نوع : اشاره به نوع دانش دارد و می تواند مقادیری چون رویه، اصول راهنما، گزارش پیشرفت، گزارش شکست، دستنامه وامثالهم را اختیار کند.
محصول / خدمت: در برخی مواقع دانش در سازمان به طور مستقیم با یک محصول یا خدمت در ارتباط است که این محصولات و خدمات به عنوان خصوصیت دانـش ذکـر مــی شود.
زمان و مکان: این خصوصیت بیشتر به دانشهایی تعلق می گیرد که به شکل ذهنی هستند تا زمان و مکان دسترسی به آنها مشخص شود.
با تکمیل این خصوصیات برای دانشهای موجود در سازمان، می توان به ذخیره، بازیابی و توزیع آنها پرداخت.

۲-۲-۱۰- طبقه بندی انواع دانش
۲-۲-۱۰-۱- انواع دانش از نظر نوناکا
یکی از معروفترین طبقه بندی ها از دانش توسط نوناکا انجام گرفته است وی در این طبقه بندی دو نوع دانش را معرفی می کند که عبارتند از :
دانش آشکار: دانشی است که عینی بوده و می تواند به صورت رسمی و زبان سیستماتیک بیان شود نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم های اطلاعات کامپیوتری ، کتاب ها ، مستندات سازمانی و نظایر این ها وجود دارد . دانش صریح دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است . علوم دانشگاهی مثال بارز این نوع دانش است. ( ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵،ص ۱۶ )
دانش نهان (نهفته):دانشی است که انتزاعی بوده و دست یابی به آن آسان نیست . لی و چوی به نقل از پولانی دانش نهفته را به این صورت تعریف می کنند:
” دانشی که منابع و محتوای آن در ذهن نهفته است و به آسانی قابل دست یابی نبوده و غیر ساختارمند است .” این دانش از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می گرددو کدگذاری شده نیست این دانش ، دانش نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان است . در این زمینه زیباترین تعبیر را خود پولانی ارائه داده است ” ما بیشتر از آن چه می گوییم ، می دانیم”
۲-۲-۱۰-۲- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی
در تقسیم بندی دیگری نوناکا و تاکه اوچی، دانش را به دانش روشن و دانش خاموش تعریف کرده و اظهار کرده اند:
الف ) دانش روشن دانشی مستند و عمومی، ساخت یافته با محتوای ثابت، برونی شده و آگاهی است. دانش روشن آن چیزی است که می توان به دست آورد و از طریق تکنولوژی اطلاعات تسهیم کرد.
ب ) دانش خاموش در ذهن، رفتار و ادراک انسان مقیم است. دانش خاموش از تعامل افراد ظهور می یابد و به مهارت و عمل نیازدارد.
نوناکا و تاکه اوچی بیان می کنند که دانش خاموش پنهان است و بنابراین نمی توان به آسانی آن را به صورت الکترونیکی نشان داد. منظور این دو دانشمند این است که دانش، محصول تعامل دانش خاموش و روشن است.فرایند ایجاد دانش منتهی به مارپیچ کسب دانش می شود. با افرادی که دانش خاموش داخلی خود را به وسیله ملاقات یا به شکل دیجیتال با دیگران سهیم می شوند، آغاز می گردد. دیگران سپس دانش سهیم شده را درونی می سازند و این عمل فرایند دانش ایجاد می کند. سپس این افراد،با دانش جدید ایجاد شده، آن را با سایرین سهیم می شوند و فرایند دوباره آغاز می گردد. هی بارد این فرایند را نوآوری می نامد ( مارتنسون، ۱۳۷۹، ص ۴۱) .
۲-۲-۱۰-۳- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران
وارنک و دیگران (۱۹۹۸) نیز دانش را به انواع متعدد به شرح زیر تقسیم کرده اند :
الف) دانش عمومی: دانشی است که به صورت سازگاری متقابل،‌ در نهاد اجتماعی مشخص شده.
ب) دانش فردی: دانشی است که متعلق به فردی واحد می باشد و با دیگران تسهیم نشده است.
ج) دانش درونی: دانشی است که فقط درون نهاد اجتماعی مشخص قابل دسترس می باشد.
د) دانش برونی: دانشی است که فقط خارج از نهاد اجتماعی مشخص، قابل دسترسی باشد.
۲-۲-۱۰-۴- طبقه بندی انواع دانش از نظر فایراستون
طبق نظر فایراستون (۲۰۰۱) ، دانش را می توان از لحاظ سطح به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی کرد. دانش در سطح فردی شامل اطلاعات افراد درباره محصولات، شیوه پردازش ، فرایند تولید یا ارائه خدمات در قالب دانش آشکار و مهارت های ارتباطی، مهارت های حل مسئله و ارزشها و تجارب در قالب دانش ضمنی است. دانش در سطح گروهی، به مهارت ها و توان حل مسئله افراد در قالب یک گروه اطلاق می شود که به صورت انفرادی قابل حصول نمی باشد. دانش در سطح سازمانی، شامل دستور العمل ها ، کتابچه ها، مشخصات و محصولات، رویه های کاری، مستندات در قالب دانش آشکار و فرهنگ سازی، بینش و اصول اخلاقی است.
۲-۲-۱۰-۵- انواع دانش از نظر جورنا
رنه جورنا نیز در مقاله ای با عنوان ” انواع دانش و اشکال مختلف سازمانی“ سه نوع دانش را نام می برد( ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵، ص۲۷ ) :
الف) دانش نهان: که قابل مشاهده نبوده و در تجارب، فرهنگ و ارزش های یک فرد یا سازمان نهفته است.
ب) دانش صریح: دانش آشکار و کدگذاری شده است.
ج) دانش نظری یا تئوریکی: دانشی که از تخصص های عمیق افراد سرچشمه می گیرد و ویژگی های این نوع از دانش بیشتر شبیه دانش نهفته است. وی سپس به بیان کاربرد این سه نوع دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ پرداخته است.
۲-۲-۱۰-۶- انواع دانش از نظر بلاکلر
بلاکلر (۱۹۹۵) نیز انواع دانش را مورد شناسایی قرار داده و انواع آن را شامل موارد زیر می داند ( ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵، ص ۱۸) :
الف) دانش نهان : که خود به سه دسته تقسیم می شود:
دانش فرهنگی : به فرایند دستیابی به ادراکات مشترک اشاره دارد. فرآیندهایی نظیر جامعه پذیری و فرهنگ پذیری.
دانش ذهنی : دانشی است که به مهارت های مفهومی و توانایی های شناختی وابسته است و یک دانش انتزاعی است کهدر ذهن فرد نهفته است.
دانش مجسم : دانشی است که وابسته به عمل و اقدام فرد است. این نوع از دانش به حضور فیزیکی افراد و معاملات رودررو، متکی است.
ب) دانش آشکار، در این طبقه دو نوع دانش قرار می گیرد:
دانش نظام مند : دانشی است که بتواند به گونه ای نظام مند در روابط تکنولوژی، نقش ها و رویه های رسمی مورد تحلیل قرار بگیرد. همچنین این نوع از دانش اشاره به دانش های جمعی و مشترک بین انسان ها دارد.
دانش منظم : که در قالب علائم و نشانه ها است و می تواند به صورت کتاب یا اطلاعاتی که بصورت الکترونیکی ردو بدل می شود، یافت شود.
۲-۲-۱۱- منابع دانش
منابع دانش در سازمان مهم ترین سرمایه شرکت های سده۲۱ محسوب می شود. مدیران شرکت های موفق و بزرگ دنیا، چالش های مدیریت بر منابع دانش سازمانی را به عنوان دومین اولویت اصلی کاری خود ذکر کرده اند، تا جایی که موفقیت و شکست سازمان های مختلف را ناشی از تفاوت مدیریت حاکم بر منابع آن سازمان ها می دانند.
از جانب دیگر، تنوع و گستردگی سیستم های مرتبط با مدیریت بر حاملان دانش که هر یک با جنبه خاصی از دانش سازمانی ارتباط دارند باعث آن شده است که طی سال های اخیر نحوه انتخاب و برنامه ریزی و بهره گیری از سیستم ها و ابزارهای گوناگون موجود درمدیریت دانش، به عنوان یکی از مسائل اصلی مدیران سازمان های بزرگ مطرح باشد. منابع انسانی متخصص به عنوان یکی از منابع دانشی سازمان باید مورد توجه مدیران قرار گیرند. پیتر دراکر در مقاله معروف خود در مجله هاروارد بیزنس ریویو به نام «در جست وجوی کمال» در مورد لزوم استفاده از دانش جدید در سازمان ها چنین می گوید: «دانش به صورت مداوم خودش را منسوخ می کند و دانش پیشروی امروز، جهل فردا است» و مدیریت را عضو اصلی هر سازمان می داند و در ادامه پیشنهاد می کند که توجه به مدیریت دانش و منابع دانشی باید مرکز توجه اولیه سازمان های امروزی قرار گیرد.
۲-۲-۱۲- تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش
تحول از مدل کسب و کار صنعتی که در آن سرمایه های یک سازمان، سرمایه های قابل لمس نظیر تجهیزات تولید، ماشین، زمین و غیره بودند به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آن‏ها مانند دانش و خبرگی غیرقابل لمس است.
حجم انبوه اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می کند، دانش از این منظر که به تصمیم گیری و اقدام نزدیک تر است ارزش بیشتری از اطلاعات دارد؛ زیرا اطلاعات به تنهایی منجر به تصمیم نمی شود، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش است که به تصمیم و به دنبال آن به اقدام می انجامد.
تخصصی‏تر شدن فعالیت ها ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد، و این مسئله نیاز به مدیریت دانش را آشکار می کند.
نویسندگان و صاحبنظران مدیریت دانش، از دیدگاه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند،که در این جا برخی از تعاریف مطرح شده را می آوریم:

سوال اصلی: آیا واحد سیستم­های اطلاعاتی یا حوزه کارکردی مورد نظر، محصولات و خدمات خود را به طور پیوسته بهبود می­بخشد و خود را برای رویارویی با چالش­ها و تغییرات بالقوه آماده می­سازد؟

اهداف:
پیش ­بینی و آمادگی برای مواجهه با مشکلاتی که در رابطه با سیستم­های اطلاعاتی می ­تواند رخ دهد.
تقویت پروفایل برنامه ­های کاربردی فناوری اطلاعات بطور منظم
تقویت نرم افزارها و سخت افزارها بطور منظم
انجام تحقیقات سودمند در جهت ظهور فناوریهای جدید و مناسب بودن آنها برای کسب و کار

جدول۸-۲) دیدگاه­ های چهارگانه در کارت امتیازی متوازن سیستم­های اطلاعاتی
(Martinsons , Davison , Tse, 1999)
۴-۲) پیشینه تحقیق
الف ) تحقیقات داخلی :
تحقیقی با عنوان ” ارائه مدلی برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران ” توسط دکتر محمد موسی خانی و دیگران در سال ۱۳۹۰ انجام شده است. این پژوهش با هدف شناسایی مدلی برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران طراحی و اجرا شده است. بدین منظور در این تحقیق با بررسی پیشینه و مصاحبه با افراد متخصص و خبره، مدل اولیه توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی طراحی و بر اساس آن ۶ فرضیه تعریف و برای آزمون آنها پرسشنامه­ای طراحی و در اختیار جامعه آماری تحقیق قرار داده شد. نتایج نشان دهنده آنست که برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی لازم است ابتدا عوامل محیطی و سازمانی بررسی شده و بر اساس آن راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات منابع انسانی سازمان تدوین و بر اساس آن مدیریت الکترونیک منابع انسانی شکل­دهی شود.
تحقیقی با عنوان ” رتبه ­بندی عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک جهت دستیابی به کلاس جهانی ” توسط حسن فارسیجانی ومحسن عارف نژاد در سال ۱۳۹۰ انجام شده است. در این پژوهش به بررسی برخی از عوامل موثر در اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخت شده است. این عوامل شامل عوامل کاری، عوامل فردی، عوامل محیطی، عوامل سازمانی و نوع­آوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک هستند. برای شناسایی و رتبه ­بندی عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با بهره گرفتن از رویکرد AHP از نظرات ۲۵ نفر از مدیران عالی و منابع انسانی سازمانهای آب و برق در شهرستان خرم­آباد استفاده شده است. با توجه به اطلاعات بدست آمده عوامل کاری، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و نوع­آوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوده ­اند.
تحقیقی با عنوان ” شناسایی و اولویت­ بندی عوامل موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک ” توسط آرمان کلدی و فرید خوش الحان در سال ۱۳۸۸ انجام شده است. در این پژوهش به بررسی و اولویت­ بندی عوامل موثر بر پذیرش e-HRM با بهره گرفتن از روش تابسیس پرداختند ، انها عوامل متعدد موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرار دادند . برخی از این عوامل شامل پیچیدگی e-HRM ، سازگاری e-HRM ، بلوغ سیستم­های اطلاعاتی سازمان ، حمایت مدیریت ارشد ، منابع سازمانی ، ساختار سازمانی، اشنایی افراد جامعه با مهرت­های فناوری اطلاعات می­شدند. در پایان با بهره گرفتن از رویکرد تاپسیس مشخص شد که عوامل حمایت مدیریت ارشد ، اهمیت منابع برای سازمان و میزان اشنایی فرد با مهرت­های فناوری اطلاعات دارای بیشترین تاثیر را بر پذیرش و اثربخشی e-HRM دارند.
ب) تحقیقات خارجی :
تحقیقی با عنوان ” Determination of the implementation level of electronic human resources management (e-HRM) ” توسط Rand H. Al-Dmour and Rifat O. Shannak در سال ۲۰۱۱ در کشور اردن صورت پذیرفت . هدف اصلی این تحقیق، مشخص کردن عوامل مهم اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت­های سهامی اردن بوده است. به این منظور محققین این عوامل را در چارچوب نظریه خود به دو دسته عوامل بیرونی و درونی تقسیم ­بندی کرده ­اند. جمع­آوری اطلاعات از ۲۵۷ شرکت سهامی سرعت گرفته است. در این تحقیق هدف، مدیران منابع انسانی در شرکت­های سهامی بودند و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع­آوری شده است. یافته­های اصلی این تحقیق نشان می­دهد که سطح اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک معتدل در نظر گرفته شده است. ۶۰% از تغییرات سطح اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله عوامل خارجی و ۱۴% آنها بوسیله عوامل داخلی تشریح شده است.
تحقیقی با عنوان ” An examination of e-HRM as a means to increase the value of the HR function ” توسط Emma Parry در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت. این مقاله استفاده بالقوه از مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ابزاری برای افزایش ارزش نقش منابع انسانی در داخل یک چارچوب نگرشی منبع محور مورد بررسی قرار می­دهد. مطالعات گذشته حاکی از آنست که مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است نقش منابع انسانی را کارآمدتر ساخته، انجام خدمات را بهبود بخشیده و منجر به اتخاذ یک نقش مهم در استراتژی کسب و کار شود. نتایج از یک مقیاس بزرگ حول ۱۲کشور نشان می­دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است ارزش منابع انسانی را از طریق استراتژیک­تر شدن افزایش دهد اما شواهدی دال بر صرفه­جویی هزینه بدلیل کاهش در تعداد افراد منابع انسانی وجود ندارد.
تحقیقی با عنوان ” The contribution of e-HRM to HRM effectiveness ” توسط J.M. Ruel , Tanya V. Bondarouk , Mandy Van der Velde در سال
۲۰۰۷ در کشور هلند انجام گرفت. این تحقیق بدنبال این بود تا به ایجاد منفعت برای سازمانها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک کمک کند. نتایج نشان می­دهد که ارزیابی­های فردی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی تاثیر می­گذارند. این ارزیابی بویژه در رابطه با کیفیت درک شده از محتوا و ساختار ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. که تاثیر چشمگیر و مثبتی بر اثر­بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی دارد.
تحقیقی با عنوان ” Attitude towards E-HRM: an empirical study at Philips ” توسط Voermans, M., & Van Veldhoven, M در سال ۲۰۰۷ در شرکت فیلیپس انجام گرفت . انها به بررسی نگرش­های موجود در زمینه e-HRM در شرکت فیلیپس با بهره گرفتن از الگوی پذیرش فناوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیت­های منابع انسانی و دست­یابی به مزیت رقابتی برای سازمان می­ شود. همچنین آنها به نتیجه رسیدند که دو عامل تجربه مثبت کارکنان در استفاده از IT و حمایت از کاربر، در اجرای e-HRM در سازمان مهم هستند.
۵-۲) نتیجه ­گیری
در گام اول نگاهی به ادبیات مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتیم و به اهمیت این حوزه در زنجیره ارزشی سازمان­ها پرداخته شد. در گام دوم با توجه به اهمیت روزافزون مبحث مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان­ها ، محقق در پی شناسایی عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک بود. محقق به منظور مشخص کردن این عوامل به مطالعه ادبیات این حوزه پرداخته و آنها را در قالب چهار گروه عوامل فناورانه ، رفتاری ، سازمانی و محیطی دسته­بندی کرده است . این عوامل را می­توان به به شکل جدولی مطابق جدول ۶-۲ در آورد و مدلی مطابق شکل زیر (شکل۱۱-۲) برای بررسی این مولفه­ها در سازمان­ها ترسیم کرد. و در گام سوم به شاخصه­هایی پرداخته شد که از آنها برای اندازه ­گیری موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در این تحقیق بهره خواهیم برد و این شاخصه­ها عبارتند از : مبتنی بر کاربر بودن ، ایجاد ارزش برای کسب و کار ، فرایند­های داخلی (عملیاتی ) و آمادگی برای آینده .
عوامل موثر
عوامل فناورانه
عوامل سازمانی
عوامل رفتاری
عوامل محیطی
شکل ۱۱-۲) مدل مفهومی تحقیق (محقق)

مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند.این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است. در این فصل ضمن تعریف جامعه آماری به بیان نمونه آماری و چگونگی روش نمونه گیری، تعیین حجم نمونه تحقیق و گردآوری داده ها و نحوه تنظیم و توزیع پرسشنامه پرداختیم. چگونگی تعیین اعتبار و روایی، ابزار اندازه ­گیری و روش­های تجزیه و تحلیل اطلاعات، از موارد دیگری می­باشد که در این فصل بیان می­گردد.
۱-۳ ) روش تحقیق
از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی استنباط می­گردد. این استنباط­ها گاه دارای همپوشانی­ها و وابستگی­هایی هستند. در مواردی هم روش تحقیق و نوع تحقیق مترادف منظور شده ­اند. به طور کلی روش­های تحقیق در علوم رفتاری را میتوان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد:
الف) هدف تحقیق ب) نحوه گردآوری داده ها
تحقیقات علمی بر حسب هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­ شود:
بنیادی
کاربردی
توسعه­ای
تحقیق بنیادی : زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مسائل خاصی که عموما در محیط­های سازمان اتفاق می­افتد و چگونگی حل آنها انجام می­ شود ، پژوهش­های بنیادی یا پایه­ای گفته می­ شود.
تحقیق کاربردی : وقتی پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته­هایش برای حل مسائل خاص متداول درون سازمان انجام می­ شود ، چنین پژوهشی از نوع کاربردی می­باشد.
تحقیق توسعه­ای : زمانی که دانش از حوزه کاربردی یا بنیادی توسعه داده شود ، آن را پژوهش توسعه­ای می­نامند (دانایی فرد و الوانی و آذز ،۱۳۸۷: ۳۳).
دسته­بندی تحقیقات بر حسب روش گردآوری داده ­ها به صورت زیر می­باشد:
تحقیق توصیفی
تحقیق ازمایشی
تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد.
تحقیق توصیفی را می‌توان به دسته‌ه ای زیر تقسیم کرد :
تحقیق پیمایشی
تحقیق همبستگی
اقدام پژوهشی
بررسی موردی
تحقیق پس – رویدادی (بازرگان، سرمد، حجازی، ۱۳۸۷: ۷۸).
همانطور که قبلاً اشاره شد یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی تحقیق همبستگی است. تحقیقات همبستگی، شامل کلیه تحقیقاتی است که در آنها سعی می‌شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی، کشف و یا تعیین شود. هدف روش تحقیق همبستگی مطالعه حدود تغییر است.

نمودار ۲- ۴ فرایند ایجاد جو در رویکرد فرهنگی
منبع:حسینی،۱۳۸۵ ،۶۸
۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی
جوّ سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمان قرار می گیرد در زیر به بعضی از این عوامل اشاره شده است.
نظام ارزشی مدیران^[۲۲]: ارزشهای مدیران تأثیر قوی بر جوّ سازمانی دارد. چرا که ارزشها منجر به فعالیتهایی می شوند که بر تصمیمات تأثیر گذار هستند. این ارزشها یا ادراک کارکنان از این ارزشها دارای اثر مهمی بر سازمان چه رسمی^[۲۳] و چه غیررسمی^[۲۴]، استبدادی^[۲۵] یا مشارکتی^[۲۶] ،دوستانه^[۲۷] یا غیر دوستانه دارند. تحقیقات نشان می دهد که ارزشهای مدیران نمی تواند جوی از صداقت را در بین سازمان ایجاد کند که میزان سرقت و دزدی در آن بالاست.
شرایط اقتصادی^[۲۸]: هنگامیکه اقتصاد در حال رشد است و سازمان رو به راه است، مدیران ماجرا جوتر شده و به ریسک بیشتری تن در می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی بودجه ها منقبض‌تر شده و مدیران به سوی اتخاذ تصمیمات محافظه کارانه تر سوق می‌یابند. برنامه های جدیدی ارائه نشده و ایده‌های خلاقانه در طی دوران رکود اقتصادی نادیده گرفته می‌شوند.
منش اعضا: شخصیت اعضا سازمان و جو سازمانی دخالت دارد. سازمانهایی با نسبتی بالا از کارکنان مسن و با تحصیلات پائین یک جو کاملاً متفاوت را نسبت به سازمانی با کارکنانی جوانتر، فرهیخته تر و موفقیت طلب‌تر خواهد داشت این جو در سازمانهایی که اعضا در فعالیت‌های اجتماعی مرتبط به شغل مشارکت می کند، دوستانه‌تر است.
اندازه سازمان: سازمانهای گسترده نسبت به سازمان‌های کوچکتر، خشک‌تر، بوروکراتیک و ساختارگراتر می‌باشند. بهتر است که یک جوّ خلاق، نوآور و همبسته‌تر را در یک سازمان کوچک برقرار سازیم، تا در یک سازمان بزرگ. اکثر نوآوری‌ها و اکتشافات، خلاقانه تر از سازمان‌های کوچک به وجود آید.
سبک رهبری^[۲۹]:رهبرانی که به زیردستان خود اعتماد داشته و خواهان مشارکت آنها در تصمیمات سازمانی هستند، جوّی بسیار متفاوت را نسبت به مدیرانی که بر اتخاذ تمام تصمیمات مهم احراز ورزیده و کنترل شدیدی را اعمال می‌کنند، به وجود می‌آورند.
ساختار سازمان^[۳۰]:ویژگیهای گوناگون ساختار سازمانی به داشتن تأثیر نفوذکننده بر جوّ سازمانی متمایل است. برای مثال سازمانی با روابط گزارش‌دهی ثابت و رویه ها و مقررات خشک متمایل به ایجاد یک جو سازمانی بوروکراتیک است که به صورت غیر شخصی و سرد شناخته می‌شود، اما ممکن است کارآمد باشد.

نقش اتحادیه‌ها^[۳۱]: وجود یا فقدان اتحادیه کارگری^[۳۲] دارای یک تاثیر نافذ بر سازمان است رابطه بین مدیریت و نیروی کار^[۳۳] هنگامی که کارکنان رأی به تشکیل یک اتحادیه داده و خواهان مذاکره در مورد توافق کاری می‌باشند، رسمی‌تر و تعارض^[۳۴] آلوده‌تر می‌گردد.
ماهیت کار: انواع مشاغل و نوع پیشه در ایجاد یک جوّ سازمانی بی نظیر دخالت دارد. کشاورزی و تهیه غذا در اجتماعات روستایی در جوّی کاملاً متفاوت از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مالی و بانک‌ها در نواحی شهری پیشرفته انجام می‌پذیرد.(حسینی،۱۳۸۵ ، ۳۶-۳۵)
قسمت دوم
۲-۳-خودکارآمدی^[۳۵]
در سال‌های اخیر جهت‌گیری متخصصان و محققان عوامل رفتاری به سوی جهت‌گیری شناختی تغییر یافته، بطوریکه انواع تعیین‌کننده‌های رفتار مانند استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی یا حالت‌های هیجانی توأم با شناخت‌ها، نظام خود و خود ارزیابی‌ها مورد تأکید قرار گرفته‌اند.
در میان این دیدگاه‌ها، دیدگاه شناختی- اجتماعی^[۳۶] که تعیین کننده‌های عمل را از لحاظ شناختی- فراشناختی و انگیزشی بررسی می‌کند توجه قابل ملاحظه‌ای را به خود معطوف داشته است. در این دیدگاه تأثیرات دو عامل انگیزشی یعنی باورهای افراد در مورد توانایی خود، خودکارآمدی ادراک شده. جهت‌گیری هدف و یک عامل شناختی- فراشناختی یعنی راهبردهای یادگیری خودنظم‌دهنده مورد توجه خاص می‌باشند (بندورا،۱۹۹۳ ،به نقل از یوسفی، ۱۳۸۷، ۳۲).
مهمترین فردی که در زمینه خودکارآمدی فعالیت نموده آلبرت بندورا^[۳۷]، روانشناس مشهور آمریکایی است. او خودکارآمدی را به عنوان قضاوتی از توانایی خود فرد برای اجرای یک الگوی رفتاری خاص تعریف کرده است که افراد می‌توانند رفتارهایی را که برای ایجاد و پیامدهای مورد نظر لازم است به طور موفقیت‌آمیز انجام دهند.
خودکارآمدی در تعریف روانشناختی آن عبارت از انتظارات متصور یک فرد در موفقیت، در یک کار، یا رسیدن به یک نتیجه ارزشمند از طریق فعالیت‌های فردی است. این فرایند ذهنی، شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی‌های لازم برای رسیدن به آن هدف و پیش‌بینی نتیجه را شامل می‌شود (استیپک^[۳۸] و وایز^[۳۹]، ۱۹۹۸، به نقل از بختیاری، ۱۳۸۶، ۵۲).
بندورا معتقد است که در میان ابعاد مختلف شناخت از خود، شاید هیچکدام از مفاهیم به اندازه خودکارآمدی مؤثر نیست و نقش مرکزی در فرایند انگیزشی و اکتسابات عملکردی فرد دارد و قضاوت‌های خودکارآمدی تعیین می‌کند که فرد روی یک تکلیف چقدر تلاش کرده و پافشاری خواهد کرد (همان منبع). فرد دارای خودکار آمدی قوی تلاش زیادی روی تکلیف چالش‌انگیز برای کسب موفقیت انجام خواهد داد در حالی که افراد با خودکارآمدی ضعیف تلاششان قابل توجه نبوده و یا بعد از شروع هر عملی دست از تلاش خواهند کشید (سندی، هالند^[۴۰]، ۱۹۹۸، به نقل از همان منبع).
بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع و مشکلات روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. همچنین خودکارآمدی برای هر موفقیت و هر تکلیفی متفاوت می‌باشد. به عنوان مثال انتظارات خودکارآمدی یک فرد درباره توانایی‌هایش برای ترک سیگار، موفقیت او را در ترک سیگار پیش بینی می‌کند نه در مورد دیگری چون تداوم رژیم غذایی که فرد در پیش گرفته است. بندورا معتقد است که شناخت یکی از عوامل اساسی تعدیل رفتار محسوب می‌شود یعنی ادراکات فرد از توانایی‌هایش بر رفتار و اعمالی که انجام خواهد داد تأثیر می‌گذارد و بندورا از این ادراکات به عنوان خودکارآمدی نام می‌برد. وی همچنین معتقد است خودکارآمدی با مهارتهایی که یک فرد دارد رابطه ندارد بلکه با قضاوت‌هایی که فرد می‌تواند با آن مهارت‌ها نقش بخصوصی را به اجرا در بیاورد رابطه دارد. خودکارآمدی ضعیف در نهایت به تلاش کمتر و یادگیری ناکارآمدی منجر می‌شود. در عوض خودکارآمدی قوی باعث تقویت یادگیری شده و استقامت و مداومت مورد نیاز برای درگیری با وظایف و انجام امور را ایجاب خواهد کرد. بندورا معتقد است که خوداثر بخشی یکی از دو رکن سلامتی عزت‌نفس است؛ افراد با خود اثر بخشی بالا اعتقاد دارند که می‌توانند هرکاری را برای رسیدن به هدفی انجام دهند به عبارت دیگر توانایی رسیدن به هر هدفی را دارا می‌باشند. همچنین معتقد است افراد درمانده در حل مشکلات آن‌هایی هستند که به توانایی‌هایشان اطمینان نداشته و تلاش‌شان کمتر بوده و یا کاملاً دست از تلاش برداشته‌اند. در مقابل افرادی که از حس خودکارآمدی بالاتری برخودار هستند تلاش‌شان را تا غلبه بر موانع افزایش می‌دهند (پاجارس^[۴۱]، ۱۹۹۶،به نقل از همان منبع، ۵۳)
به عنوان مثال در تحقیقی پژوهشگران متوجه شدند آزمودنی‌هایی که در جواب دادن به سؤالات از الفاظ«من قادر هستم»، «من می‌توانم» استفاده می‌کردند در مقابل افرادی که از عبارت «من امیدوارم»، یا «من باید بتوانم» استفاده می‌کردند، از خودکارآمدی بالاتری برخودار بودند و باور آن‌ها در اعتماد به توانایی‌هایشان برای رسیدن به اهداف خودشان بیشتر بوده در مقابل افراد گروه دوم انتظارات پایین‌تری داشته و اعتماد کمتری به توانایی‌هایشان برای رسیدن به اهدافشان از خود نشان دادند.
باورهای خودکار آمدی همچنین بر الگوهای فکری و تعاملات هیجانی افراد اثر می‌گذارد. افراد با خودکارآمدی پایین احتمالاً این باور را دارند که مسائل مشکل‌تر از آن چه واقعاً به نظر می‌رسند می‌باشند. که این باور، اضطراب و افسردگی را تقویت کرده و یک دید محدودی برای حل بهتر یک مسأله می‌دهد، از طرف دیگر خودکارآمدی از جمله قوی‌ترین عوامل پیش‌بینی‌کننده رفتار افراد محسوب می‌شود
افرادی که از خودکارآمدی بالاتری برخوردارند معتقدند که می‌توانند به طور مؤثر با رویدادها و شرایطی که مواجه می‌شوند برخورد کنند، از آن جایی که در غلبه بر مشکلاتشان انتظار موفقیت دارند در انجام تکالیف استقامت نموده و اغلب در سطح بالایی عمل می‌کنند. این افراد از اشخاصی که خودکارآمدی کمی دارند به توانایی‌های خود اطمینان بیشتری داشته وتردید کمتری نسبت به خود دارند.آنها مشکلات را چالش می‌بینند نه تهدید وفعالانه موفقیت‌های جدید را جستجو می‌کنند(بختیاری، ۱۳۸۶ ،۵۴).
باورهای خودکارآمدی
خودکارآمدی قوی
خودکارآمدی ضعیف
انگیزه قوی برای روبرویی با مشکلات
انگیزه ضعیف برای روبرویی با مشکلات
تقویت یادگیری
تلاش کمتر یا دست برداشتن از تلاش
کارآیی بیشتر
کارآیی کمتر
نمودار ۲- ۵ تأثیر باورهای خود کارآمدی بر تلاش و انگیزه افراد منبع: (بختیاری، ۱۳۸۶ ،۵۴)
بر حسب نظر بندورا وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکارآمدی دست یافته است. باورهای خودکارآمدی باورهایی هستند درباره شایستگی‌های ادراک شده خود فرد و این که باور دارد می‌تواند کاری را به خوبی یا حداقل به طور مناسب و کافی انجام دهد.
برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند و الگوی فکری، انگیزش و واکنش‌های هیجانی افراد هنگام انجام یک فعالیت بر عملکرد فرد تأثیر دارد. پژوهش‌ها نشان داده است که افرادی که خود را کاملاً کار آمد می‌دانند تفکر و احساساتی دارند که از تفکر و احساسات افرادی که خود را ناتوان می‌بینند متفاوت است. این افراد به جای این که آینده خود را فقط پیشگویی کنند، آن را شخصاً می‌سازند (امیر مشتاقی به نقل از یوسفی، ۱۳۸۷، ۳۳).
تحقیقاتی که جهت فهم کوشش‌های دانش آموزان در مطالعه و یادگیری مؤثر انجام شده است بستر مناسبی را جهت ترکیب پژوهش‌ها در زمینه عوامل شناختی-فراشناختی و انگیزشی فراهم ساخته است. کاربرد راهبردهای مختلف یادگیری خودگردان تحصیلی باعث می‌شود که دانش آموزان بر چگونگی مطالعه درس خود نظارت داشته باشند. افراد می‌توانند باور داشته باشند که رفتار خاصی به بازده‌های معین منجر خواهد شد. اما به طور جدی شک داشته باشند که آیا می‌توانند فعالیت‌های ضروری آن رفتار را اجرا کنند، چنین باوری منجر به انجام رفتار مذکور نخواهد شد. این که فرد معیارهای رفتارش را تا چه اندازه‌ای درست برآورد کرده باشد احساس کارآیی شخصی او را تعیین می‌کند. در نظام بندورا، منظور از کارآیی شخصی، احساس‌های شایستگی، کفایت و قابلیت در کنار آمدن با زندگی است و ناکامی در برآورده کردن و حفظ معیارها، آن را کاهش می‌دهد. راه دیگری که بندورا کارآیی شخصی را شرح داد، بر حسب ادراک شخص از درجه کنترلی که بر زندگی‌اش دارد، بود. بندورا معتقد بود مردم می‌کوشند بر رویدادهایی که زندگی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اعمال کنترل کنند تا آینده مطلوب را تحقق بخشند. در چهارچوب نظریه خودکارآمدی، بندورا عنوان کرد که افراد با باورهای قوی در مورد توانایی خود در مقایسه با افرادی که در مورد توانایی‌ها خود تردید دارند در انجام تکالیف کوشش و پافشاری بیشتری را نشان می‌دهند و در نهایت عملکرد آن‌ها در تکالیف بیشتر است.
۲-۳-۱-تعاریف خودکارآمدی
-خودکارآمدی، مهارت ادراک شده^[۴۲] نیست. خودکارآمدی عبارت است از باور فرد درباره این که «با مهارت‌های خودم در شرایط معین می‌توانم کاری را انجام دهم» و با باورهای فرد در مورد توانایی، هماهنگی و منسجم کردن مهارت‌ها و توانایی‌ها در موقعیت‌های متغیر و چالش برانگیز سر و کار دارد. باورهای خودکار آمدی، پیش بینی ساده درباره رفتار^[۴۳] نیست و با «می‌خواهم انجام دهم» کاری ندارد، بلکه با اینکه «می‌توانم انجام دهم» سر و کار دارد.
-خود کارآمدی اسنادهای علّی^[۴۴] نیست. اسنادهای علمی و تبیینی برای رویدادها از جمله رفتار و پیامدهایش می‌باشد. باورهای خود کارآمدی، داوری فرد درباره قابلیت و توانایی‌هایش در انجام کاری می‌باشد.
-خودکارآمدی، قصدمندی^[۴۵] برای رفتار یا قصدمندی برای دستیابی به یک هدف ویژه می‌باشد.
-خودکارآمدی، عزت نفس نیست عزت نفس شامل عقیده فرد، نگرش فرد درباره ارزش خودش می‌باشد.
-خودکارآمدی انگیزه کشاننده یا نیاز به مهار نیست. فرد می‌تواند نیاز قوی به کنترل در یک موقعیت ویژه داشته باشد در حالی که باورهای ناکارآمدی دربارهٔ همان موقعیت، در وی مسلط باشد.
-باورهای خودکارآمدی انتظارات پیامد^[۴۶] نیست. انتظار پیامد رفتار عبارت است از باور فرد درباره این که رفتار خاص ممکن است منجر به یک پیامد خاص در یک موقعیت خاص گردد. اما باورهای خودکارآمدی عبارت است از باور فرد به این که می‌تواند با یک رفتار خاص پیامدی خاص را منجر شود این تفاوت در شکل مشهود است (بندورا، به نقل از ابراهیمی بخت، ۱۳۸۶، ۱۷).
نمودار ۲- ۶بازنمایی نموداری تفاوت انتظارات اثر بخشی و انظارات پیامد
شخص
رفتار

بر این اساس وی معتقد است که این نیازهای سه­گانه در طی زمان و بر اثر تجربه کسب می­شوند و با توجه به اکتسابی بودن آن­ها می­توان افراد را با این نیازها آشنا ساخت تا برای انجام یک شغل خاص اثربخشتر عمل کنند[۹].

جمع­بندی و نتیجه ­گیری نظریه­ های محتوایی
همانطور که اشاره شد نظریه­ های محتوایی به شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان می­پردازند، اما این نظریه ­ها درباره فرایند انگیزش کارکنان صحبتی نمی­کنند. به عقیده مورهید و گریفین^[۲۰] نظریه­ های فرآیندی انگیزش زمینه­ بهتری را برای شناخت روش­های افزایش انگیزش کارکنان فراهم می­ کنند. در ادامه به توضیح این نظریه ­ها می­پردازیم.
نظریه­‏های فرآیندی^[۲۱]
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی­ها پاسخ می­ دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی­گیرد. این نظریه ­ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می­ دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می­ شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده­ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته­ای چون خشنودی شغلی کارکنان می­باشند[۶].
نظریه­ ارزیابی­شناختی^[۲۲]
این نظریه شناخت فرد از محرک­های گوناگون را مورد توجه قرار می­دهد و بر دودسته عمده از عوامل برانگیزاننده تمرکز دارد: برانگیزاننده­های داخلی و خارجی. بر اساس این نظریه، محتوای کار چه به لحاظ داخلی و چه از دید پاداش­های خارجی باید برانگیزاننده باشد. از دیدگاه این نظریه، پاداش­های داخلی^[۲۳] در ذات کار بوده و در واقع همان احساس خوب ناشی از انجام کار هستند. پاداش­های خارجی^[۲۴] ابزاری در دست مدیر سازمان هستندتا با تنظیم مکانیزم­ های دریافت آن­ها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب هدایت نماید[۶و۳۵].
نظریه هدف­گذاری^[۲۵]
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می­شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش می­ کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می­ کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می­دهد اما در رابطه با پدیده­هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارائه نمی­دهد. نکته حائز اهمیت در مورد این نظریه اینستکه برای برانگیختن کارکنان، هدف باید چالش برانگیز باشد و برای تعیین این هدف چالش برانگیز باید به تفاوت­های فردی کارکنان توجه کرد[۹و۳۶].
نظریه برابری^[۲۶]
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمان­های کاری توضیح می­دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز^[۲۷](۱۹۶۳) مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که انسان­ها می­خواهند منصفانه با آن­ها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. در صورتیکه این نسبت برابر نباشد، فرد برانگیخته خواهد شد. اگر فرد احساس کند که در مقایسه با دیگران دریافتی کمتری دارد، برانگیختگی منفی و اگر دریافتی وی بیشتر از دیگران باشد برانگیختگی از نوع مثبت خواهد بود. به طور کلی می­توان اذعان کرد که اگر کارکنان احساس کنند با آن­ها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را برقرار نمایند. آن­ها برای برقراری عدالت، یکی از راه های ذیل را انتخاب می­ کنند:

1. 1. میزان آورده­های خود را تغییر می­ دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار می­ کنند یا از میزان تلاش خود می­کاهند.

1. 1. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش می­ کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می­ کنند.

1. 1. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتی­های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی می­ کنند؛ برای مثال، می­گویند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.

1. 1. سازمان را ترک می­ کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش می­ دهند یا سرانجام استعفا می­ دهند.

1. 1. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان می­خواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند.

1. 1. افراد مورد مقایسه خود را تغییر می­ دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش­های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه می­ کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.

در نهایت باید به این موضوع اشاره کرد که ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی"، از راه­ حل­های موقت استفاده می­ کنند، با مشکلات جدی مواجه می­شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می­سازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آورده­ها و دریافتی­های هر فرد، و آورده ها و دریافتی­های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابی­های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند “احساس بی­ عدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند[۱۰].
نظریه انتظار^[۲۸]
بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می­ شود:

1. 1. انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛

1. 1. جذابیت نتایج در ارضاء نیازهای افراد (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛

1. 1. اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).

بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل می­ شود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل می­ کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد. بنابر این انگیزه انجام کار، به “نتیجه مورد انتظار” و “جذابیت آن نتیجه” بستگی دارد.
بر طبق این نظریه انگیزش افراد تابعی است از “جذابیت نتایج” و “اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می­ شود” و “انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می­ شود". مفهوم “جذابیت نتایج” بر شدت نیازی که به وسیله نتایج برآورده می­گردد، دلالت دارد. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه (۲-۱) قابل محاسبه است:
که در این رابطه
میزان تلاش و کوشش M =
میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E ® P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P ® O )
میزان جذابیت نتیجه = V
استفاده از نماد بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از “نتایج کسب شده” و “تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد” محسوب می­ شود.
بر طبق نظریه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی. برای مثال، پاداشهای داخلی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی در حین انجام کار می­ شود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می­گیرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می­ کند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حیث “منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب” تقویت می­ شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوشش­های بعدی را تحت تأثیر قرار می­دهد. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود[۱۱و۳۷].
مدل­های انگیزش^[۲۹]
یکی از اشکالات اساسی در مبحث انگیزش وجود تعداد زیادی از نظریه ­ها و مدل­هاییست که هر کدام توسط افراد خاص و با دیدگاه­ های خاصی مطرح شده ­اند، به طوریکه یک مدل مشخص که بتواند تمام رفتارهای انگیزشی را در بر بگیرد، وجود ندارد (بونگ، ۱۹۹۶). بونگ^[۳۰] معتقد است این مدل­ها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کرده ­اند:
۱) روان شناختی (توجه به افکار و عقاید فرد)
۲) جامعه شناختی (توجه به اثرات ناشی از پدیده ­های اجتماعی در افراد)
بر این اساس وی معتقد است که مدل­های انگیزش به دو دسته­ی مدل­های شناختی و مدل­های شناختی-اجتماعی تقسیم می­شوند. بونگ (۱۹۹۶) برای داشتن یک مدل جامع انگیزش دو روش را پیشنهاد می­دهد: روش اول شامل یک مدل کلی است که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی را در بر می گیرد و روش دوم از طریق ایجاد چندین مدل انگیزشی است که هر کدام بر روی یک بعد مشخص متمرکز می شوند. و در نهایت وی پیشنهاد می­دهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر می­باشد[۱۲].
بر این اساس در تحقیق حاضر سعی بر آنستکه یک مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شود که از یک طرف بتواند اکثر نظریه­ های ارائه شده در این مبحث را پوشش دهد و از طرف دیگر بتواند هر دو جنبه روان شناختی و جامعه شناختی تقسیم بندی بونگ در مورد مدل­های سنجش انگیزش را در بر بگیرد. برای دستیابی به چنین مدلی در ادامه به معرفی دو مدل از مدل­های موجود در مبحث انگیزش یعنی مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر می­پردازیم. این دو مدل به سه علت انتخاب شده ­اند:
۱) هر دو مدل به­واسطه استفاده زیاد در محیط­های کاری از پشتوانه تجربی قوی برخوردار هستند.

همچنین در تحقیقات دیگری [۴]، این پیشنهاد مطرح شده است که این واریانس نویز باید عدم قطعیت یک موفقیت را دنبال کند و تغییرات آن می ­تواند نقش مهمی را در بهینه­سازی رفتار انتخاب بازی کند. علاوه بر این نشان داده شده که اگر مقدار هدف G، به صورت پویا کنترل گردد، می ­تواند هزینه­ تلاش­ها را بهینه سازد [۵].
در حقیقت، نویز و مقدار هدف به ترتیب عرض و عمق جستجو برای یافتن یک راه­حل را کنترل می­ کنند. برای پی بردن به علت نیاز به داشتن احتمال موفقیت P و مقدار هدف G و هزینه­ C، فرض کنید که هزینه­ رسیدن به هدف (C)، یک متغیر تصادفی باشد و احتمال آنکه هدف با هزینه­ C بدست آید (احتمال آنکه هزینه دقیقاً برابر با C باشد). در این صورت امید ریاضی هزینه برابر است:

(۲-۲)
تابع توزیع برابر است با احتمال موفقیت برای هر هزینه­ایی. دانش توابع توزیع برای تصمیمات مختلف، این امکان را برای حل­کننده­ مسئله فراهم می­سازد تا هزینه­ های پیش ­بینی شده را محاسبه و بهترین قانون (استراتژی) را برای حل مسئله انتخاب نماید.
البته مشکل در این موقعیت، در حل مسئله برای اولین بار و نداشتن هیچگونه اطلاعاتی در زمینه­ می­باشد. تنها راه ممکن برای تعیین این توزیع­ها، سعی در حل مسئله با بهره گرفتن از استراتژی­ های گوناگون می­باشد. در این صورت سوالی که مطرح می­ شود این است که کی یک استراتژی را رها کنیم و به سراغ استراتژی دیگری برویم. این ویژگی، یعنی توانایی رهاکردن راه­حل­هایی با امید کمتر برای حل مسئله بدون اینکه آنها را به طور کامل بررسی کنیم (بدون آنکه آنها را تا انتها پیش ببریم)، یکی از ویژگی­های انسان در حل مسئله است. در بهبودی که بر این روش مطرح شده، به این سوال پاسخ داده شده است. بخش ۲-۴ به شرح این شیوه­ بهبود یافته می ­پردازد.
رفع ناسازگاری با بهره گرفتن از هزینه­ های تخمین زده شده­­ی تصادفی
یکی از مهم­ترین مشخصه­های الگوریتمی که در بهبود روش قبلی مطرح شده [۲]، این است که دقیقاً مشخص می­سازد که یک راه­حل تا چه عمقی بررسی گردد.
برای توضیح این روش رفع ناسازگاری، ابتدا حل مسئله به عنوان مشاهده­ایی^[۱۹] از یک روند پواسن شرح داده می­ شود. فرض کنید که یک کامپیوتر تعدادی مسئله را با بهره گرفتن از یک الگوریتم مشخص حل می­ کند و هر بار پس از دستیابی به حالت هدف، کامپیوتر دوباره راه ­اندازی شده^[۲۰] و مجدداً به حل مسئله می ­پردازد. حال اگر امید ریاضی هزینه­ یا هزینه­ مورد انتظار راه­حلی که کامپیوتر از آن استفاده می­ کند برابر با ­باشد، آنگاه ما حالت هدف را هر ثانیه و یا با نرخ مشاهده خواهیم کرد که در این صورت می­توان رویداد حالت هدف را تحت یک روند پواسن بررسی نمود. در نتیجه احتمال مشاهده­ n رویداد در مدت زمان t برابر است با:
(۲-۳)
که در این رابطه نرخ مقدار میانگین^[۲۱] نامیده می­ شود و برابر است با ،
و تعداد مشاهدات رویداد تا زمان t می­باشد .

شکل۲-۱٫ یک کامپیوتر که یک الگوریتم را در یک حلقه اجرا می­ کند. وضعیت هدف با نرخ مشاهده می­گردد که امید ریاضی هزینه (هزینه­ مورد انتظار) می­باشد.
برطبق رابطه­ (۲-۳)، هنگامی که (یا ) باشد، احتمال برای هر t، برابر با صفر خواهد بود که متناظر است با حالتی که رویداد غیرممکن باشد. بنابراین، برای اینکه یک رویداد امکان­ پذیر باشد، باید (یا ). از اینرو در حل یک مسئله با یک نگاه خوش­بینانه که فرض بر ممکن بودن حالت هدف است، داریم:
(۲-۴)
حال به بررسی برخی از موارد خاص از احتمال پواسن (رابطه­ (۲-۳)) می­پردازیم:
احتمال شکست^[۲۲]: احتمال اینکه رویداد رخ ندهد ، که برطبق رابطه­ (۲-۳) این احتمال برابر است با:
(۲-۵)
این تابع به صورت یک منحنی نزولی با خط تیره در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.
احتمال موفقیت^[۲۳]: احتمال اینکه رویداد حداقل یکبار رخ دهد :
(۲-۶)
این تابع به صورت یک منحنی با خط تیره در شکل ۲-۲ نشان داده شده است. این نمودار در صورتی که با زمان افزایش می­یابد.
هنگامی که یک مسئله مخصوصاً برای اولین بار حل می­ شود، آنچه که در این روش مد نظر است اولین رخداد حالت هدف می­باشد. بعلاوه، در اغلب موارد نیازی به حل مجدد مسئله­ایی دقیقاً مانند مسئله­ قبل نیست. بنابراین، در این روش، مطلوب، احتمال اولین موفقیت می­باشد.
احتمال اولین موفقیت: احتمال آنکه رویداد، دقیقاً یکبار رخ دهد که برابر است با:
(۲-۷)
این تابع به صورت یک منحنی با خط پیوسته در شکل ۲-۲ نشان داده شده است. این منحنی تا هنگامی که به یک مقدار بیشینه قطعی برسد، برحسب زمان افزایش و پس از آن کاهش می­یابد.
شکل۲-۲٫ احتمال شکست که با زمان کاهش می­یابد، احتمال موفقیت که با زمان افزایش می­یابد و احتمال اولین موفقیت که دارای یک مقدار بیشینه­ی یکتا در می­باشد.
برای بدست آوردن زمان^[۲۴] متناظر با مقدار بیشینه­ی احتمال اولین موفقیت، داریم:
(۲-۸)
=>
این مقدار متناظر است با امید ریاضی هزینه . در این نقطه احتمال اولین موفقیت برابر است با احتمال شکست:
,
(۲-۹)
همان­طور که مشاهده می­ شود برای یک سیستم با دو خروجی (اولین موفقیت و متمم آن)، این زمان متناظر با هنگام بیشترین بی­نظمی است و در نتیجه بهترین زمان برای بدست آوردن یک تخمین جدید برای با بهره گرفتن از اطلاعات جدید می­باشد. اگر این تخمین جدید بسیار بزرگتر از مقدار مورد انتظار، از کار در آید، ممکن است زمان بهینه برای تغییر استراتژی و یا رها کردن نیز باشد.
تخمین امید ریاضی هزینه
در واقعیت، در هنگام حل یک مسئله، نرخ مجهول است و آنچه که ما سعی در تخمین آن داریم، امید ریاضی هزینه یا هزینه­ مورد انتظار می­باشد. در این موقعیت، تعداد موفقیت­ها n و نیز مقدار زمان (یا هزینه­) سپری شده، معلوم هستند. حال برای تخمین نرخ (و در ادامه )، با فرض اینکه n تعداد موفقیت­ها پس از سپری شدن زمان t باشد، می­توان از احتمال پسین^[۲۵] که از طریق فرمول بیز قابل محاسبه است، استفاده نمود:
(۲-۱۰)
هنگامی که احتمال پیشین تمامی مقادیر مساوی باشد، آنگاه احتمال درست­نمایی^[۲۶] با بهره گرفتن از توزیع پواسن (رابطه­ ۲-۳) شرح داده می­ شود و احتمال پسین می ­تواند از طریق درست­نمایی بدست آید:
(۲-۱۱)
حال با بهره گرفتن از رابطه­ فوق برای احتمال پسین، می­توان برآورد میانگین پسین را محاسبه نمود:
(۲-۱۲)
و بنابراین .
این برآورد به سمت موفقیت­ها اریب^[۲۷] بوده (خوش­بینانه) و نسبت به برآورد مفیدتر است زیرا می ­تواند حتی هنگامی که هیچ موفقیتی هنوز مشاهده نشده است(n=0) نیز بکار رود. به همین دلیل الگوریتم خوش­بین^[۲۸] نامیده می­ شود.
برآورد بازگشتی
برای روشن­تر شدن موضوع، مثال حل مسئله توسط یک کامپیوتر (شکل ۲-۱) را در نظر بگیرید، اما با یک تفاوت، امید ریاضی هزینه E© نامعلوم باشد.
هدف، راه ­اندازی مجدد کامپیوتر به گونه­ایی است که حالت هدف با بیشترین نرخ ممکن ظاهر گردد. فرض کنید فاصله­ی زمانی باشد که پس از آن کامپیوتر راه ­اندازی مجدد می­ شود. اگر کامپیوتر بسیار دیر راه ­اندازی مجدد شود ، آنگاه واضح است که نرخ وقوع حالت هدف بالاترین حد ممکن نخواهد بود. از طرف دیگر، اگر کامپیوتر بسیار زود راه ­اندازی مجدد شود ، آنگاه در اغلب موارد کامپیوتر، زمان لازم برای اتمام حل مسئله را نخواهد داشت. فرض کنید در یک دنباله از آزمایشات، اولین رویداد حالت هدف در فواصل زمانی ثبت گردد، در این صورت اگر حالت هدف ثبت شده باشد، کامپیوتر باید پس از آن به سرعت راه ­اندازی مجدد گردد و در غیر این صورت، پس از مجدداً راه ­اندازی شود. همان­طور که مشاهده می­ شود، این آزمایشات تنها دو خروجی ممکن خواهد داشت (آزمایشات دو جمله­ایی^[۲۹]):
شکست: حالتی که در آن حالت هدف هنوز بدست نیامده و تعداد موفقیت­ها n تغییر نیافته است، که در این صورت کل تلاش (زمان) سپری شده با ، افزایش خواهد یافت.
موفقیت: حالتی که در آن حالت هدف بدست آمده و تعداد موفقیت­ها n یک واحد افزایش یافته است، که در این صورت کل تلاش (زمان) سپری شده با ، افزایش خواهد یافت.
با شمارش تعداد موفقیت­ها n و مجموع­گیری از زمان سپری شده در k آزمایش ، می­توان برآوردی از امید ریاضی هزینه با بهره گرفتن از فرمول میانگین پسین بدست آورد:
(۲-۱۳)
رفع ناسازگاری
در بخش قبل، توضیحاتی در رابطه با بدست آوردن برآوررد هزینه­ یک استراتژی مشخص (الگوریتم، تصمیم و یا قانون) با بهره گرفتن از تخمین نرخ یک روند پواسن فرضی ارائه و برای شرح بیشتر موضوع مثالی از یک کامپیوتر که به منظور حل یک مسئله، در یک حلقه­ی بی ­پایان قرار دارد (شکل ۲-۱) مطرح گردید. در یک روند مشابه می­توان یک ناسازگاری را به صورت زیر توصیف نمود: یک انتخاب از میان تعداد بسیاری کامپیوتر مانند کامپیوتر مثال فوق که سعی در حل مسئله­ همسانی دارند، اما تنها با بهره گرفتن از یک کامپیوتر در یک زمان.