در این خصوص به نظر می‌رسد با توجه به کلیات اشاره شده از جمله به دلالت قسمت اخیر ماده ۱ قانون که مقرر می‌دارد واحد ثبتی با رعایت کلیه قوانین و مقررات ملک مورد تقاضا را افراز می­ نماید اقدام دوم اداره ثبت به جهت اینکه اداره ثبت دارای صلاحیت کامل جهت رسیدگی به امر افراز بوده هم با مقررات منطبق بوده و هم با عدالت و انصاف نزدیکتر است. فلذا متوقف نمودن امر افراز و ارشاد افراد به طرح دعوی رفع تصرف و یا خلع ید فاقد وجه قانونی است چرا که اصولا متقاضیان افراز کسانی هستند که با شرکای مشاعی خود دارای اختلاف بوده و به دلائل گوناگون قصد دارند از وضعیت اجرایی رهایی یابند. این موضوع ‌در مورد اشخاص ثالث که متصرف ملک بوده و مدعی حقی باشند نیز تسری دا شته و النهایه مدعی حق می ­تواند پس از ورود مأمورین اداره و انجام بازدید، با مراجعه به دادگستری اقامه دعوی نماید. اما مأمورین اداره ثبت نیز نمی ­توانند به صرف عدم امکان ورود درخواست متقاضی را متوقف و وی را مجبور به طرح دعوی در دادگستری نمایند.

در پاسخ به سوال پنجم باید گفت به صراحت و اطلاق ماده ۶ آئین نامه اجرائی مبنی بر لزوم ابلاغ تصمیمات خود به کلیه شرکای مشاعی می­باشند اعم از اینکه نتیجه منجر به افراز و یا عدم امکان افراز پلاک گردیده باشد. توضیحا اینکه اداره حقوقی قوه قضائیه در ۷/۴۷۶۰ مورخ ۸۷/۱۰/۱۹ نظری مخالف بر این نظر اعلام نموده است (۵) در این نطریه بر پایه توسل به قید در صورتی که ملک قابل افراز باشد آمده در مواردی که ملک قابل افراز نیست لزومی به ابلاغ تصمیم واحد ثبتی به سایر شرکای وجود ندارد و این در حالی است که قید فوق به ضمیمه نمودن فتوکپی نقشه افرازی باز می‌گردد و نه کلیت ماده. فلذا مقنن چنین مقرر نموده تصمیم واحد ثبتی باید به کلیه شرکای به ضمیمه صورتمجلس ابلاغ و در صورتی که ملک قابل افراز باشد یک رونوشت نیز از نقشه افرازی ضمیمه تصمیم گردیده و به کلیه شرکای ابلاغ گردد. در پایان ‌ذکر این مطلب را لازم به ضروری می­دانم که با توجه به تغییر الگوی مسکن و روند رو به رشد درخواست­های افراز و همچنین جلوگیری ‌از سلیقه­ای عمل نمودن واحدهای ثبتی، لزوم بازنگری دقیق و صریح در مقررات قانونی و آئین نامه اجرائی قانون به جهت ایجاد رویه واحد ضروری ‌می‌باشد.

و با توجه به اینکه در جاهایی از آئین نامه اجرائی لازم ابلاغ تصمیمات اداره ثبت به کلیه شرکای مشاعی ذکر گردیده است پس به نظر می‌رسد که حضور همه شرکای پس از اخطاریه اداره ثبت نسبت به وقت حضور در معاینه محل الزامی نباشد چرا که در صورت لزوم همه شرکای ابلاغ تصمیمات معنا ندارد (نظر شخصی نگارنده پایان نامه)

۳-۱-۵-افراز املاک مشاع

مشاع کلمه­ای عربی است به معنی بخش نکرده و ملکی که بین دو یا چند نفر مشترک باشد و قسمت هر یک مفروز و محدود نشده باشد آن را ملک مشاع می­نامند اما افراز در اصلاح قضایی و ثبتی عبارت است از جدا کردن سهم مشاع شریک یا شرکای و یا به تعبیری دیگر افراز عبارت است از جداکردن سهم مشاع بین شریک به نسبت سهم به دلیل اعتراض بر ادامه شراکت بموجب ماده ۵۸۹ قانون مدنی هر یک از شرکای می ­توانند هر وقت که بخواهند تقاضای تقسیم ملک مشاع را بنمایند مگر در مواردیکه تقسیم مال بموجب قانون ممنوع شده یا شرکای به صورتی الزامی ملزم بر عدم تقسیم شده باشد ‌بنابرین‏ تقسیم انحلال اشاعه است و هر گاه نسبت به تقسیم بین شرکای تراضی باشد و طرحی را برای تقسیم ارائه نمایند و مایل باشند که آن را به حالت رسمی تبدیل کنند در اینحالت اداره ثبت و دفاتر اسناد رسمی اقدام خواهند نمود و تقسیم نامه در دفاتر اسناد رسمی تنظیم می­ شود اما در صورتی که یک یا چند نفر از شرکای راضی به تقسیم نباشد در اینحالت دعوی افراز تحقق می­پذیرد.

۳-۱-۶-مراحل انجام افراز

بر اساس ماده ۱ قانون افراز و فروش املاک مشاع مصوب سال ۱۳۵۷ ‌در مورد املاک مشاعی که جریان مقدماتی ثبت آن ها خاتمه یافته، اعم از اینکه ملک ثبت دفتر املاک شده یا نشده است، رسیدگی به درخواست افراز اینگونه املاک با اداره ثبتی است که ملک مورد تقاضای افراز در حوزه آن اداره واقع شده است لازم به ذکر است که تا سال ۱۳۵۷ افراز املاک مشاع کلا از طریق دادگاه انجام می­شد تا اینکه با تصویب قانون افراز و فروش املاک مشاع در این سال، وضعیت تغییر کرده و افراز املاکی که جریان مقدماتی ثبت آن ها پایان یافته باشد در اداره ثبت انجام ‌می‌گیرد.

مراحل

۱- اولین مرحله از عملیات افراز ارائه درخواست افراز و جهت درخواست افراز لازم است فرمهای یکسانی تهیه گردد که در آن مشخصات ملک مورد افراز و مشخصات کامل خواهان و خوانده و نشانی آن ها و چنانچه خواهان اطلاعی از نشانی خوانده و سایر مالکین ندارد این مورد صریحا در فرم دادخواست افراز ذکر شود.

۲- بموجب ماده یکم آئین نامه افراز و فروش املاک مشاع، پس از تقدیم دادخواست افراز از سوی یک یا چند نفر از شرکای، رئیس ثبت درخواست را به نماینده ثبت ارجاع می­دهد و لازم است که درخواست با پرونده ثبتی و دفتر املاک تطبیق داده شود تا چنانچه درخواست ناقص باشد، مراتب با ذکر موارد نقص به خواهان اعلام تا نسبت به تکمیل آن اقدام نماید.

دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص‌ها و مقایسه آن با شاخص‌های سال ۲۰۰۰ پرداخت.

۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی

ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به‌ عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی‌های منطبق بر پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.

روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار است. مانند غنی‌سازی شغلی سیستم‌های فنی- اجتماعی، طراحی شغل.

ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.

ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می‌باشد:

• • پرداخت کافی و مناسب

• • شرایط کاری امن و سالم

• • فرصت برای به‌کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی

• • فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده

• • انسجام اجتماعی در سازمان کار

• • حقوق فردی در سازمان کار

• • کار و کل فضای زندگی

• ارتباط اجتماعی زندگی کار

روندی در سال‌های پایانی دهه ۱۹۳۰ و اوایل دهه ۱۹۴۰ در نتیجه پژوهش‌های‌هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر، به بهبود روابط‌‌ کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، به عنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.

کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می‌باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می‌دهد.

کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم‌هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ ها بیش تر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می‌کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه‌های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتاً عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.

شاخص‌های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

• • حقوق و دستمزد

• • مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی).

• • امنیت شغلی

• • داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان

• • نداشتن تنش‌های کاری

• • شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می‌شود

• • دموکراسی در محل کار

• • سهیم بودن در سود

• • وجود نظام بیمه بازنشستگی

• وجود امکانات و خدمات رفاهی

با وجود وجه تمایزات برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان ‌می‌دهد که برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک می‌باشند اما مسلماًٌ این عوامل بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد، ولی بخش عمده و حساس کیفیت زندگی و زندگی کاری به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کارمان مربوط می‌شود و این امر تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در بر می‌گیرد (کاسیو، ۱۹۹۵).

والتون (۱۹۷۳) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند .این متغیرها عبارتند از:

۱٫پرداخت منصفانه و کافی

منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می‌باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

۲٫محیط کاری ایمن و بهداشتی

منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. هم چنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

۳٫تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد. این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد.

۴٫قانون گرایی در سازمان کار

امکان واگذاری حق رأی‌ وجود دارد؛ زیرا در قانون تجارت و لایحه خلاف آن مقرر نشده است. این واگذاری در واقع دادن نمایندگی صاحب سهم به منتقل‌الیه است و به عنوان اعطای وکالت است که در قانون ممنوع نشده است. دادن وکالت فقدان حق رأی‌ برای سهامدار محسوب نمی‌شود و م ۱۰۲ ق.ت حضور وکیل در مجامع عمومی را، حضور سهامدار صاحب حق رأی‌ به شمار می آورد؛ وکالت بلاعزل را باطل نیز می‌داند زیرا مانع از آزادی عمل سهامدار (صاحب حق رأی‌) می‌باشد.

۲-۶-۱-۲-۵- حق حضور در مجامع عمومی

در نتیجه قائل شدن حق رأی‌ برای سهامدار در مجامع عمومی، حق حضور در مجامع برای سهامدار استنباط می‌شود. این حق قائم به شخص نیست.

ماده ۱۰۲ ق.ت حضور وکیل یا قائم مقام قانونی صاحب سهم و یا نماینده و نمایندگان شخص حقوقی را حضور خود صاحب سهم دانسته است.

۲-۶-۱-۲-۶- حق معامله آزاد سهام

ویژگی اساسی سهم قابلیت انتقال آن است و نمی‌توان صاحب سهام را از واگذاری و فروش سهام منع کرد ولی امکان محدودیت نسبت ‌به این حق در اساسنامه وجود دارد. در اساسنامه شرکت می‌توان قید کرد که واگذاری سهام باید با موافقت هیئت مدیره یا مجمع عمومی شرکت باشد.^[۴۰]

در شرکت سهامی خاص، نقل و انتقال سهام مشروط به موافقت مدیران شرکت یا مجامع عمومی صاحبان سهم است «مفهوم مخالف م ۴۱ ل.ا.ق.ت»؛ البته این ‌به این معنا نیست که می‌توان در شرکت سهامی خاص حق انتقال صاحب سهم را به طور مطلق از او گرفت و در واقع ‌به این معنی است که می‌توان با انتقال سهام به خریدار معرفی شده از سوی سهامدار فعلی موافقت نکرد. در خصوص سهام بی‌نام امکان اعمال این قاعده وجود ندارد زیرا این نوع سهام با قبض و اقباض منتقل می‌شود، ولی راجع به سهام بانام وجود این قید در اساسنامه صحیح است. بر اساس م ۲۴ ل.ا.ق.ت نه خود سهامدار و نه شرکت اجازه‌ حذف این حق از سهامدار را ندارند.

۲-۶-۱-۳- ماهیت حقوقی «حقوق ناشی از سهم»

۲-۶-۱-۳-۱- حق دینی

عمده نظریات در این خصوص حول دو محور حق دینی و حق خاص قرار دارد و نظری بر مبنای پذیرش حق عینی وجود ندارد. «حق دینی، حقیست که شخص نسبت به دیگری پیدا می‌کند و به موجب آن می‌تواند انجام کاری را از دیگری بخواهد و کسی که دارای حق دینی است فقط به وسیله مدیون و به طور غیر مسقیم می‌تواند آن را بر روی اشیا اعمال کند و راه حل عملی اجرای این حق این است که الزام مدیون را به اجرای تعهد از دادگاه بخواهد».^[۴۱]

در این نظریه نیز، حقوق سهام‌داران، به حقوق دینی شبیه دانسته شده و عقیده بر این است که چون حقوق مدنی غیر از حقوق عینی و دینی حق دیگری نمی‌شناسد و عینی بودن حق شرکا مردود است، حق شریک در شرکت با مسئولیت محدود را حق دینی دانسته که این امر بر این اساس در شرکت‌‌های سهامی نیز صادق است. ولی حقوقی مثل حق حضور و حق رأی‌ در مجامع عمومی را نمی‌توان دین به شمار آورد، زیرا این حقوق بر خلاف حقوق دینی که بواسطه مدیون اجرا می‌شود، مستقیما اجرا می‌شود.

۲-۶-۱-۳-۲- حق خاص

بر اساس این نظر، تقسیم حق به عینی و دینی مورد قبول است ولی این حق تمام حقوق مالی را در بر نمی‌گیرد و بعضی از حقوق هر دو جنبه را دارا است ویا تحولات زندگی، حقوقی به وجود آورده که با هیچ یک از این دو حق یکسان نیست و در نتیجه این حق را باید، یک حق خاص دانست.

شرکا حق عینی بر شرکت ندارند، زیرا این اموال متعلق به شخص حقوقی (شرکت) است. حق شریک منحصر به مطالبه‌ی منافع حاصل در زمان بقای شرکت و تملک باقیمانده‌ی سرمایه پس از انحلال شرکت است.

حقوق ناشی از سهم نمی‌تواند حق دینی باشد اما برخی حقوق سهام‌داران مانند حق مطالبه‌ی سود ازاوصاف کامل حق دینی بر خوردار است. با این حال برخی حقوق برای سهامدار طبیعت خاص و ویژه دارد و نمی‌تواند مصداقی از حق دینی تصور شود، بویژه که برخی حقوق غیر‌مالی بوده و آثار ویژه خود را دارد.

۲-۶-۲- تعهدات سهام‌داران

همان‌ طور که گفته شد، زمانی که شخص آورده خود را به شرکت منتقل کرد و در برابر آن به او سهام تعلق گرفت، حقوق و تعهداتی برای او به وجود می‌آید. حقوق مربوط به سهم ذکر شد و در این قسمت به بیان تعهدات مربوط به سهام که عهده سهامدار است، پرداخته می‌شود.

۲-۶-۲-۱- پرداخت مبلغ اسمی سهام

تعهد سهامدار پرداخت مبلغ سهامی است که تمام مبلغ اسمی آن را نپرداخته باشد. برای این سهام‌داران سهام بی‌نام یا گواهینامه‌ی موقت بی‌نام صادر نمی‌شود بلکه به تعهدکنندگان این گونه سهام گواهی‌نامه موقت بانام داده خواهد شد که نقل و انتقال آن نیز تابع مقررات نقل و انتقال سهام بانام است (م ۳۰ ل.ا ۱۳۴۷).

تعهد پرداخت ناشی از مالکیت سهام است در نتیجه با انتقال سهام، مالکیت منتقل می‌شود و تعهد پرداخت بر عهده منتقل‌الیه می‌باشد.

مهلت پرداخت در قانون تجارت و لایحه مشخص نشده و مهلت پرداخت می‌تواند بر اساس اساسنامه باشد. یعنی در اساسنامه مهلت پرداخت مشخص شود و در مهلت معین شده باید انجام تعهد از متعهدین خواسته شود و در صورت عدم انجام تعهد اقدام به فروش سهام شخص متعهد شود.

سهام‌داران در مقابل طلبکاران تعهدی ندارند و امکان افزایش تعهدات سهام‌داران و یا امکان ایجاد تعهدات جدید نسبت به سهام‌داران وجود ندارد و تعهدات سهام‌داران تنها تعهداتی است که از ابتدا از سوی آنان پذیرفته شده است. م ۳۳ ل.ا.ق.ت مقرر می‌دارد: «مبلغ پرداخت نشده سهام هر شرکت سهامی باید ظرف مدت مقرر در اساسنامه مطالبه شود، در غیر این صورت هیئت مدیره‌ی شرکت باید مجمع عمومی‌فوق‌العاده صاحبان سهام را به منظور تقلیل سرمایه شرکت تا میزان مبلغ پرداخت شده سرمایه دعوت کند و تشکیل دهد وگرنه هر ذی‌نفع حق خواهد داشت که برای تقلیل سرمایه ثبت شده‌ شرکت تا میزان مبلغ پرداخت شده به دادگاه رجوع کند».

البته امکان تقلیل سرمایه زمانی وجود دارد که مبلغ پرداخت شده از مبلغی که سرمایه‌ تشکیل شرکت سهامی بوده کمتر نباشد که در این صورت شرکت منحل می‌شود.

در صورتی که هیات مدیره پرداخت قیمت سهام از متعهدین را ظرف مهلت مقرر در اساسنامه ننماید و یا اقدام به تقلیل سرمایه (در صورت عدم پرداخت از سوی متعهد) تا میزان پرداخت شده را ننماید، طلبکاران شرکت به عنوان ذی‌نفع می‌توانند از مجمع‌ عمومی‌فوق‌العاده بخواهند که برای تقلیل سرمایه‌ شرکت جلسه تشکیل دهد.

فصل سوم :

انتقال سهام

در این فصل به دنبال تبیین ماهیت معاملات انتقال سهام و شرایط انتقال سهام هستیم. شرایط انتقال سهام می‌تواند شکلی و ماهوی باشد که در این فصل مورد بررسی قرار گرفته می‌شوند. علاوه بر این در این فصل صورت انتقال نیز در کنار شرایط انتقال و همچنین آثار حقوقی انتقال مورد بیان قرار می‌گیرد.

۳-۱- ماهیت معاملات سهام

در بازار سهم و عرف تجارت، سهم به عنوان یک مال تجاری مورد داد‌و‌ستد قرار می‌گیرد و در عرف بازار، مال بودن سهم مسلم است و در بازار، آنچه مورد معامله قرار می‌گیرد (موضوع معامله سهم)، حق سهامدار در شرکت یا آورده سهامدار به شرکت است و طرفین با توجه به ارزش و قیمت خود سهام، که در بازار بورس عوامل تعیین کننده دارد، سهم را مورد داد‌و‌ستد قرار می‌دهند.

کلیات پژوهش

مقدمه :

ویژگی‌ تعیین کننده دوران حاضر و آینده وجود تحولات و تغییرات سریع، بدیع و شگرف در تمام زمینه‌ها می‌باشد که این امـــر به سرعت باعث دگرگونی‌های وسیع و فراگیر در جوامع و سازمان‌ها می‌گردد. این تحولات در آینده دارای اهمیت و سرعت زیادی خواهد بود. در حقیقت «تغییر» یگانه واقعیت پایدار در زندگی آینده محسوب خواهدشد.بدین معنی که همه چیز دگرگون خواهد گردید و قانون تغییر بر بسیاری از پدیده‌های جوامع حاکم و محیط خواهد شد. این تغییر در علوم نظری که علم مـــدیریت نیز شاخه‌ای از آن است، شتاب و عمق بیشتری خواهد داشت. چرا که در این علوم ایده و اندیشه افراد تعیین کننده است بر خلاف علوم تجربی که از ثبات و قطعیت بیشتری برخوردار است. ( برایان تریسی،۲۰۱۴).

ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن و دﺳﺖ اﻧﺪرﻛﺎران ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ در زﻣﻴﻨﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﺤﺚ ﺟﺪﻳﺪی را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان « ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶ » ﻣﻄﺮح ﻣﻲ کنند.در این نــگرش جــدید یکی از شروط ﻻزم ﺑﺮای اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮان ،ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن است و ﺣﺘﻲ ﺑـﺮﺧﻲ ﻛﻠﻴﺪ ﺧﻮدراﻫﺒﺮی و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ را ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن ﻣﻲ داﻧﻨﺪ ﺑﻨﺎ ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه صاحب ﻧﻈﺮان، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن ﺷﺎﻣﻞ ﻫﺪف ،اوﻟﻮﻳﺖ ﮔﺬاری، ﺗﻌﻴﻴﻦ اولویت ها واﺳﺘﻔﺎده مناﺳﺐ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻣﻜﺎن اﻧﺘﻘﺎل آن از ﻓﺮدی ﺑﻪ ﻓﺮد دﻳﮕﺮوجود ندارد.(سروش افجه،۱۹۹۲) .

تبحر در به کارگیری ﻣﻬﺎرت ﻓﺮدی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﺑﺮای ﻣــﻮﻓﻘﻴﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و ﻏــﻴﺮﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻛﻨﺘﺮل، اداره و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن اﺷﺎره دارد .اﻓﺮادی ﻛﻪ دارای اﻳﻦ ﻣﻬﺎرت ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی زﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛـــﺮدن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺧﻮد ﺑﺎ ﺣـﺎلت خود، موفق عمل می‌کنند .(زالی،۱۹۹۶). ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ها و ﻣﻬﺎرت هایی اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻃﻮل دوره ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﮔﺮدد و درﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﻫﺎ و ﻣﺴﺎﻳﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ راﻫﻨﻤﺎی اﻓﺮاد است .بدون شک یکی از ارزشمند تر ین و کمیاب ترین سرمایه های انسان وقت است. برخلاف پول؛ فرصت ها یا مقام ، زمان هیچ تبعیض و تفاوتی بین اشخاص قائل نمی شود. به نحوی که هر کس در شبانه روز ۲۴ ساعت زمان دارد، نه کمتر و نه بیشتر. “این عـبارت یکی از عبارت هایی است که در اغلب متون مرتبط با زمان یا درباره زمان دیده می شود. این عبارت کاملا درست است و هـیچ شکی در آن نیست. از همه مهم تر این است که همه افراد کاملا درباره درستی آن اطمینان دارند. ولی چرا فقط تعداد کمی از افراد در طول عمر خود به خواسته های خود می‌رسند و اکثرا همچنان در جای خود درجا می‌زنند؟ (کلی^[۱]،۲۰۰۳)

راز این مسئله در چگونگی استفاده از این زمان محدود و یکسان و چگونگی ‌پاسخ‌گویی‌ به محرک ها و فرصت هایی است که محیط برای افراد ایجاد می‌کند.این راز در مهارتی نهفته است که اکتسابی است و هر کس که اختیار کند می تــواند با کمی تلاش آن را به دست آورد. اما مهم تر از این مهارت خواستن است. خواستن برای شروع کردن و برداشتن اولین قدم. اولین قدم همیشه مهم ترین قدم بوده است. منظور از مدیریت زمان متوقف کردن زمان وتحت کنترل در آوردن آن نیست بلکه ،مدیریت زمان ‌به این معنی است که افرادبــیاموزند تا بــتوانند از زمانی که هم اکنون در ‌اختیار دارند به بهترین نحو ممکن استفاده نمایند و به اهــدافی که در زندگی دارند ، ازجمله مـوفقیت تحصیلی دست یابند .ارزش مدیریت زمان در کنترل زمان در هــر لحظه نیست. بلکه شیوه هایی است که با توسل بدانها می توان شرایط زندگی را بهبود بخشید. (لوتار^[۲]،۲۰۰۲).

یادگیری خود تنظیم ،با بهره گیری از کیفیتی خــاص می‌تواند معلم را در رسالتش یاری و او رابه سوی اهداف مورد نظرش سوق دهد.به ویژه به وی در زمینه ایجاد مدیریت مطلوب کلاسی کمک خواهد کرد.‌بنابرین‏ ، هـرگاه معلم از یک طرز تفکر قوی ، مبتنی بر شناخت ها وآگاهی های لازم برخوردار باشد ، می‌تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با دانش آموزان خود موفق باشد واهداف عالی مورد نظر خود را دنبال کند .آموختن مهارت‌های خود تنظیمی زمینه ساز کسب موفقیت در تمام مراحل زندگی است ، به عبارت دیگر خود تنظیمی کلید اصلی موفقیت فرد در هر زمینه ای است.(پینتریچ ،دیگروت^[۳]،۱۹۹۰؛ زیمرمن^[۴]،۲۰۰۱ ؛شانک^[۵]، ۲۰۰۵).

هــدف تعلیم وتــربیت ، تــربیت یـادگیرنده های مادام العمر ،مستقل ، خوانگیخته وخود تنظیم است . معلمان بایستی به طور مداوم بــر اهمیت جهت گیری هدف ونقشی که این متغیر در استفاده فـرد از راهکارهای شناخت و فراشناخت در یادگیری خود تنظیم داردواقف بوده بر اهمیت جهت گیری هدف معطوف به یادگیری تأکید ورزند. در طـی سال‌های اخــیر، روانشناسان از این واقعیت که خود تنظیمی فرد ونگرش ‌و ادراک وی از خودش ،رابــطه بسیا رنـــزدیکی با چگونگی یادگیری ورفتار او دارد، به خوبی آگاه شده اند(تلا^[۶]،۲۰۱۱).

این واقعیت باعث شده است که اسـتروم^[۷](۱۹۹۶)،بیان نماید که علت بسیاری از مشکلات دانش آموزان در مـــدرسه هوش پائین یا اختلال جسمی نیست ، بلکه ‌به این دلیل است که آن ها خود را قادر به انجام تـکالیف تحصیلی نمی دانند. این گفته اســتروم بــدین معنا است که این دانش آموزان از خود تنظیمی در امور تحصیلی خود برخوردار ند. یکی از مهم ترین عواملی که بر خـود تنظیمی ومـدیریت زمان فرد اثر گذار است ، سبک انگیزشی خاصی است که از آن استفاده می شود.

محققان انــگیزش فـرد را پیوستاری فرض می‌کنند که یک سو از بی انگیزگی شروع و از طرف دیگر به انگیزه درونی خــتم می شود. در میانه این پیوستار هم انگیزش بیرونی قرار دارد. انگیزش درونی (یعنی سائق پیگیری یک فعالیت که تنها به خاطرلذت وخشنودی درونی حاصل از آن پیگیری می شود)انگیزش بیرونی (یعنی سایق پیگیری یک فعالیت بدون اینکه احساس تعلق به آن وجود داشته باشدوتنها وسیله ای برای رسیدن به مقاصد دیگر است). بـی انگیزگی،(یعنی فقدان تمایل ‌و اشتیاق در پیگیری یک فـــعالیت است بــه خــاطر شکست دراثــبات ایــنکه بین رفتار وفعالیت ارتباط وجود دارد).(والرند^[۸] و همکاران،۱۹۹۲؛دسی،والرند،پلتیر و رایان^[۹]،۱۹۹۱).

بیان مسئله:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ دانش آموزان ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﻫﺪف ﻣﺸﺨﺺ ﺑﻪ اداﻣﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ و اﻛﺜﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺪون عــلاقه خـاص بــه تحصیل مشغولند. آﻧﻬﺎ ﻧﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ای ﺑﺮای آﻳﻨﺪه در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ و ﻧﻪ از آﻳﻨﺪه ﺗﺼﻮری دارﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ زندگی آن ها جهت دار ﻧﻴﺴﺖ . در ﺣــﺎﻟﻲ ﻛﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب آن اﺳﺖ ﻛﻪ دانش آموزان ﺑﺎ ورود ﺑﻪ دبیرستان ﻣﺴﻴﺮ زﻧﺪﮔﻲ آﻳﻨﺪه ﺧﻮد را ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪ . اﻳﺠﺎد ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺨﺸﻲ از ﻧﻘﺸﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﺤﺼﻴﻞ را ﻣﺴﻴﺮی ﺑﺮای ﺗـﻀﻤﻴﻦ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﻮد در دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ آرمان هایشان ﺑﺪاﻧﻨﺪ. ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻜنند ﻓﺮاﺳﻮی ﻣﺤﺪودﻳﺖ ها با اتکا به شایستگی های خود در جستجوی موفقیت باشند . روی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺎ ﺣﺴﺎب ﻧﻜﻨﻨﺪ، ﻣﺨﺎﻃﺮات ﻣﻌﻘﻮل را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻃﻠﺐ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻫﺮ ﺷﻜﺴﺖ را ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﺪاﻧﻨﺪ و ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ را ﺗﻔﺮﻳﺢ ﺗﻠﻘﻲ کنند.یکی از متغیرهای مـطرح شده در این پژوهش مــدیـریت زمــان است .بنا به عقیده ی صاحب نظران مدیریت زمان شامل هـدف گـذاری و تعیین اولویت ها واسـتفاده ی مــناسب از مـنابع است که امکان انتقال آن از فردی به فرد دیگر وجود ندارد. (سروش،افجه،۱۳۸۶).

سهولت کنترل عملیات(طالع، هوشمند،۱۳۹۲) و (فرج­وند، اسفندیار،۱۳۸۰) و (عباسی، ابراهیم، ۱۳۹۰)سادگی اجرا(مکی، ۲۰۰۳) و (پناهی، ۱۳۸۵) و (فرزیب، ۱۳۸۱)

جدول ۲-۲ مؤلفه‌ ­های ارزیابی در الگوهای بودجه ­ریزی

فصل سوم

روش پژوهش

مقدمه

در هر پژوهشی پژوهشگر تلاش می­ کند تا مناسب­ترین روش را انتخاب کند و واقعیت را کشف کرده و آن روشی است که دقیق­تر از سایر روش­های دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را تبیین کند. در واقع روش های پژوهشی ابزارهای دستیابی به واقعیت­ها به حساب می­آیند.

‌بنابرین‏ شناخت واقعیت­های موجود و پی بردن به روابط میان آن ها مستلزم انتخاب یک روش پژوهشی مناسب ‌می‌باشد. در واقع اثربخشی یک کار پژوهشی مستلزم انتخاب روش درست پژوهشی است که مناسب با آن نوع خاص پژوهش باشد. در این بخش کلیاتی راجع به روش پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه، ابزارهای گردآوری داده ­ها، پرسشنامه و غیره ارائه می­گردد.

۳-۱- روش تحقیق:

پژوهش­های توصیفی عموما از روش­های مطالعه کتابخانه ­ای و بررسی متون و محتوای مطالب و نیز روش­های می‌دانی نظیر پرسشنامه، مشاهده و مصاحبه استفاده می­ شود. به طورکلی پژوهش­های توصیفی به سه روش، پیمایشی یا زمینه یاب، یا ژرفانگر وتحلیل محتوا تقسیم می­ شود. پژوهش توصیفی- پیمایشی به مطالعه ویژگی­ها و صفات افراد می ­پردازد و وضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند صفت یا متغیر مورد بررسی قرار می­دهد.(حافظ نیا، ۱۳۸۴)

از آنجایی که این تحقیق قصد دارد به منظور انتخاب الگوی مناسب بودجه ­ریزی در سازمان تامین اجتماعی، به توصیف و تشریح می ­پردازد و داده ­ها بدون دستکاری گردآوری می­شوند و جمع‌ آوری اطلاعات برای بررسی متغیرها از اطلاعات خبرگان و متخصصین اقدام شده است و در یک مقطع زمانی خاص انجام ‌می‌گیرد، ‌بنابرین‏ روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش در زمره روش تحقیق توصیفی- پیمایشی طبقه ­بندی می­گردد.

‌بنابرین‏ پژوهش حاضر، به لحاظ هدف، کاربردی، به لحاظ ماهیت پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی است، که بر اساس نظرات کارشناسان مالی مدیریت درمان استان یزد، جهت انتخاب مناسب­ترین الگوی بودجه ­ریزی در سازمان تامین اجتماعی انجام شده است.

۳-۲- روش­های گردآوری اطلاعات و داده ­ها

از آنجایی که برای جمع ­آوری اطلاعات ابزارهای گونگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش شامل:

الف) مطالعات کتابخانه ­ای: که در این تحقیق، برای جمع ­آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ‌و پیشینه تحقیق از مطالعات کتابخانه ­ای استفاده شده است. این مطالعات شامل، بررسی برخی از کتب، مقالات فارسی و لاتین مرتبط، پایان نامه­ ها و همچنین با استفاده پایگاه ­های اینترنتی بوده است.

ب) یکی از روش­های بسیار متداول گردآوری داده ­ها، روش پرسشنامه­ای است که با بهره گرفتن از آن ‌می‌توان اطلاعات زیادی در سطح وسیعی گردآوری نمود، از نکات بارز این روش، جمع ­آوری اطلاعات در سطح زیاد و با هزینه بسیار پایین ‌می‌باشد.(حافظ نیا، ۱۳۸۴) ‌بنابرین‏ ابزار اصلی گردآوری داده ­های این پژوهش، پرسشنامه ‌می‌باشد.

این پژوهش شامل دو پرسشنامه ‌می‌باشد:

اولین پرسشنامه مربوط به تعیین شاخص­ های ارزیابی بودجه ­ریزی می­­باشد که با بهره گرفتن از مبحث ادبیات موضوع، این مؤلفه­­ها شناسایی شدند. سپس این عوامل، توسط ۵ تن از خبرگان (کارشناسان بودجه و اساتید دانشگاه ) درقالب یک پرسشنامه و با بهره گرفتن از مقیاس۵ درجه لیکرت، مورد نظرخواهی قرار گرفت، و در پایان با به کارگیری نرم افزار تکنیک تاپسیس فازی، این عوامل رتبه بندی شدند.

دومین پرسشنامه، پرسشنامه تعیین الگوی مناسب بودجه ­ریزی در سازمان تامین اجتماعی ‌می‌باشد. با شناسایی روش­ها و الگوهای بودجه ­ریزی رایج در سازمان­ها، در فصل ادبیات موضوع و به با توجه به مؤلفه­ های ارزیابی رتبه ­بندی شده در پرسشنامه اول، ۸ الگوی بودجه ­ریزی در جدولی، به تعداد عوامل ارزیابی (۱۰)، با بهره گرفتن از مقیاس ۷ درجه­ لیکرت از گزینه­ های “خیلی کم-۱” تا “خیلی زیاد-۷” توسط جامعه آماری مورد ارزیابی قرار کرفت، سپس با بهره گرفتن از نرم افزار ویکور فازی رتبه ­بندی گردید.

پرسشنامه ­ها شامل موارد ذیل می­باشند:

الف) نامه همراه: در این نامه علاوه بر بیان عنوان پژوهش، هدف از گردآوری اطلاعات به وسیله پرسشنامه اهمیت همکاری پاسخ دهندگان در تکمیل پرسشنامه کاملا بیان شده و در پایان تشکر و قدردانی از پاسخ دهندگان آورده شده است.

ب) سوالات عمومی : شامل چهار سوال عمومی یا جمعیت شناختی از قبیل، جنسیت، سن، میزان تحصیلات، سابقه اشتغال در سازمان ‌می‌باشد.

ج) سوالات تخصصی: سوالات تخصصی شامل دو بخش می‌باشد که در بخش اول از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا به ترتیب اهمیت هر یک از عوامل ارزیابی با بهره گرفتن از عدد ۱ تا ۵ رتبه ­بندی کنند.

در بخش دوم این پرسشنامه که تشکیل شده از ۱۰ جدول، از پاسخ دهندگان خواسته شده با توجه به مؤلفه­ های ارزیابی بودجه ­ریزی، اهمیت آن ها را در الگوهای بودجه ­ریزی با بهره گرفتن از عدد ۱ تا ۷ رتبه ­بندی نمایند.

۳-۳- روایی^[۱۶] پرسشنامه

منظوراز روایی این است که محتوای ابزار گردآوری اطلاعات یا سوالات مندرج در ابزار دقیقا متغیرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد. یعنی هم داده ­های گردآوری شده از طریق ابزار مازاد بر نیاز تحقیق نباشد و هم اینکه داده ­های مورد نیاز در رابطه با سنجش متغییرها در محتوای ابزار حذف نشده باشند، به عبارت دیگر ابزارهای گردآوری اطلاعات، عین واقعیت را به خوبی نشان دهد (سرمد و دیگران، ۱۳۸۶).

برای افزایش روایی پرسشنامه مربوط ‌به این تحقیق، مطالعه پرسشنامه ­های مشابه، مقالات، کتب و توزیع ابتدایی پرسشنامه ­ها بین تعدادی از اساتید دانشگاه و کارشناسان ارشد بودجه و اعمال نظرات اصلاحی آنان انجام گرفته است. علاوه بر آن در تأیید روایی محتوا، نظرات اساتید راهنما و مشاور هم در پرسشنامه مورد توجه و ملاک عمل قرار گرفته است.

۳-۴- پایایی^[۱۷] پرسشنامه

قابلیت (اعتماد) یکی از ویژگی­های فنی ابزار اندازه ­گیری است که برای سنجش متغییر و صغتی خاص، ساخته شده است تا چه اندازه نتایج یکسانی در شرایط مشابه به دست می­دهد. به عبارت دیگر ابزار پایا، ابزاری است که از خاصیت تکرارپذیری وسنجش نتایج یکسان برخوردار باشد.(حافظ نیا، ۱۳۸۴)

برای برآورد اعتبارپرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. در واقع ‌در مورد پرسشنامه­هایی که پاسخ­های چندگزینه­ای دارند، استفاده از فرمول ضریب آلفای کرونباخ توصیه شده است . هر چه قدر مقدار آلفا به یک نزدیکتر باشد پایایی بیشتر و هرچه قدر مقدار آن کمتر باشد نشانه پایایی کمتر ‌می‌باشد در این تحقیق مقدار۰٫۷۹ ضریب آلفای محاسبه شده از طریق نرم افزارSPSS ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت که پرسشنامه فوق از اعتبار کافی برخوردار ‌می‌باشد.

۳-۴- شیوه نمونه گیری وحجم نمونه