشگاه‌ها به‌طور رسمی در سال ۱۳۵۰ توسط دانشجویان دانشگاه همدان انجام‌گرفت (احمدی، ۱۳۸۳).
در محیط دانشگاهی، ارزشیابی عملکرد اساتید یکی از روش‌های بهبود کیفیت برنامه‌ها و فعالیت‌های- ‌آموزشی اعضای هیأت‌علمی در دانشگاه به شمار می‌رود و این امکان را فراهم می‌آورد تا براساس نتایج آن، نقاط قوت و ضعف تعیین و با تقویت جنبه‌های مثبت و رفع کاستی‌ها در ایجاد تحول و اصلاح امور آموزشی برنامه‌ریزی مناسب صورت‌پذیرد (آلهیجا و فرسکو، ۲۰۰۹). طبق تعریف گرجی و صیامی(۱۳۸۷) منظور از ارزیابی هیأت‌علمی عبارت است از سنجش منظم فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که براساس معیارهای از قبل تعیین‌شده صورت می‌گیرد. بدیهی است که ارزیابی علمی از کارکرد اساتید، گروه‌های آموزشی، دانشکده‌ها و سایر واحدهای دانشگاه زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های ارزنده در جهت تحول و افزایش بهره‌وری آموزشی و پژوهشی دانشگاه هموار می‌سازد (رجایی پور و رحیمی، ۱۳۸۷). همچنین بازخورد ارزیابی می‌تواند بر روش تدریس اعضای هیأت‌علمی مؤثر باشد. ارزشیابی در آموزش عالی به منظور بررسی رشد کیفی، امری ضروری به حساب می‌آید (حجتی،۱۳۷۸). مدرس پس از دریافت بازخوردها، به تدریج نقاط ضعف خود را برطرف‌کرده و اثربخشی خود را افزایش می‌دهد که این فرایند ماهیتی ارزشمند دارد (محمدی، ۱۳۸۹).
اعضای هیأت‌علمی دانشگاه‌ها در فعالیت‌های مختلفی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، که مربوط به آموزش، پژوهش و خدمات اجرایی می‌شود. این فرایند به سازمان اجازه می‌دهد تا به این افراد براساس عملکرد پاداش داده و به شناسایی حوزه‌های توسعه‌ای کمک می‌کند (اسونی کومار و سومانگلی، ۲۰۱۲).
مؤثر بودن اعضای هیأت‌علمی توسط ملاک‌هایی از عملکرد فرد مشخص می‌گردد. این ملاک ها در راستای میزان تلاش فرد در راستای تحقق رسالت سازمان در حوزه‌های آموزشی، پژوهشی و وظایف مدیریتی و پشتیبانی هستند و حیطه‌های برآیندهای کاری و شایستگی‌های فردی و خاص شغل فرد را نشان می‌دهند. این حیطه‌ها دارای وزن‌های مختلف بر اساس مسؤولیت‌ها و موقعیت‌های سازمانی و حرفه‌ای می‌باشند (خطیبان و همکاران، ۱۳۹۳).
از عمده‌ترین دلایل ضرورت ارزیابی عملکرد اعضای هیأت‌علمی، ارتقای مداوم کیفیت، بهره‌وری عملکرد به صورت فردی و گروهی از طریق ارائه بازخورد و پیگری کارهای آنجام شده و هماهنگی مطلوب کارگروهی جهت دستیابی به اهداف فردی و گروهی می‌باشد (مادیسون، ۱۹۹۸). اندازه‌گیری کمّی و ارزشیابی عملکرد آموزشی، پژوهشی و خدماتی اعضای هیأت‌علمی، تصمیم‌گیری نسبت به تمدید قرارداد، جایگزینی، ارتقا یا رسمی‌شدن اعضای هیأت‌علمی، پاسخگویی و ایجاد نظام‌های پرداخت بر اساس شایستگی در دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها ازجمله دلایل دیگر آن محسوب می‌شود (نوتر و همکاران، ۲۰۰۰).
فرایند ارزیابی با ایجاد استانداردهای عملکرد که مطابق با اهداف استراتژیک سازمانی است آغاز می‌گردد. استانداردهای عملکرد برگرفته از مسیر یا اهداف استراتژیک مؤسسه، ویژگی‌های مؤسسه، تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل می‌باشد. مراحل ۶ گانه ارزیابی عملکرد به شرح ذیل می‌باشد: (قربانی و همکاران، ۱۳۸۱)
تعیین استانداردهای عملکرد برای کارکنان که ضرورت دارد درباره این انتظارات و استانداردها با کارکنان گفتگو شود.
تعیین اهداف قابل سنجش و دوجانبه، که این اهداف از طریق ارتباط بین سرپرست و کارمند معین می‌شود. در واقع در این مرحله، انتقال محض اطلاعات از سرپرست به کارمند در خصوص انتظارات و توقعاتی که کارمند از آنها اطلاع ندارد صورت می‌گیرد.