هوش متعارف
هوش معنوی

اختصاصی
معنایی
متمایز کننده
کنترل کننده خود
کمی
مادی
عقل
غیراختصاصی
نمادین
متحدکننده
شکوفا کننده خود
کیفی
معنوی
شهود

( مک هاوک ، ۲۰۰۲)
۲-۷- کاربرد هوش معنوی
کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد میتواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خودآگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا میشود( نازل^[۶۲]، ۲۰۰۴، ص۵).
استفاده از هوش معنوی در رهبری سازمان، توجه به تلفیق و کاربرد معنویت در عملکرد سازمانی و اثربخشی رهبری رشد فزآیندهای یافته است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیقترین سطح هوش معنوی است( آمرام، ۲۰۰۹، ص۳).
ادواردز^[۶۳] ( ۲۰۰۳) سوالی به اینصورت مطرح کرد که:”آیا استفاده از معنویت برای حل مشکلات دلالت بر این دارد که مجموعهای از مشکلات به طور ویژه میتوانند به وسیله معنویت فرد حل شوند“، و ”همچنین اثربخشی این شکل مسأله در مقابل شکلهای گوناگون غیر معنوی مورد پرسش قرار گرفت“. در این راستا امونز(۲۰۰۰) و مک هاوک(۲۰۰۲) بیان کردند که از هوش معنوی میتوان برای حل مشکلات روزانه استفاده کرد، در حالی که ولمن(۲۰۰۱) هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادواردز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آنها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل میشود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر میبرد ممکن است ارزشهای معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معناداری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند میتواند جلوهای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشمپوشی میکند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگیاش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیرمعنوی، برای به کارگیری استراتژیهای متفاوت حل مسأله، چالشپذیر است جستجو برای معناداری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی میتواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را دربر گیرد. به طور مشابه، بعضی از تواناییها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خودآگاهی، استدلال خلّاق، کمال، دلسوزی و پرسش سئوالات”چرایی“، میتواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند. مثلا آنها میتوانند برای مفهومسازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی و فرمولبندی سیاستهای سازمان و بیانیههای ماموریت سازمانی به کارگرفته شوند( نازل^[۶۴]، ۲۰۰۴).

هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آنها را در تصمیمگیری دنبال میکند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیطکاری است:
- یافتن و به کارگیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آنها را به ما میدهد.
- ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیطهای با روابط کاری متغیر.
- توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار.
- شناسایی و همسوسازی ارزشها با اهداف فردی و سازمانی.
- زندگی کردن با ارزشها بدون سازشپذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی میشود.
- درک و شناخت”علت درست “ افکار و رفتار خود و توان اثرگذاری بر آنها.
- نتایج توسعه و تمرین هوش معنوی شامل توانایی مواجه با بحرانها و آشفتگیها، نگرشی عاری از خودخواهی نسبت به سایرین و دیدگاهی روشن و آرام نسبت به زندگی است( گیورگ^[۶۵]، ۲۰۰۰، ص۳).
هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزشها مورد استفاده قرار میگیرد و سؤالهایی همانند« آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی میشود؟» و یا « آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» را در ذهن ایجاد میکند( ویگلزورث^[۶۶]، ۲۰۰۴؛ به نقل از سهرابی ، ۱۳۸۵).
۲-۸- رفتار شهروندی سازمانی
با توجه به اینکه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، نسبتاً جدید است و مفهومسازی آن در قالب رفتارهای سازمانی، هنوز به شکل فراگیر عمومیت پیدا نکرده است، تعاریف متعدد و بعضاً متفاوتی برای آن ارائه شده است. در زیر به برخی از این تعاریف اشاره میشود:
ارگان^[۶۷] (۱۹۸۳)، بیان میکند رفتار شهروندی سازمانی رفتاری آگاهانه، اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش اثربخشی عملکرد سازمان مؤثر است، ولی به طور مستقیم یا غیرمستقیم به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد( مارکوزی و زین، ۲۰۰۴) .
مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خود، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار دادهاند: اول رفتارهای مولد؛ که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی میباشد و دوم رفتارهای ضد تولید؛ که دربرگیرنده پرخاشگری، خرابکاری و رفتارهای کنارهگیرانه است. چستر برنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان میکند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاشها در یک سیستم از خود بروز دهند. برخی پژوهشگران مثل بورمن^[۶۸](۱۹۹۱) و بریف و موتوویدلو^[۶۹] (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه، سایر ملاکها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد( مهداد، ۱۳۸۵، به نقل از شیخ اسمعیلی؛۱۳۹۰ ، ص۴۵).
ارگان در یک تعریف بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی، آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی، ارتقا میدهند( کامئو و همکاران^[۷۰]، ۲۰۰۵، به نقل از محمدی، ۱۳۸۷).
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روشها، در نهایت موفقیت سازمان یاد میشود، و سازمانی که براساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار میباشد( برایتمن^[۷۱]، ۱۹۹۹؛ به نقل از محمدی ۱۳۸۷).
از دیدگاه اپل بام، رفتار شهروندی سازمانی، مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند( اپل بام^[۷۲]و همکاران ، ۲۰۰۴).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و سوم اینکه رفتار شهروندی ماهیتی چند وجهی دارد( شیخ اسمعیلی، ۱۳۹۰).