اختراع یا اکتشاف ثبت‌شده و آثار پژوهشی برگزیده در داخل یا خارج کشور
اثر بدیع و ارزنده هنری یا ارائه مبانی نظری آن به صورت مکتوب برای اعضای هیأت‌علمی

مقاله علمی پژوهشی چاپ شده در نشریه و مجلات علمی معتبر در یکی از دانشکده‌ها که دارای امتیاز از کمیسیون بررسی نشریات علمی کشور وابسته به وزارت فرهنگ و آموزش عالی باشد و به طور رسمی مجوز علمی-پژوهشی یا علمی-ترویجی اخذ کرده‌باشد.
مقاله علمی ترویجی چاپ‌شده در نشریه علمی معتبر
مقاله علمی مروری چاپ‌شده در نشریه معتبر که نویسنده در زمینه موضوع مقاله صاحب‌نظر باشد
مقاله کامل چاپ‌شده در مجموعه مقاله‌های کنفرانس علمی معتبر
خلاصه مقاله علمی چاپ شده در مجموعه مقاله‌های کنفرانس علمی معتبر
مقاله علمی صد درصد مستخرج از رساله (پایان نامه) متقاضی ارتقاء، چاپ‌شده در نشریه علمی معتبر
گزارش‌های علمی طرح‌های تحقیقاتی یا فنی که با موافقت مؤسسه محل خدمت عضو هیأت‌علمی انجام شده‌باشد.
تألیف یا تصنیف کتاب چاپ‌شده که حاوی تجربیات علمی و فعالیت‌های پژوهشی نویسنده یا نویسندگان آن باشد.
تجدیدچاپ کتاب تألیفی یا تصنیفی
بررسی و نقد چاپ‌شده در نشریات علمی معتبر و یا ویرایش علمی هر کتاب
تصحیح انتقادی کتاب معتبر
راهنمای پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد یا دکترای حرفه ای
راهنمای رساله دکترای تخصصی
ترجمه کتاب در بعضی رشته‌های خاص
دانشگاه کنتاکی نیز فعالیت‌های پژوهشی را ویراستاری یا بازنگری در مجلات علمی و بین‌المللی، سازماندهی کنفرانس یا فعالیت‌های پژوهشی، ارائه کنفرانس‌های حرفه‌ای و دعوت به کنفرانس‌ها، درگیر کردن دانشجویان با پژوهش دانشگاهی یا نظارت بر پژوهش دانشجویان، حضور در کنفرانس‌های حرفه‌ای یا کارگاه‌های آموزشی، ایجاد دوره‌های جدید یا بازبینی کلی بر دوره‌های موجود می‌داند (دانشگاه کنتاکی، ۲۰۰۶).
حاجینیکولا و ساتریو^[۸۸] (۲۰۰۶) بهره‌وری پژوهشی را تعداد مقالات چاپ‌شده برای هر استاد در یک دوره زمانی مشخص تعریف کرده‌اند. از نظر آنان عوامل مؤثر بر کیفیت فعالیت‌های پژوهشی را نیز می‌توان با تعداد مقالات چاپ‌شده هر استاد در مجلات علمی اندازه‌گیری نمود.
سلازر و آلمونت^[۸۹] (۲۰۰۷) اعتقاد به سخت‌کوشی برای انجام پژوهش، جو گروهی مثبت، شرایط کاری و روابط سازمانی و میزان اشتغال و درگیری‌ها در دانشکده را از جمله عوامل مؤثر در بهبود فرهنگ پژوهش می‌دانند. تحقیقات محققان نشان می‌دهد که ابعاد و ویژگی‌های سازمانی، اندازه گروه وحمایت‌های درون و برون دانشگاهی، دسترسی به منابع اطلاعاتی مناسب و کافی، ارتقای حرفه‌ای افراد، رهبری فعال، ارتباطات گسترده، ساختارهای کارآمد، ویژگی‌های شخصی، راهبردهای پژوهشی درون و میان رشته‌ای علمی، اندازه منابع مالی و اعتبارات پژوهشی، استقلال اساتید در پژوهش، کاهش استرس محیط کاری و نیز پذیرش دانشجویان دکتری می‌تواند به افزایش سطح تولید علم در مراکز پژوهشی نیز مدد برساند (نفریتی، ۲۰۰۳).
عملکرد خدماتی
انجام خدمات از تمام اعضای هیأت‌علمی انتظار می‌رود، اما نوع این خدمات با توجه به تخصص و حرفه هر فرد تفاوت دارد. عملکرد خدماتی به دانشگاه و دانشکده‌ها در شناخته شدن از سوی جامعه کمک می‌کند. انواع خدمات اعضای هیأت‌علمی طبق آیین‌نامه دانشگاه فلوریدا(۲۰۰۷) به این شرح است:
انجام خدمات دانشکده مانند راهنمایی دانشجویان
انجام خدمات دانشگاهی مانند جلسات
خدمات تخصصی (مرور مقالات، برگزاری کنفرانس‌ها، نقد کتاب در مجلات، هدایت کارگاه‌های تخصصی، به‌دست‌آوردن شناخت از سوی جامعه از طریق خدمات عمومی مربوط به رشته، نقش کارشناسی در کنفرانس، هدایت سمینار،کارگاه و جلسات در دیگر دانشگاه‌ها)
بردن جوایز گوناگون
همکاری فعال با دیگر اساتید مرتبط
انجام دیگر تعهدات خدمت
ریاست دانشکده
حضور در رسانه‌ها
به گفته براسکمپ و اوری^[۹۰](۱۹۹۴) اعضای هیأت‌علمی ۲۰ تا ۳۰ درصد زمان خود را به فعالیت‌های حمایت از دانشگاه و کمیته، خدمات عمومی به جامعه، خدمات مشاوره و راهنمایی دانشجویان و شرکت در کنفرانس‌ها و کارگاه‌های آموزشی و تخصصی اختصاص می‌دهند و عملکرد خدماتی مربوط به این حوزه‌ها می‌شود.
بر طبق آیین نامه ارتقای اعضای هیأت‌علمی(۱۳۸۷) نیز عملکرد خدماتی می‌تواند شامل برپایی نمایشگاه‌های پژوهشی و فناوری، راه‌اندازی آزمایشگاه، واحد پژوهشی، کتابخانه تخصصی، کارگاه، واحد‌های صنعتی، داوری مقالات علمی، نقد و مناظره در نظریه‌پردازی، اختراع، اکتشاف، مشارکت در برنامه‌های کارآفرینی، مراکز رشد و پارکهای علمی- فناوری، دبیری همایش‌های علمی، مشارکت در کمیته‌های علمی- اجرایی همایش‌ها، عضویت در هیأت تحریریه نشریه‌های علمی، سردبیری، زبان‌خارجی دوم و سوم که در مطالعه و تحقیق استفاده شوند، طراحی سؤالات آزمون‌های سراسری و المپیاد و…، همکاری در قوای سه‌گانه، ریاست دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش علمی، ریاست دانشکده و واحدهای پژوهشی، ترجمه متون، ویراستاری و… ‌باشد.
ارزیابی عملکرد
یکی از وظایف حیاتی هر سازمان ارزیابی دقیق و سیستماتیک عملکرد اعضای آن است. حقایق مربوط به کارکنان با توجه به معیارهای مختلفی بسته به اهداف سازمان مطالعه می‌شود (اسونی کومار و سومانگلی، ۲۰۱۲). ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی از جمله ابزارهای مؤثر است که با اعمال صحیح آن نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمانی با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود (اگوئینیس، ۲۰۰۵).
ارزیابی تعاریف متعددی دارد. سیف (۱۳۹۰) ارزشیابی را یک فرایند نظام‌دار برای جمع‌ آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات تعریف می‌کند که به منظور تعیین اینکه آیا اهداف مورد نظر تحقق یافته‌اند یا نه و به چه میزانی، انجام می‌گیرد. در فرهنگ مدیریت ارزشیابی عملکرد اینگونه تعریف شده: ارزشیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کارش، بویژه نوعی از ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی صورت می‌گیرد. شیوه‌ای که در آن ارزیابی‌ها به طور مستمر صورت می‌گیرد، سوابق ارزیابی و نتایج نگهداری می‌شود و برای بهبود عملکرد اقدامی صورت می‌گیرد، گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می‌گویند (اردبیلی، ۱۳۷۶).
ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن‌ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،۱۳۷۹).
اسپورن^[۹۱] و همکاران (۲۰۰۷) بیان می‌کنند ارزشیابی فعالیت نظام‌داری است که طی آن ملاک‌هایی برای ارزش‌گذاری تعیین می‌شود، اطلاعاتی درباره وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می‌آید و با مقایسه وضعیت موجود و ملاکها از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می‌شود.
نظریات مهمی در زمینه ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که عبارتند از: ۱- اندازه‌گیری مستقیم کار، ۲-اندازه‌گیری غیرمستقیم کار و ۳- طرح جامع مدیریت عملکرد. این نظریه‌ها خود مبنای مهم‌ترین رویکردهای موجود جهت تعیین ملاک‌ها و ابزارهای ارزشیابی عملکرد در نظام مبتنی بر ویژگی‌های فردی، نظام مبتنی بر رفتار، نظام مبتنی بر دانش/ مهارت‌ها و نظام مبتنی بر نتیجه هستند (اگوئینیس، ۲۰۰۵).
دانشگاه‌ها نیز به عنوان سازمان‌هایی که هدف تربیت نیروی انسانی متخصص در کنار تولید علم را به عهده دارند، بیش از هر سازمانی نیازمند ارزیابی از عملکرد اعضای هیأت علمی خود هستند. ارزیابی عملکرد هیأت علمی باعث آشکار شدن نقاط ضعف و قوت آنان گشته و مقدمه‌ی توسعه‌ی علمی و رسیدن به اهداف دانشگاه محسوب می‌شود (بازرگان،۱۳۸۴).
برای اولین بار در جهان، دانشجویان دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۲۴ میلادی این فرصت را به دست‌آوردند تا به طور رسمی استادان خود را ارزشیابی کنند. اما سابقه ارزشیابی آموزشی چندان طولانی نیست. از بُعد علمی تا سال ۱۹۶۵ کار چندان مهم و چشمگیری در این زمینه وجود نداشت. به‌تدریج نیاز به ارزشیابی فعالیت‌ها و تعیین اثربخشی و کارآمدی برنامه‌های آموزشی احساس شد. این ارزشیابی‌ها در اوایل بسیار عامیانه و غیرعلمی بود. از اواسط دهه ۱۹۷۰میلادی ارزشیابی آموزشی به منزله‌ی رشته‌ای مستقل رسمیت یافت و از آن تاریخ به بعد دستخوش تغییر و تحولات شگرفی شد. درواقع می‌توان این دوره را مرحله پختگی این رشته دانست (کانر و همکاران، ۱۹۸۴).
در ایران نیز ارزشیابی از استادان دانشگاه‌ها به‌طور رسمی در سال ۱۳۵۰ توسط دانشجویان دانشگاه همدان انجام‌گرفت (احمدی، ۱۳۸۳).
در محیط دانشگاهی، ارزشیابی عملکرد اساتید یکی از روش‌های بهبود کیفیت برنامه‌ها و فعالیت‌های- ‌آموزشی اعضای هیأت‌علمی در دانشگاه به شمار می‌رود و این امکان را فراهم می‌آورد تا براساس نتایج آن، نقاط قوت و ضعف تعیین و با تقویت جنبه‌های مثبت و رفع کاستی‌ها در ایجاد تحول و اصلاح امور آموزشی برنامه‌ریزی مناسب صورت‌پذیرد (آلهیجا و فرسکو، ۲۰۰۹). طبق تعریف گرجی و صیامی(۱۳۸۷) منظور از ارزیابی هیأت‌علمی عبارت است از سنجش منظم فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که براساس معیارهای از قبل تعیین‌شده صورت می‌گیرد. بدیهی است که ارزیابی علمی از کارکرد اساتید، گروه‌های آموزشی، دانشکده‌ها و سایر واحدهای دانشگاه زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های ارزنده در جهت تحول و افزایش بهره‌وری آموزشی و پژوهشی دانشگاه هموار می‌سازد (رجایی پور و رحیمی، ۱۳۸۷). همچنین بازخورد ارزیابی می‌تواند بر روش تدریس اعضای هیأت‌علمی مؤثر باشد. ارزشیابی در آموزش عالی به منظور بررسی رشد کیفی، امری ضروری به حساب می‌آید (حجتی،۱۳۷۸). مدرس پس از دریافت بازخوردها، به تدریج نقاط ضعف خود را برطرف‌کرده و اثربخشی خود را افزایش می‌دهد که این فرایند ماهیتی ارزشمند دارد (محمدی، ۱۳۸۹).
اعضای هیأت‌علمی دانشگاه‌ها در فعالیت‌های مختلفی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، که مربوط به آموزش، پژوهش و خدمات اجرایی می‌شود. این فرایند به سازمان اجازه می‌دهد تا به این افراد براساس عملکرد پاداش داده و به شناسایی حوزه‌های توسعه‌ای کمک می‌کند (اسونی کومار و سومانگلی، ۲۰۱۲).
مؤثر بودن اعضای هیأت‌علمی توسط ملاک‌هایی از عملکرد فرد مشخص می‌گردد. این ملاک ها در راستای میزان تلاش فرد در راستای تحقق رسالت سازمان در حوزه‌های آموزشی، پژوهشی و وظایف مدیریتی و پشتیبانی هستند و حیطه‌های برآیندهای کاری و شایستگی‌های فردی و خاص شغل فرد را نشان می‌دهند. این حیطه‌ها دارای وزن‌های مختلف بر اساس مسؤولیت‌ها و موقعیت‌های سازمانی و حرفه‌ای می‌باشند (خطیبان و همکاران، ۱۳۹۳).
از عمده‌ترین دلایل ضرورت ارزیابی عملکرد اعضای هیأت‌علمی، ارتقای مداوم کیفیت، بهره‌وری عملکرد به صورت فردی و گروهی از طریق ارائه بازخورد و پیگری کارهای آنجام شده و هماهنگی مطلوب کارگروهی جهت دستیابی به اهداف فردی و گروهی می‌باشد (مادیسون، ۱۹۹۸). اندازه‌گیری کمّی و ارزشیابی عملکرد آموزشی، پژوهشی و خدماتی اعضای هیأت‌علمی، تصمیم‌گیری نسبت به تمدید قرارداد، جایگزینی، ارتقا یا رسمی‌شدن اعضای هیأت‌علمی، پاسخگویی و ایجاد نظام‌های پرداخت بر اساس شایستگی در دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها ازجمله دلایل دیگر آن محسوب می‌شود (نوتر و همکاران، ۲۰۰۰).
فرایند ارزیابی با ایجاد استانداردهای عملکرد که مطابق با اهداف استراتژیک سازمانی است آغاز می‌گردد. استانداردهای عملکرد برگرفته از مسیر یا اهداف استراتژیک مؤسسه، ویژگی‌های مؤسسه، تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل می‌باشد. مراحل ۶ گانه ارزیابی عملکرد به شرح ذیل می‌باشد: (قربانی و همکاران، ۱۳۸۱)
تعیین استانداردهای عملکرد برای کارکنان که ضرورت دارد درباره این انتظارات و استانداردها با کارکنان گفتگو شود.
تعیین اهداف قابل سنجش و دوجانبه، که این اهداف از طریق ارتباط بین سرپرست و کارمند معین می‌شود. در واقع در این مرحله، انتقال محض اطلاعات از سرپرست به کارمند در خصوص انتظارات و توقعاتی که کارمند از آنها اطلاع ندارد صورت می‌گیرد.