۳۹ـ مقاله «بحثی درباره ماده ۸۸ قانون اصلاحی قسمتی از قانون تجارت» ـ دکتر محمود عرفانی ـ
۴۰ـ مقاله «مطالعه تطبیقی مبانی قاعده اکثریت در شرکت های سهامی در حقوق انگلستان و ایران» ـ آقای عطالله رحمانی ـ مجله تحقیقات حقوقی
۴۱ـ مقاله « یکی از خلاءهای حقوقی لایحه اصلاحی قانون تجارت ۱۳۸۴» به قلم دکتر حسین خزاعی در شماره ۱ دوره ۳۸ بهار ۸۷ فصلنامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی
۴۲ـ مقاله «مدیریت شرکت های سهامی» ـ دکتر محمود عرفانی ـ دوره ۴۴ مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی
۴۳ـ نظریات مشورتی اداره حقوقی دادگستری
۴۴ـ قوانین و مقررات مربوطه
فهرست مطالب
چکیده ………………………………………………………………………………………………… ۱
مقدمه ………………………………………………………………………………………………… ۲
سوال های اصلی تحقیق (فرعی و اصلی) …………………………………………………… ۸
فرضیه های تحقیق: ………………………………………………………………………………. ۱۰
پلان تحقیق(سازماندهی تحقیق) ……………………………………………………………… ۱۱
روش تحقیق ……………………………………………………………………………………….. ۱۲
بخش نخست: سهام ……………………………………………………………………………….. ۱۳
فصل نخست: تعریف سهم و آثار مترتب بر سهم ……………………………………………. ۱۳
مبحث نخست: تعریف سهام ……………………………………………………………………… ۱۳
مبحث دوم: آثار مترتب بر سهم ………………………………………………………………… ۱۶
بند نخست: تعهد مترتب بر سهم ………………………………………………………………… ۱۶
بند دوم: حقوق مترتب بر سهام ………………………………………………………………….. ۱۷
الف) حقوق مالی و حقوق غیر مالی مترتب بر سهام ………………………………………… ۱۷
۱ـ حقوق مالی سهم ………………………………………………………………………………….. ۱۸
۲ـ حقوق غیر مالی سهم ………………………………………………………………………….. ۱۹
مبحث سوم: رای …………………………………………………………………………………. ۲۲
فصل دوم: انواع سهام …………………………………………………………………………….۲۶
مبحث اول: تقسیم سهام بر اساس ویژگی کیفی آنها ……………………………………….۲۶
الف: تعریف سهام «با نام» و سهام «بی نام» …………………………………………………..۲۷
ب: تعریف سهام «عادی» و سهام «ممتازه» …………………………………………………. ۲۸
۱: حدود ایجاد حق رای اضافه در قالب سهام ممتازه …………………………………… ۲۹
۲: انتخاب مدیران توسط دارندگان برخی سهام و یا انتخاب مدیران از میان برخی سهامداران .۳۰
ج: سهام «نقدی» و سهام «غیر نقدی» ………………………………………………………. ۳۰
د: سهم «جایزه» و سهم «انتفاعی» ……………………………………………………………. ۳۱
هـ : سهم «مؤسس» ……………………………………………………………………………………………….. ۳۲
مبحث دوم: تقسیم سهام بر اساس ویژگی کمی آنها ……………………………………. ۳۳
الف: سهام «مدیریتی» …………………………………………………………………………. ۳۳
ب: «سهام کنترلی» …………………………………………………………………………………. ۳۴
مبحث سوم: تقسیم سهام بر اساس مالکیت سهم ……………………………………………… ۳۵
الف: سهام «دولت» …………………………………………………………………………………. ۳۵
ب: سهام «وثیقه مدیران» ………………………………………………………………………….. ۳۵
مبحث چهارم: سهام «عدالت» …………………………………………………………………… ۳۶
بخش دوم: شرکت سهامی ……………………………………………………………………….. ۳۸
فصل نخست: سابقه تقنینی شرکت سهامی در ایران …………………………………………. ۳۸
مبحث اول: شرکت سهامی از منظر قانون تجارت ………………………………………….. ۳۸
مبحث دوم: شرکت سهامی از منظر لایحه اصلاحی قانون تجارت ……………………… ۴۰
فصل دوم: شرکت سهامی عام ………………………………………………………………….. ۴۲
مبحث نخست: ارکان شرکت های سهامی عام و صلاحیت آنها …………………………. ۴۴
بند نخست: رکن تصمیم ساز و تصمیم گیرنده شرکت ( مجامع عمومی) ……………………………….. ۴۵
الف: مجمع عمومی موسس …………………………………………………………………….. ۴۵
۱: نصاب لازم برای رسمیت تشکیل جلسه مجمع عمومی مؤسس ……………………… ۴۶

مفهوم و ماهیت و شرایط بیع سلف
گفتار اول مفهوم بیع سلف
سلف در لغت اخذ عاجل ماآجل است که این معنا به همراه پاره ای از شرایط شرعی ، معنای اصطلاحی سلم را تشکیل می دهند^[۱۱].
ومن باب الاصحاب والنقیا : السلم الذی یسمی السلف کانه مال اسم ولم یمتنع من اعطائه^[۱۲]
درفقه امامیه ، سلم چنین تعریف شده است هوالعقد علی مضمون فی الذمه مضبوط بهال معلوم مقبوض فی المجلس الی اجل معلوم^[۱۳]
عقد سلم “سلف” نیز نامیده میشود . برخی واژه سلم را لغت مجازی و واژه سلف را لغت عراقی دانسته اند^[۱۴].
از آنجا که درعقد سلم ، سرمایه در مجلس ، تسلیم میگردد آن را (( سلم ))، (( اسلام )) ، سلف و یاسلاف نیز نامیده اند^[۱۵] .
درتمایز میان سلم و سلف گفته شده است که سلف ، تقدیم سرمایه وسلم ، تسلیم سرمایه درمجلس است ، از این رو سلف ، اعم است^[۱۶] .
دراین عقد مشتری را (( رب السلم )) یا ((مسلم )) بایع را مسلم الیه مبیع را مسلم فیه و ثمن را (( راس المال )) می نامند^[۱۷] .
بند ۲ یکی دیگر از دلایلی که برای صحت و جواز بیع سلف بیان شده اخباری است که در این باره وجود دارد برخی معتقدند که این اخبار در حد تواتر میباشد .

از آن جمله خبر عبدالرحمن بن عباس است که نقل میکند پیامبر اکرم (ص) وارد شهر مدینه شده و با گروهی مواجه شدند . که درمورد خرما بیع سلف به مدت یک سال ، دوسال ، سه سال انجام میدادند آنگاه پیامبر اکرم فرمودند من سلف فلیسلف فی کیل معلوم و وزن معلوم واجل معلوم .
بند ۳ : اجماع مسلمین بر جواز و صحت بیع سلف یکی دیگر از دلایلی میباشد که کتابهای فقه به آن اشاره شده است^[۱۸] این نوع بیع در زمان اسلام متداول بوده و همواره مردم پرسشهایی که در این مورد برای آنان پیش آمده از پیامبر(ص) ودیگر معصومین میکردند برای نمونه شیخ حر عاملی درباب سلف بیش از هفتاد روایت ذکرنموده است که حاوی پاسخ ها معصومین به سوالات و اشکالات مردم درمورد بیع سلف می باشد.
قانون مدنی نکته دیگری است که قابل ذکر است که جایگاه بیع سلف در قانون مدنی ایران است که بدان اشاره خواهیم کرد برخی از استادان حقوق معتقدند از نظر قانون مدنی بیع سلف یا سلم بدون آنکه قبض ثمن در مجلس عقد لازم باشد صحیح است چون ماده ۳۴۱ ق م به متبایعین اجازه میدهد که میتواند برای تسلیم تمام یا قسمتی از مبیع یا برای تادیه تمام یا قسمتی از ثمن اجلی قرار دهند و تقیدی در اینکه تادیه ثمن در مجلسه عقد درصورتی که مبیع کلی است و موعدی برای تسلیم آن مقرر شده باشد وجود ندارد .
ومحقق در شرایع می گوید (( هو ابتیاع مال مضمون الی اجل معلوم بمال حاضر او فی حکمه )) شهید ثانی ، درتعریف ببیع سلف چنین آورده است (( وهو بیع مضمون فی الذمه مضبوط بمال معلوم مقبوض فی المجلس الی اجل معلوم بصیغه خاصه )) وبعضی ازفقها ی معاصر آنرا چنین تعریف کرده اند (( هوابتیاع کلی موجل بثمن حال )) محقق قمی در تعریف بیع سلف یا مسلم مینویسد (( خریدن مال موصوفی است مضمون در ذمه تا مدت معلومی به مال موصوفی که حاضر باشد در مجلس بیع وقبض شود یا در حکم حاضر مقبوض باشد مثل اینکه نبوده در مجلس بیع و بعد از بیع حاضرنکرده و به قبض داده، پیش از تفرق این تعاریف که به عنوان نمونه ذکر شد . گویای نوعی از بیع می باشد که در آن مبیع کلی ودر ذه است و برای تسلیمی آن موعدی در عقد مقرر شده است .
اسناد تجاری و کاربردی در بیع سلف
همانطور که میدانیم در معاملات و مبادلات بازرگانی اسناد تجاری و پاره ای اوراق سهام دار دیگر مورد استفاده قرار میگیرد بهمین ترتیب در مبادلات تجاری بین المللی نیز قاعده اعتبار نامه های تجاری از طریق سیستم بانکی کاربرد دارد. آنچه در این بحث بطور خلاصه بکار ما می آید آن است که بدانیم آیا صدور اسناد تجاری در انواع مختلف آن بعنوان پرداخت وجه نقد محسوب میگردد یا خیر؟ البته این نکته را نیز باید دانست اسکناس بانکی نیز که فرد پرداخت میکند از پرداخت های نقدی محسوب می شود و در تجارت اسناد تجاری به معنای عام کلمه قرار دارد و همچون سایر اسناد از ارزش اعتباری برخوردار است و بدینگونه نیست که ارزش آن در ذاتش تجلی یافته باشد. حال آنکه وجوه نقدی پرداخت در زمان مقارن با شارع غالبا مواردی بوده که بها و ارزش در ذات آنها وجود داشته است. در هر حال پاسخ به سوال بالا جواب به این سوال است که آیا با صدور تسلیم سند تجاری ایفا تعهد تحقق یافته است یا خیر؟ باید دانست که هرگاه پرداخت سندی در واقع ایفای کامل تعهد تلقی گردد میتوان گفت ثمن معامله نقدا پرداخت گردیده است؛ بنابر این هر گاه پس از پرداخت سندی ذمه متعهد به کلی فارق گردد و یکسره تعهد او ساقط گردد معنای عرفی پرداخت تحقق یافته است.
شرایط و ارکان بیع سلف
اصطلاح سلف یا سلم در جایی به کار می رود که در هنگام بیع، مبیع کلی در ذمه باشد نه عین معین و این نوع از بیع، شرعاً جایز است و دلیل جواز آن، نص شرعی است از قول امام جعفر صادق(ع) که می فرمایند: «لا بأس فی المبتاع اذا و صفت الطول و العرض، و فی الحیوان اذا و صفت اسنانها،… و لا بأس بالسلم فی الفاکهه، و لا بأس فی الحریز و المتاع اذا کان إلی أجل معلوم…» یعنی در بیع کالا به طور مسلم به شرطی که طول و عرض (جنس و وصف) مبیع، معلوم و مشخص باشد، اشکالی وجود ندارد و در بیع حیوان، به شرط آن که سن آن مشخص باشد،… و در معامله سلف میوه ها اشکالی نیست، و در بیع ابرایشم و پارچه به شرط آن که مدت معین باشد، اشکالی وجود ندارد…»
در نتیجه باید توجه به سخن امام(ع)، فقهای امامیه برای درستی و نفوذ بیع سلف شرایط گوناگونی را ضروری شناخته اند که به آن مواردی که در بین اکثر فقها مشهور است، اشاره می گردد:
شرط اول و دوم: ذکر جنس و وصف مبیع
در بیع سلف باید مبیع، معلوم و مشخص باشد و معلومیت آن به دو چیز تحقق می یابد:
۱ـ این که جنس مبیع ذکر شود و مراد از جنس در اصطلاح فقها، جنس منطقی نیست که در تحت مفهوم آن انواع مندرج است، بلکه مقصود از جنس در اصطلاح فقها آن حقیقتی است که در علم منطق به آن «نوع» گویند که در تحت مفهوم آن، اصناف و افراد مندرج است (پس مقصود از ذکر جنس این است که ذکر شود که مبیع، مثلاً یک خروار گندم است که تحت آن، افرادی مندرج است مثل گندم سرخ، گندم سفید، گندم دانه درشت، گندم دانه ریز، گندم فلان شهر که البته فرد هم باید مشخص و معین شود با ذکر اوصاف چنان که در سطر بعدی ذکر خواهد شد.)
۲ـ این که علاوه بر ذکر جنس باید وصفی که جهالت را از مبیع برطرف می سازد و آن را از سایر افراد نوع، مشخص می سازد ذکر شود. البته لازم نیست هر وصفی که جهالت را از مبیع برطرف می سازد ذکر شود، بلکه مقصود هر وصفی است که بودن و نبودن آن در مبیع، باعث تفاوت قیمت بشود به طوری که در عرف، آن تفاوت را نادیده نمی گیرند و گذشت نمی کنند، چنین صفا را باید ذکر کنند.
شرط سوم: قبص ثمن
چنان که از تعریف بیع سلف دانسته شد یکی دیگر از شرایط صحت بیع سلف آن است که ثمن را بایع قبل از آن که از مشتری جدا شود، قبض کند، بنابراین هرگاه قبل از قبض ثمن، از یکدیگر جدا شدند بیع باطل می شود و این حکم تقریباً اجماعی است و خلافی در آن نیست (مگر از ابن جنید که جایز دانسته تأخیر قبض تا سه روز را، و این قول مطروح است بین فقها و کسی به آن عمل نکرده است.)
مسئله ای که در کتاب فقه الامام جعفر الصادق علیه السلام، در این جا ذکر شده است که ظاهراً محل اختلاف نمی باشد این است که چنانچه بایع قبل از جدا شدن از مشتری، مقداری از ثمن را قبض کند، بیع فقط در همان مقداری که ثمن قبض شده است، صحیح است به دلیل وجود مقتضی، که همان عقد و قبض می باشد و برای مابقی باطل است زیرا قبل از قبض، از یکدیگر جدا شده اند.
مسئله ی دیگر که در انی جا محل خلاف است این است که اگر مشتری، طلبی از بایع داشته باشد آیا می تواند در همان مجلس سلف، ثمن را از آن طلبی قرار دهد که به گردن بایع دارد؟
این مسئله دو صورت دارد:
۱ـ این که در خود عقد، آن طلبی را که از بایع دارد، به عنوان ثمن در یک طرف صیغه قرار دهند که عقد بر روی آن جاری شود. مثلاً بایع بگوید: «بعتک کذا بعشره دنانیر التی فی ذمتی الی مده سنه» یعنی فروختم فلان کالا را در مقابل ده دیناری که از من طلب داری که تا سال آن کالا را به تو تحویل دهم. مشتری هم قبول نماید.
۲ـ این که در خود عقد، آن طلب را ثمن قرار ندهند بلکه ثمن را مطلق و کلی قرار دهند سپس بعد از انجام معامله و خواندن عقد، در همان مجلس، مشتری، ثمن را از آن طلب، حساب کند. مثلاً بایع بگوید: «بعتک کذا بعشره دناینر إلی مده سنه» مشتری هم بگوید: «قبلتُ»، سپس بعد از اجرای عقد؛ قبل از تفرق از یکدیگر، مشتری بگوید که این ده دینار را از طلبی که به گردن تو دارم حساب کن.
خلاصه کلام در مسئله محاسبه ثمن بابت طلب، سه قول می باشد:
۱ـ این که مطلقاً جایز است خواه شرط شود در عقد که ثمن همان دین باشد و خواه بعد از عقد، محاسبه شود ثمن بابت آن دین، و این همان قولی است که شارح کتاب لمعه (شهید ثانی) در آخر عبارتش نقل نموده است که: «بل قبل بجواز الصوره…».
۲ـ این که مطلقاً جایز نیست و این قول مصنف کتاب لمعه (شهید اول) است در کتاب «دروس».
همچنین مرحوم مغنیه در کتاب خود می فرماید: مشهور فقها بر این نظرند که جایز نیست، زیرا بیع دین به دین می باشد و روایت مطمئنی از امام صادق(ع) است که می فرماید: رسول الله (ص) می فرمایند: بیع دین به دین باطل است.
۳ـ این که تفصیل داده شود بین صورتی که در متن عقد، شرط شود که ثمن همان دین باشد و بین صورتی که بعد از عقد، محاسبه شود ثمن بابت دین باشد و این قول مصنف متاب لمعه (شهید اول) در همان کتاب است. می نویسد که: اگر به صورت دوم باشد (این که بعد از عقد، ثمن بابت دین محاسبه شود)، جایز است و بیع سلف صحیح خواهد بود و اما اگر به صورت اول باشد (این که در متن عقد شرط شود که ثمن همان دین باشد)، جایز نیست چون در این صورت، بیع دین به دین (و یا کالی به کالی) می شود که باطل می باشد به اجماع فقها یعنی هم مبیع، در ذمه است و هم ثمن، در ذمه است، اما در ذمه بودن مبیع، واضح ایت (زیرا اساساً در بیع سلم، مبیع را بایع در ذمه می گیرد که تا مدت معلومی آن را تحویل مشتری دهد) و اما در ذمه بودن ثمن به جهت این که فرض آن است که مشتری آن را همان طلبی قرار می دهد که به گردن بایع است پس وقتی که آن طلب را در صیغه عقد به واسطه داخل کردن حرف باء مقابله بر سر آن (فی قولک: بعت هدا بهذا)، در مقابل مبیع قرار می دهند، صدق می کند که معامله دین در مقابل دین شده است و این همان بیعی است که در اصطلاح به آن، بیع کالی به کالی گویند که در روایات، نهی از چنین بیعی شده است و به اجماع فقها باطل است.
شرط چهار: معلوم بودن مقدار مبیع
یکی دیگر از شرایط صحت سلف آن است که اگر آن جنسی که به سلف فروخته می شود (و همچنین ثمنی که درم قابل داده می شود) از اجناس پیمانه ای یا کشیدنی باشد (یعنی از اجناسی باشد که در غیر سلم، همیشه به وزن یا پیمانه فروخته می شوند نه به غیر آن مثلاً به مشاهده) باید مقدار آن به وزن یا پیمانه معلوم، مشخص و معین گردد.
و همچنین اگر اجناسی باشد که در غیر سلم، هم به وزن یا پیمانه فروخته می شوند و هم به مشاهده (مثل هیزم و سنگ) در این جا که به سلف فروخته میشود باید به وزن یا پیمانه مشخص گردد، چون در این جا فقط به این دو چیز می توان جنس سلفی را مضبوط و مشخص نمود، زیرا در غیر سلف از جهت آن که می توان جنس را مشاهده نمود، می توان به وسیله مشاهده، جهالت مقدار آن را برطرف ساخت و در نتیجه معامله غرری نمی شود تا احتیاج به وزن یا پیمانه باشد ولی در سلف از جهت آن که مبیع در حین معامله، حاضر نیست بلکه به ذمه گرفته می شود تا بعد از مدت معینی آن را تحویل مشتری دهد لذا در حین معامله، مشاهده آن ممکن نیست، بدین جهت برطرف ساختن جهالت مقدار در بیع سلف، منحصر به وزن یا پیمانه می باشد، پس مضبوط ساختن مبیع سلفی از نظر مقدار، فقط به آن دو طریق می باشد.
شرط پنجم: تعیین مدت
همان طوری که در تعریف بیع سلف دانسته شد، یکی از شرایط صحت سلف آن است که مدتی که برای تحویل دادن کالا ذکر می شود باید دقیقاً و معین باشد به طوری که قابل زیادی و کم نباشد. بنابریان، اگر مدت نامعلومی را ذکر کنند، مثل این که بگوید: «این کالا را فروختم به بیع سلف تا هر وقتی که خودم خواستم به تو تحویل بدهم.» بیع باطل است. و همچنین اگر مدتی را ذکر کند که قابل زیادی و کم باشد، مثل این که بگوید: «فروختم کالا را که در وقت چیدن غله یا میوه، به تو تحویل دهم.» بیع باطل است چون زمان چیدن غله یا میوه دقیقاً معلوم نیست. ناگفته نماند که اشتراط تعیین مدت، در جایی است که قصدشان از عقدی که می خوانند همان معنای حقیقی بیع سلم است، زیرا بیع سلم بر معنای مدت دار بودن مبیع انجام می گیرد، لذا تعیین آن مدت، لازم است. ولی اگر از عقد سلم، قصدشان مجازاً بیع مطلق (بیع معمولی) باشد (که چنین قصدی صحیح است) در این صورت، دیگر تعیین مدت شرط نمی باشد هر چند به صیغه سلم (یعنی اسلمت الیک یا اسفتک) انجام گرفته است، زیرا بیع مطلق وقتی که واقع می شود انصراف به بیع نقد دارد که نقداً مبیع را تحویل مشتری دهد، پس دیگر احتیاج به ذکر مدت ندارد تا تعیین آن شرط بوده باشد.
شرط ششم: فراوانی جنس فروخته شده
یکی دیگر از شرایط صحت آن است که جنسی که معامله شده باسد در وقت فرا رسیدن زمان تحویل، فراوان باشد، یعنی کسی که جنسی را بفروشد به بیع سلف که در فلان وقت بدهد باید آن وقت، وقتی باشد که عادتاً آن جنس در آن وقت، فراوان باشد. مثلاً اگر خربزه را به سلف بفروشد که در عید نوروز تحویل دهد، بیع باطل است چون خربزه در نوروز کمیاب و نایاب است (خواه در وقت عقد، کمیاب و نایاب باشد و خواه فراوان).
حال ببینیم که در کدام محل باید فراوان باشد؟ می فرماید که: اگر در ضمن عقد، شرط کرده باشند که در فلان شهر باید جنس را تحویل بدهد، لازم است که در آن شهر فراوان باشد و اما اگر شهر مخصوصی را شرط نکرده باشند، چون در این صورت، باید در شهری که عقد در آن جا واقع شده، جنس تحویل داده شود لذا لازم است که فراوانی جنس در همین شهر باشد.
غرض از این شرط (شرط ششم) در نزد کسانی که آن را شرط نموده اند، همان، قدرت فروشنده بر تسلیم مبیع در مزانی که شرط شده است، می باشد و همان طور که در شروط عوضین آمده است که قدرت فروشنده بر تسلیم، شرط صحت بیع می باشد، خواه سلم باشد یا غیر ان، بنابراین، چنانچه فروشنده، قادر بر تسلیم مبیع در زمان معین باشد، بیع سلم صحیح است، حتی در زمان معین، جنس دیگری جز مسلم فیه نباشد، پس، بنابراین در اینجا نیازی به ذکر این شرط نیم باشد و به همین علت، صاحب جواهر بر این نظر بود: «چنانچه از این شرط، امر اضافه تری بر آن چه که در بیع است، اراده شده باشد، دلیلی بر آن نمی یابم.»
ضرورت قبض ثمن بیع سلف در مجلس
همانطور که در مباحث گذشته مختصری راجع به ماهیت سلف پرداختیم الان شرط قبض ثمن درمجلس عقد سلف را بررسی خواهیم کرد .
محقق حلی (ره ) درشرائع الاسلام می گوید :
” هوابتیاع ….. بمال حاضر اوفی حکمه^[۱۹]
” که منظور نقدی بودن ثمن و یا آنچه که درحکم نقد باشد دربیع سلم است .
آیا گرفتن قیمت به طورنقدی ( فی المجلس ) درصحت بیع سلم وسلف شرط است ،یا خیر ؟
درمراجعه به کتب متعدد فقهی ، که تقریبا تمامی آنها دربیع سلم شرط قبض قبل ازتفرق را ذکر کرده اند ، این نکته روشن میشود که همه این امرمسلم را از این ناحیه میدانند که درصورت تفرق وعدم تسلیم بهای کالا، این معامله مصداقی از بیع کالی به کالی خواهد شد که بطلان آن جای شبه ندارد ، مثلا شهید اول دراین خصوص می فرماید :
اگرشرط شود که درسلم، بهای کالا بعدا پرداخت شود معامله باطل است، زیرا این معامله کالی به کالی است. حتی اگر این مهلت بسیار کوتاه باشد ودر همان مجلس هم بها دریافت شود .اگرشرط شود که بهای کالا دینی باشد که خریدار بر فروشنده دارد بازهم معامله فاسد است … ظاهر کلام ابن جنید آن است که میتوان دریافت بها را تا سه روز پس از عقد به تاخیر انداخت که این قول مورد اعتنا واقع نمیشود .^[۲۰]
هرفقهی که برای شرط “قبض ثمن قبل از تفرق ” دلیلی ارائه کرده و به همین مساله کالی به کالی استناد کرده است .^[۲۱]
عقیده رایج در بین فقهای امامیه ضرورت قبض ثمن درمجلس عقد است به طوری که ایشان یکی از شرایط عقد سلم را تسلیم ثمن درمجلس میدانند.
حتی بعضی به قبض نرساندن ثمن را در مجلس گناه و معصیت می دانند …^[۲۲]
لکن به این سوال به صراحت جواب داده نشده که آیا در سلم همچون بیع صرف جزء شرایط صحت و تحقق آن است و بدون آن اساسا ملکیتی حاصل نگردیده یا اینکه قبل از قبض ، ملکیت متحقق گردیده است ، ولی هرگاه ثمن در همان مجلس به قبض نرسد معامله باطل می گردد یا این که قبض شرط لزوم و استقرار عقد است .
هرچند فقیهان برای جواب هریک از سوالات بالا به قضاوت و مقایسه ننشسته اند ، اما عبارات ایشان به طور ضمنی سوالات فوق را برمی انگیزد .

مدیریت بهینه تجهیزات و تاسیسات
توسعه درآمدهای بیمارستان
بهبود ساختارهای مدیریتی و IT
۹.تجزیه و تحلیل SWOT
در تجزیه و تحلیل SWOT, عوامل خارجی و داخلی مورد بررسی قرار می گیرند تا فرصتها ،تهدیدها,قوت و ضعف های سازمان شناسایی شده و برای رویارویی بهتر با آنها استراتژی های مناسبی تدوین شوند.نتیجه این اقدام، تشخیص موضوعات و گزینه های استراتژیک در پی خواهد بود که با هدف تعیین مهمترین موضوعات راهبردی سازمان است. خروجی های تحلیل اولیه محیط، در این گام به همگرایی میرسند و به تعیین گزینه ها و موضوعات استراتژیک منجر میشود.

استراتژی های SO
بهبود کیفیت و توسعه خدمات بر اساس استانداردهای ملی اعتباربخشی و حاکمیت بالینی
افزایش سطح علمی نیروهای متخصص با حمایت دانشگاه
توسعه فعالیت های کاری با اولویت درآمدزا بودن فعالیتها
استفاده از توان علمی پزشکان مجرب با افزایش جذب بیمه های تکمیلی
بهبود دیدگاه مردم نسبت به بیمارستان های آموزشی
افزایش رضایت متخصصان در راستای افزایش جذب بیمه های تکمیلی
ایجاد تمایز و تنوع در ارائه خدمات
بهبود سطح رضایت مراجعه کنندگان
استراتژی های ST
بهبود فرهنگ سازمانی
استفاده از اختیارات هیئت امنا به منظور جذب پزشکان با سابقه
کاهش هزینه های سربار و غیرعملیاتی
استفاده از توان هیئت امنا در پیشبرد اهداف
جذب کمک های خیریه و مردمی
جذب بودجه های آموزشی و تحقیقاتی
شناسایی و حذف فعالیتهای اضافی
افزایش فعالیت های تحقیقاتی
بهبود سیستم نگهداشت تجهیزات
استراتژی های WO
بهبود ساختار سیستم اطلاعات مدیریت
بالا بردن توان مهارتی پرسنل پرستاری
افزایش بهره وری نیروی انسانی
استفاده از توان هیئت امنای ارزی جهت تامین تجهیزات
ایجاد ساختار مدیریت موجودی قطعات یدکی
ارتقاء سیستم آموزش بالینی گروه های آموزشی
اطلاع فرایند تجویز دارو(کاهش خطای تجویز دارو)
بهبود سیستم نظارت بر پزشکان
بهبود مکانیزم تشخیص بیماری
بهبود امکانات هتلینگ
بهبود دسترسی بیماران به بیمارستان و پزشکان
استراتژی های WT
کاهش زمان بستری شدن بیمار
کاهش زمان انتظار بیماران
ارتقاء شاخص های دارویی
بهبود کیفیت دارو های خریداری شده
افزایش سطح رضایت و مشارکت کارکنان
توسعه و توانمندسازی سازمانی, گروهی و فردی
افزایش برون سپاری فعالیتها
توسعه و بهبود زنجیره تامین SCM
کاهش آلایندگی های زیست محیطی
کاهش آسیب پذیری در زمان مواجه با بحران
۱۰.نقشه استراتژی
خلق ارزش پایدار

*احساس مشتری پیش از ارائه خدمات *احساس مشتری هنگام ارائه خدمات *احساس مشتری پس از ارائه خدمات
که با توجه به اینکه مشتری در کدام مرحله ازدریافت خدمات قراردارد ، باید سازمان تلاش نماید میزان رضایتمندی مشتری را بررسی و اندازه گیری نماید. می توان برای اندازه گیری رضایتمندی مشتری مراحل زیر را طی نمود.ابتدا باید کارکنان سازمان ، آموزش داده شوند و سپس یک روش اجرایی برای جمع آوری اطلاعات احساسات و صداهای مشتری تدوین شده و پس از جمع آوری صدای مشتریان آنها تجزیه و تحلیل شده و اقدامات اصلاحی نیز اعمال گردد و پس از این مرحله موارد، اولویت بندی و براساس اهمیت کدگذاری و امتیاز بندی شده و رضایتمندی هر مشتری محاسبه و پس از نرمال سازی ، رضایتمندی کل مشتریان نیز مورد بررسی قرار داده شود.زیرا در محاسبه میزان رضایتمندی مشتری باید در جستجوی نظرات اکثریت بود.(Berthon & Hulbert ,1999)قابل ذکر است در کنار اندازه گیری و محاسبه ی رضایتمندی باید نیازهای مشتریان مورد توجه قرار داد.

۵-۲) کیفیت ارائه خدمات و رضایت :
کیفیت ارائه خدمات هم از سوی شاغلان و هم از سوی پژوهشگران در سالهای اخیر اهمیت فراوانی یافته است.(پاراسورامون و بری،۱۹۸۰)یک دلیل مهم برای علاقه ای که صاحبان شاغل به کیفیت ارائه خدمات از خود نشان می دهند ناشی از این باور است که تاثیری نافع و سودآور بر شرکت آنها برجا می گذارد.با این حال افرادشاغل تمایل دارند که در بستر قابلیت تغییر از کیفیت ارائه خدمات و رضایت مشتری بهره ببرند. در تعاریف پژوهشگران دانشگاهی رضایت متمایز شناسانده شده که نسبتاً مستقل از کیفیت ارائه خدمات حاصل می آید (oliver,1980).
اغلب کارشناسان توافق دارند که رضایت مشتری کوتاه مدت است ، حال آنکه کیفیت ارائه خدمات یک طرز تلقی شکل گرفته بر اثر ارزیابی یک عملکرد یا بازده است.(Bateson.1999)کیفیت ارائه خدمات به عنوان پروسه ای برای هنگام اولویت می یابد و منجر به رضایت کلی مشتری می گردد .مشخص گردیده که کیفیت ارائه خدمات یک مدخل حائز اهمیت در رضایت مشتری می باشد.کرونین و تیلور^[۱۵] ابتدا این فرضیه را مطرح نمودند که رضایت مقدمه ای بر کیفیت ارائه خدمات می باشد.پژوهش صورت گرفته ی آنهادر یک نمونه ی چند گانه صنعتی نشان دادند که با آنالیز لیزرل^۲ رابطه تضاد حاصل می آید.به نظر می آید که کیفیت ارائه خدمات یکی از فاکتورهای دخیل در قضاوت در باب رضایت مشتری ها است.(Cronin&Teylor,1992)تاثیر کیفیت ارائه خدمات بر رضایت مشتری را در بانکداری خصوصی با بهره گرفتن از دو تمهید شناخته شده یعنی servqual و کیفیت عملکردی/تکنیکی مورد ارزیابی قرارداد.آنها این دو تمهید را عملاً مقایسه نموده و متمایز کردن. آنها سعی نمودند ابعاد گوناگون دو مدل کیفیت ارائه خدمات و تاثیرات آنها بر رضایت را مقایسه نمایند.در پژوهش خود پیشنهاد دادند که رضایت مشتری یک ساختار چند بعدی است و اینکه این ابعاد به شکلی متفاوت از مولفه های گوناگون کیفیت ارائه خدمات متاثر می گردند.نتایج این مطالعه بیان داشت که کیفیت عملکردی نه تنها مهمتر است بلکه پیچیده ترمی باشد.به عکس سایر ابعاد ،بعدی عملکردی به میزان معناداری برهر یک از تمهیدات رضایت حتی تمهید تکنیکی نافذ بود.
۱-۵-۲)رابطه بین کیفیت ارائه خدمات و رضایت مشتری:

بالا
کیفیت ارائه خدمات
پایین
بالا پایین
رضایت مشتری
جدول ۱-۲:رابطه بین کیفیت ارائه خدمات و رضایت مشتری
۶-۲)نظریه پردازان کیفیت:
نظریه پردازان زیادی در خصوص مقوله کیفیت و چگونگی اجرای آن در سازمان ها نقش داشته اند که همواره تلاش و جدیت آنان در خدمت به جامعه در مقطع زمانی مختلف مورد تقدیر و توجه کلیه ذینفعان این موضوع بوده است.در اینجا به شرح مختصری از دانشمندان و حامیان این اندیشه در تاریخ معاصر می پردازیم.
۱-۶-۲)نظریه ادوارد دمینگ^[۱۶]:
پروفسور ادوارد دمینگ که تئوری های حلقه کیفیت ،۱۴ نکته مدیریت ، سیستم دانش ژرف او شهرت جهانی پیدا کرده است. از مشهورترین علمای کیفیت است که در سال ۱۹۰۰ متولد و در سال ۱۹۸۲ درجه دکترای خود را در رشته ریاضی فیزیک کسب کرد.کارش را در بخش خدمات شروع کرد که با فنون نمونه گیری آماری عجین بود. و به تقلید از استادش شوارتز برای بالا بردن بهره وری کارهایش،از مفاهیم نمودارهای کنترل آماری بهره می جست.

۱-۱-۶-۲)اصول ۱۴ گانه ادوارد دمینگ:
۱- ایجاد یک بینش ثابت که همه بتوانند در راستای آن حرکت کنند.در بلند مدت این دیدگاه می تواند تعالی پیدا کند، ولی تغییر های مکرر و پشت سر هم موجب سر در گمی کارکنان میشود. (داشتن برنامه های بلند مدت، میان مدت، کوتاه مدت)
۲- فلسفه های تازه را با تغییر زمان بپذیرید و هرگز مغرور کیفیت محصول موجود خود نباشید.
۳- بازرسی های مکرر کیفیت محصول را بالا نمی برد،فقط هزینه ها را افزایش میدهد.کنترل های آماری را در فرایند ها برقرار کنید.
۴- قویاً از اینکه تصمیم گیری هایتان بر اساس قیمت باشد دوری کنید ، یعنی با بهترین شرکت های خدماتی ارتباط بر قرار کنید.
۵- بهبود را بطور مستمرو تثبیت شده , طرح ریزی و به اجرا بگذارید.
۶- روش های آموزشی مدرن را بشناسید و بکار ببرید.از افرادی برای آموزش استفاده کنید که اشراف کامل داشته باشند و کارکنان را برای شغلی که از آنها انتظار دارید پرورش دهید.
۷- روش های جدید سرپرستی را در مدیریت بکار بگیرید و کیفیت سرپرستان را بالا ببرید.
۸- ترس و وحشت را از شرکت دور کنید.
۹- هر مانعی که از کار آمدی تیمی بکاهد از میان بردارید و همکاری نزدیک واحد ها را با هم دیگر تشویق کنید.
۱۰- برای توفیق کارکنان حدی تعریف نکنید بگذارید کارکنان خودشان حد خود را تعریف کنند.صرفاً حضور فیزیکی کارکنان در محل کار از اول وقت تا پایان وقت کافی نیست.
۱۱- روش های کاری را با استاندارد های تازه تغییر دهید.
۱۲- افتخار کارکنان را در کیفیت خدشه دار نکنید ، راه تثبیت شده به کارکنان احترام می بخشد.
۱۳- برنامه ای دقیق و حساب شده برای آموزش و توسعه اطلاعات نیروی کار فراهم آورید و آنها را به یادگیری مهارت های جدید تشویق کنید.
۱۴- سازمان خود را طوری بسازید که بهبود مستمر همیشگی باشد و مدیران ارشد را مسئول اجرای این اصول کنید،که خود انجام دادهاند ، از دیگران بخواهند انجام دهند.
دمینگ ، بهبود فرایند ها و بهبود کیفیت را بطور مستقیم در افزایش بهره وری موثر می دانست.او بیان میداشت: بهبود فرایند،یکنواختی تولید را افزایش میدهد ، دوباره کاری،اشتباه،تلفات نیروی انسانی و زمان استفاده از ماشین و مواد را کاهش و در نتیجه ستاده رابا کمترین تلاش، افزایش میدهد. دمینگ،کیفیت را ازجمله مسئولیت های مدیران ارشد شرکت هاو موسسات دانسته و آنرا صرفا نتیجه کار انجام شده به وسیله کارکنان نمی داند وی می افزاید که فقط مدیران هستند که می توانند با آموزش های لازم و تامین امکانات مالی مورد نیاز به هدف کیفیت، جامع عمل بپوشاند .ادوارد دمینگ در مورد ارتباط مشتری و کیفیت می گوید : کیفیت با مشتری آغاز و با مشتری پایان می یابد.
۲-۶-۲) نظریه ژوزف جوران^[۱۷] :
دکتر ژوزف جوران، در سال ۱۹۰۰ در کشور رومانی به دنیا آمد.در سال ۱۹۱۲ به همراه پدر و مادرش به ایالت متحده امریکا عزیمت کرد و در سال ۱۹۲۴ از دانشگاه مینه سوتا فارغ التحصیل شد.دکتر جوران در واحد بازرسی شرکت بل فعالیت داشت.وی در سال ۱۹۵۴ پس از دمینگ به ژاپن رفت.دکتر ژوزف جوران،همچون دمینگ به دلیل توصیه هایش به مدیران صنایع و سازمان ها ی خدماتی ژاپن در دهه ۵۰ شهرت یافت. او استاد دانشگاه نیویورک و نویسنده کتاب های زیادی در باره کنترل کیفیت و مدیریت است. در سال ۱۹۷۹ موسسه جوران را با فعالیت های مشاوره،کنفرانس و آموزش تاسیس کرد.او برای تعریف کیفیت ، نخست عبارت مطابقت با کاربرد را بکار گرفت. معنای این عبارت این است که: استفاده کننده از کالا یا خدمت باید بتواند نیاز یا درخواست خود را از آن کالا یا خدمات بر آورده سازد.
مطابقت با کاربرد ،از نظر جوران شش بند اصلی دارد:
۱- کیفیت طراحی
۲- کیفیت اجرا
۳- دسترسی
الف- خدمات بعد از فروش

چکیده:
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بررسی رابطه بین میزان مشارکت در تصمیم گیری ها با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس بود. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جامعه آماری آن شامل تمامی معلمان مقطع متوسطه اول (راهنمایی) دخترانه و پسرانه آموزش و پرورش ناحیه یک بندعباس در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳ بودند که تعداد آنها ۴۰۳ نفر بود. از جامعه آماری مذکور، نمونه ای به حجم ۱۹۷ نفر به روش تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران جهت انجام پژوهش انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه مشارکت در تصمیم گیری و انگیزش شغلی معلمان بهره گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده گردید که نتایج حاصل نشان داد: بین مشارکت در تصمیم گیری ها و ابعادش (هدف گذاری، تصمیم سازی، حل مشکلات، تغییر و تحول سازمانی) با انگیزش شغلی معلمان رابطه معنی دار وجود داشت. از طرف دیگر متغیرهای هدف گذاری و تغییر و تحول سازمانی قادر به پیشبینی ۷۶ درصدی انگیزش شغلی معلمان بودند.
کلید واژه ها: مشارکت، تصمیم گیری، انگیزش شغلی، معلمان، آموزش و پرورش.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
در دنیای کنونی به دلیل رشد و توسعه علوم و تکنولوژی و نفوذشان در عرصه های مختلف زندگی، کلیه امور و فعالیت های حیات اجتماعی در جوامع گوناگون با آنان پیوندی نا گسستنی پیدا نموده اند. با این همه هیچ فعالیتی بدون انسان امکان تحقق نخواهد داشت. لذا همچنان انسان در مدار کلیه فرایندهای تولید کالا و ارائه خدمات قرار دارد. با ترقی علوم مختلف به ویژه علوم روانشناختی و تربیتی، علوم زیستی و به خصوص علوم اجتماعی دیگرآن اندیشه کهن و نگرش مکانیکی و تک بعدی به انسان و صرفاً موجودی فیزیکی یا اقتصادی پنداشتن او به کلی رنگ باخته است(گلابی، ۱۳۶۹).
در هر سازمانی، عوامل تشکیل دهنده ی منابع انسانی، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزه کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. از طرفی خودکفایی و استقلال هر جامعه ای بر پایه ی وجود سازمان های آموزشی آن جامعه استوار است و همچنین نقش کلیدی کارکنان متعهد، خلاق، شاد، پر انرژی و با وجدان کاری بالا بر کسی پوشیده نیست(تقی زاده، ۱۳۸۵).
تحقیقات درباره ی مسائل نیروی انسانی نشان می دهد که سازمان هایی که بر بستر افزایش دانایی نیروی انسانی خود پیش می روند و مشارکت و همفکری نیروهای انسانی را در امور سازمانی خود می طلبند، به مراتب از هم افزایی بیشتری نسبت به سازمان های ایستا و سنتی که راه های میان افراد را بسته نگه می دارند و برای فرایندهای اطلاعاتی میان کارکنان، محدودیت ایجاد می کنند، برخوردارند (غلامحسین پورانوری و ملکی آوارسین، ۱۳۸۷).

امروزه آموزش و پرورش به عنوان یکی از خرده سیستم های جامعه نقش مهمی در فرایند توسعه دارد اگر مولفه های توسعه را در ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و آموزش مورد بحث و بررسی قرار دهیم ناگزیر نقش آموزش و پرورش را در این زمینه نمی توان نادیده انگا شت. از این رو چنین نهادی که خود توسعه آفرین است و موتور محرکه ی همه ابعاد توسعه است نیاز مبرمی به توسعه درونی خود دارد. به عبارت دیگر در فرایند توسعه تغییر و تحول در ساختار، برنامه ها، اهداف و روش ها، در همه نهادهای اجتماعی به ویژه آموزش و پرورش ضرورتی اجتناب ناپذیر است. همان گونه که فلیپ کومبز^[۱] می گوید: ریشه اصلی همه مشکلات و بحران های تعلیم و تربیت در مدیریت آموزشی است. اگر مدیریت آموزش اصلاح گردد و تغییر و تحول اساسی در آن ایجاد شود، مسائل و مشکلات دیگر نظام آموزش نیز اصلاح خواهد شد. یکی از راه های تغییر و تحول در مدیریت آموزش و اصلاح آن کاربست مدیریت مشارکتی است(خدیوی و همکاران، ۱۳۸۸). در سازمان گسترده ای به نام آموزش و پرورش، مشکلات برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، ارزشیابی، نیاز به مدیریت مشارکتی را دو چندان می سازد. البته آموزش و پرورش بنابر رسالت خود فرهنگ ساز مشارکت نیز هست، لذا توجه به مشارکت و مدیریت مشارکتی را اول باید از درون خود آغاز کند و سرانجام آن را در جامعه و نهادهای آن گسترش دهد(تصدیقی، ۱۳۸۱).
از طرف دیگر از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است. انگیزه موتور حرکت انسان است، فردی که انگیزه دارد، دارای خلاقیت، نقش نمادین و الگویی و نوآوری می باشد و میل به حرکت را در خود و دیگران ایجاد و سیستم را پویا می کند، کارآفرین است و … اینها از خصیصه های یک معلم و مدیر آموزشی است. بدین ترتیب افرادی که فاقد انگیزه هستند اهداف یادگیری را عقیم و رغبت به ادامه تحصیل و موفقیت تحصیلی در دانش آموزان را کاهش و در نهایت منجر به بی تفاوتی و بی انگیزشی خود و سایر معلمان می شوند(ایمانی، ۱۳۹۲).
واژه انگیزش در اصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد. منابع هر سازمان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می شود؛ از آنجا که منابع مادی نیز توسط منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد، استفاده بهینه از این منابع مادی بدون داشتن نیروی با انگیزه قابل میسر نیست. در دنیای پیشرفته امروز، در هر سازمانی نیروی انسانی عمده ترین سرمایه و یکی از عوامل تاثیر گذار در تحقق اهداف هر سازمان محسوب می شود(قربانی، ۱۳۸۹).
برای رسیدن به این اهداف باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و در جهت تامین نیازهای ضروری او بود. آنچه مسلم است و باید مورد پذیرش قرار گیرد این است که به علت تفاوتهای فردی، انگیزه های افراد با یکدیگر متفاوت می باشد پس قبل از هر گونه اقدام در زمینه ایجاد انگیزش لازم است ویژگیهای فردی اشخاص شناخته شود تا بتوان عوامل انگیزش در آنان را تشخیص داد. مدیران و مسئولان باید بدانند که نیروی انسانی با انگیزه در بقاء، پویایی، تحقق سیاست ها و استراتژی سازمان تاثیر گذار است(تقوی لاریجانی و همکاران، ۱۳۸۵). بر همین اساس انگیزش شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار در موفقیت و عقب ماندگی سیستم بوده و در صورت بی توجهی به آن، باعث هدر رفتن منابع سازمان می شود.
نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. کارایی و اثربخشی سازمان ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد و یکی از مسائل مهمی که در هر سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان است. از آنجایی که معلمان یکی از منابع انسانی مهم آموزش و پرورش هستند، لذا توجه به انگیزش شغلی ایشان امری مهم تلقی می شود. بر همین اساس، مشارکت در تصمیم گیری و انگیزش شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده اند. زیرا این ساختارها می توانند در جهت پیشرفت و بقای سازمان در آینده نظیر ترک شغلی، تأخیر، کم کاری، غیبت و .. مؤثر باشند و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشند. پس‌ بسیار شایسته‌ است‌ که‌ مشارکت در تصمیم گیری، انگیزش شغلی و اهم‌ مطالب‌ مربوط به آنها‌ بررسی‌ شده‌ و موانع‌ و مشکلات‌ مؤثر بررسی‌ شده‌ و راهبردهایی‌ جهت‌ مقابله‌ و رفع‌ موانع مشارکت در تصمیم گیری ها و انگیزش شغلی معلمان تحلیل‌ و ارائه‌ گردد تا بتوانیم‌ با به‌کارگیری‌ راهبردها بر مشکلات‌ فائق‌آمده‌ و محیط کلاس‌ و مدرسه را به‌ محیطی‌ جذاب‌، شاد و مثبت‌ جهت‌ حداکثر تعامل و یادگیری‌ تبدیل‌ کنیم‌. بنابراین بر اساس ضرورت آشنایی با این مؤلفه ها در پژوهش حاضر به بررسی و شناخت رابطه مشارکت در تصمیم گیری ها و انگیزش شغلی معلمان خواهیم پرداخت. بنابراین در این فصل بعد از مقدمه ذکر شده به بیان کلیات تحقیق از قبیل بیان مساله تحقیق، ضرورت و اهمیت تحقیق، فرضیه ها و اهداف تحقیق و … می پردازیم.
۱-۲- بیان مسأله
هر شغل دارای صفت ها و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد و باعث می شود که افراد در آن شغل احساس رضایت یا عدم رضایت کنند. خصوصیاتی مثل میزان مسئولیت، تنوع وظایف، مرتبه و شان در محل کار، مسئولیت اجتماعی و جایگاه شغل در محل کار، ویژگی هایی است که ارضا کنندگی شغل را ذاتاً تحت تاثیر قرار می دهد. مسلماً هر شغلی که از ارزش ذاتی بیشتر، استقلال و خودکفایی زیادتر، تنوع و باز خورد مستقیم و مناسبتری برخوردار باشد، افراد را برای انجام دادن بهتر کارهایشان بیشتر تحریک می کند(قمری و همکاران، ۱۳۹۱). انگیزش کارکنان بر بهره وری و عملکرد هر سازمان، رضایت شغلی افراد و نحوه انجام وظایف تأثیر می گذارد. از طرفی تقویت و شناخت عوامل تأثیر گذار بر انگیزش، باعث برانگیخته شدن حس خلاقیت و نوآوری در کارکنان می شود(گمینیان، ۱۳۸۳). افراد با انگیزه زیاد اغلب عملکردهای بهتری از سایر افراد دارند. لذا همواره باید ارضای نیاز کارکنان به طور ذاتی فراهم شود و به عبارتی دیگر، ماهیت کار انگیزشی باشد(۳). کنکاش در مسأله انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان کار می کند، چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند، علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست، این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباطند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود(الوانی، ۱۳۸۵). دارا بودن انگیزه کار در جهت دهی به انگیزه های سالم یکی از ضرورت ها در کاربرد صحیح منابع انسانی است. بررسی شیوه های رفتار کارکنان، خواسته های افراد از مشاغلشان، چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسئله انگیزش افراد جلب می نماید. نیروی انسانی کارآمد، امروزه به گونه ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و بموقع به آن نیازها پاسخ داده نشود، احتمال کناره گیری او از شغل وجود خواهد داشت. لذا طراحان و برنامه ریزان هر شغل بایستی در جستجوی یافتن عوامل انگیزشی باشند، تا بتوانند با توجه به آن افراد را به سمت فعالیت و کارایی بالاتر راهنمایی نمایند(حقیقی، ۱۳۸۸). بنابراین نظر به حساسیت و اهمیت وظیفه و کارکرد شغل معلمی و مراکز آموزشی در جامعه، ضرورت طراحی مشاغل به گونه ای انگیزشی و چالشی کاملاً احساس می شود.
مشارکت به عنوان یکی از ابزارهای حیاتی است که در زندگی انسان ها همواره مورد توجه بوده است. زندگی در اجتماع بر پایه مشارکت استوار بوده چرا که پیش بینی و تصمیم گیری در زمینه راه های رسیدن به اهداف به صورت گروهی، منجر به راه حل هایی منطقی تر و مطمئن تر می شود. در جنبه های الهی و مذهبی مشارکت در فعالیت های عبادی مورد تأکید قرار گرفته است و در جنبه های اداری و سیاسی به عنوان ابزاری نیرومند مورد توجه است. در مفهوم مشارکت دو نکته نهفته است که اندیشه ی برابری ارزش انسان ها یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین نکات آن است و اندیشه دیگر نهفته در آن، به مشارکت به عنوان یک فراگرد اشاره می کند که از طریق آن کارکنان به دگرگونی هایی دست می یابند و خود را جزئی از تحولات به شمار آورده به آن تعهد و دلبستگی دارند و موجب گسترش پیوند میان افراد و افزایش اعتماد می شود و زمینه برای مردم سالاری و خود فرمانی فزونی می یابد. منظور از مشارکت کارکنان کلیه ی اقداماتی است که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره ی مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدف های مشترک فعالیت می کنند(زاهدی، ۱۳۶۹).
می دانیم که انسان ذاتاً مشارکت جو بوده و زندگی جمعی منوط به مشارکت می باشد و برای زندگی اجتماعی مشارکت امری اجتناب ناپذیر است که این خصوصیت در سازمان ها ضروری می‌باشد چراکه مشارکت هم نیازهای افراد و هم نیازهای سازمان را در جهت تحقق اهداف آن تأمین می کند از جمله این سازمان ها می توان مدارس را عنوان کرد که نیاز مشارکت در آن لازم و امری ضروری می باشد که این امر می تواند از طریق تشکیل شورای معلمان در مدارس تحقق یابد(عسکری، ۱۳۸۹).
مشارکت در آموزش و پرورش زمینه ی تمرین و کسب آمادگی و تجربه ی لازم برای انجام مشارکت های وسیع تر در عرصه های بزرگ اجتماعی و سیاسی را فراهم می آورد. به بیان دیگر همواری راه دشوار توسعه سیاسی و مشارکت های همگانی را باید در تلاش برای ایجاد در زمینه های فرهنگی و بطور خاص آموزش و پرورش جستجو کرد. به زعم اهمیت مشارکت معلمان در تصمیم گیری های مدرسه و انگیزش شغلی در آن پژوهشگران کشور ما کمتر به این مهم پرداخته اند. بنابراین بر پایه آنچه بیان شد، در یک جمع بندی کلی می توان گفت مشارکت دادن کارکنان در فرایندهای تصمیم گیری، از طریق پیوند جویی گروهی و همانند سازی با روحیه ها و خط و مشی های سازمانی، باعث تقویت انگیزش شغلی بین کارکنان می شود. از طرفی وزارت آموزش و پرورش با درک نقش و تاثیر عمیق مشارکت نیروی انسانی در اداره امور مدارس و همچنین نقش نظام آموزش و پرورش به ویژه در توسعه پایدار کشور، سعی نموده است با وضع قوانین و تصویب آیین نامه های مختلف در راستای سند تحول بنیادین، برنامه های توسعه و مصوبات شورای عالی آموزش و پرورش، بستر مناسب مشارکت معلمان در تصمیم گیری های مدارس را بیش از گذشته فراهم آورد. چنانکه در فرازی از مقدمه آیین نامه اجرایی مدارس مصوب ششصدو پنجاه و دومین جلسه شورای عالی آموزش و پرورش (۱۳۷۹) آمده است: «تحقق اهداف متعالی آموزش و پرورش و لزوم توجه به روحیات و ویژگی های نسل جوان، تفاوت های ناشی از شرایط جغرافیایی و محیطی و محدودیت منابع و امکانات، ایجاب می کند که اداره امور مدارس مبتنی بر افزایش قدرت تصمیم گیری، استقلال نسبی، انعطاف پذیری و روش های غیر متمرکز و مشارکت جویانه باشد تا بتواند فضای عمومی مدرسه را پویا، پرنشاط و فعال نموده و توانمندیها و خلاقیت های مدیران، معلمان و دانش آموزان را به خوبی شکوفا و متجلی سازد. بنابراین براساس مقدمه فوق و بررسی پیشینه پژوهش و مطالعه سایر پژوهش های صورت گرفته و با توجه به اهمیت موضوع، سوال اصلی پژوهش حاضر این است که چه رابطه ای بین میزان مشارکت در تصمیم گیری ها با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول(راهنمایی) ناحیه یک بندرعباس وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی مهمترین رکن یک سازمان است و موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، ارتباط تنگاتنگی با عملکرد کارکنان آن دارد. در سال های اخیر سازمان ها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش در نیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده در طرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وا دارند(عسگریان، ۱۳۷۸).
در هر سازمانی عوامل تشکیل دهنده ی منابع انسانی، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزه کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخهای آن را به حرکت در خواهند آورد. از طرفی اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه ای برپایه ی وجود سازمان های آموزشی آن جامعه استوار است و همچنین نقش کلیدی کارکنان متعهد، خلاق، شاد، پرانرژی و با وجدان کاری بالا بر کسی پوشیده نیست(تقی زاده، ۱۳۸۵).
معلمان یکی از منابع انسانی مهم آموزش و پرورش هستند. یک معلم تا ابدیت تأثیر خود را می گذارد او هیچ وقت نمی تواند بگوید تأثیرش کجا متوقف می شود. او کسی است که درهای بسته شده زندان را باز می کند. به قول هوگو هر کس در یک مدرسه را بگشاید در زندانی را بسته است(حسین و همکاران، ۲۰۱۰). هر قدر معلمی از انگیزه کاری بالاتری برخوردار باشد به همان میزان می تواند در کلاس از کارایی بیشتری برخوردار گردد. یافته های پژوهشی بیانگر این مطلب است که معلمانی که دارای انگیزه بالاتری هستند، دانش آموزانشان از پیشرفت تحصیلی بالاتری برخوردار می شوند(اکرمی، ۱۳۷۱).
از طرفی نقش و اهمیت تصمیم گیری در سازمان ها بر کسی پوشیده نیست از دیدگاه علمی اندیشه دخالت نیروی انسانی در تصمیم گیری ها به طرق مختلف و متنوعی در نظریه های مربوط به حوزه علوم انسانی ابراز گردیده است بطوریکه برخی از صاحب نظران، مدیریت را مترادف با تصمیم گیری می دانند(علاقه بند، ۱۳۸۰).
آموزش و پرورش به عنوان نظامی اجتماعی، نیازمند مشارکت و همکاری همه ی اجزای نظام است. این نظام بدون مشارکت مؤثر مردم و کارکنان در ابعاد علمی، فرهنگی، اقتصادی و عاطفی نمی تواند فرایند تعلیم و نربیت را به خوبی عملی سازد. هنوز تصمیم گیری مشارکتی یک موضوع محوری در تحقیقات، سیایت و عملکرد در سازمان های مختلف است. و نیز این موضوع محوری « تصمیم گیری مشارکتی» در مدارس هم به چشم می خورد. ظهور فرایند تصمیم گیری مشارکتی در مدارس، این باور مشترک را القاء می کند که مشارکت در تصمیم گیری باعث موفقیت عملکرد سیستم مدیریت می گردد و ساختارهای مسئولیت را تمرکز زدایی می کند و تأثیر فزاینده ی مدارس را بهبود می بخشد. تصمیم گیری مشارکتی علاوه بر اینکه باعث خلاقیت، ابتکار، رفتار شهروندی سازمانی در مدارس می گردد، رضایت شغلی و فرسودگی را هم برای معلمان به دنبال دارد (شریف خلیفه سلطانی و همکاران، ۱۳۹۱).
نظام آموزش و پرورش ایران از سه دوره رسمی ابتدایی، راهنمایی تحصیلی و متوسطه تشکیل شده است. نقش و جایگاه هر سه دوره در بدنه نظام آموزش وپرورش بر کسی پوشیده نیست اما دوره راهنمایی تحصیلی به عنوان پل ارتباطی بین دو دوره ابتدایی و متوسطه و همچنین تحت پوشش قرار دادن کودکان گروه سنی ۱۳-۱۱ و بعضاً ۱۷–۱۴ سال که نیازهای ویژه ای دارند از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است. با عنایت به اینکه منابع انسانی، به عبارتی انسان موتور توسعه محسوب می شود، لذا نمی توان در توسعه آموزش و پرورش به سادگی از کنار خیل عظیم و پتانسیل فراوان نیروی انسانی این مجموعه عبور کرد. براساس اطلاعات موجود بیش از ۲۷۰۰۰۰ معلم در دوره راهنمایی تحصیلی مشغول تعلیم و تربیت کودکان تحت پوشش این دوره هستند لذا نقش ایشان درمشارکت وفرایند اتخاذ تصمیمات مدارس دوره می تواند بسیار حیاتی باشد. چنانچه انتظار داریم کودکان و نوجوانان کشور در آتیه درسرنوشت خویش نظیر انتخابات، تشکل های مردمی غیر دولتی و … مشارکت نمایند لذا لازم است از همان ابتدا این موضوع را در آنها نهادینه نماییم. این امر مهم اتفاق نمی افتد مگر آنکه از قبل برای معلمان آنها نیز فرصت و زمینه های مشارکت واقعی در تصمیم گیری های مدارس فراهم آید(لشکربلوکی، ۱۳۸۳). با مطالعه پیشینه پژوهش و براساس بررسی های به عمل آمده در طی چند سال اخیر کمتر مشاهده شده است که به موضوع بررسی نقش میزان مشارکت معلمان درتصمیم گیریهای مدارس متوسطه اول و تاثیر آن برانگیزه شغلی آنان پرداخته شود. این پژوهش در واقع به این نکته می پردازد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق
- بررسی و تعیین رابطه میزان مشارکت در تصمیم گیری ها با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس
۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق
۱- بررسی و تعیین رابطه هدف گذاری با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس
۲- بررسی و تعیین رابطه تصمیم سازی با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس
۳- بررسی و تعیین رابطه حل مشکلات با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس
۴- بررسی و تعیین رابطه تغییر و تحول سازمانی با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس
۵- پیش بینی انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس از طریق میزان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها
۱-۵- فرضیه ‏های تحقیق
۱-۵- ۱- فرضیه اصلی تحقیق
- بین میزان مشارکت در تصمیم گیری ها با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه رابطه ای معنی دار وجود دارد.
۱-۵- ۲- فرضیه ‏های فرعی تحقیق
۱- بین هدف گذاری با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه رابطه ای معنی دار وجود دارد.
۲- بین تصمیم سازی با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه رابطه ای معنی دار وجود دارد.
۳- بین حل مشکلات با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه رابطه ای معنی دار وجود دارد.
۴- بین تغییر و تحول سازمانی با انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه رابطه ای معنی دار وجود دارد.
۵- انگیزش شغلی معلمان مدارس متوسطه اول ناحیه یک بندرعباس از طریق میزان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها قابل پیش بینی است.
۱-۶- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای پژوهش
مشارکت در تصمیم گیری
تعریف مفهومی: مشارکت در تصمیم گیری، دخالت دادن افراد در تصمیم گیری بوده و درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند(رحمتی، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی: نمره ای است که افراد از پاسخ دادن به پرسش نامه ۱۶ گویه ای تصمیم گیری مشارکتی ساخته رحمتی(۱۳۹۱) به دست می آورند.
انگیزش شغلی