دارایتکنولوژیغیرتکراریدرمقایسهباسازمانهایدرایتکنولوژیتکراریازسطحپایینبرخوردارهستند.(بافنده زنده ، علیرضا ، ۱۳۸۸ :۱۱۰-۱۱۱)
۳- محیط:
محیطبهعنوانترکیبیازموسساتیانیروهاییکهبرعملکردسازمانتاثیرگذاشتهوسازمانکنترلکمیبر
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

محیطشاملعواملیمی­شودکهدرخارجازمرزسازمانوجوددارند. صنعت،دولت،مشتری، … کهدراینرابطهسازمانهایدیگرازجملهمهمترینعواملتاثیرگذارخارجیبرسازمانهستند. (دفت ، ریچارد ال ، ۱۳۷۴ ، ترجمه پارسائیان و اعرابی : ۲۳)
۴-اهداف و استراژی سازمان:
دراینمقولههدفوشیوههایرقابتیشرکتکهآنراازسایرسازمانهامتمایزمیکند،مشخصمیشود . معمولاهدفهابهصورتاهدافنوشتههستندکهبیانکنندهمقصودغاییوهمیشگیشرکتمیباشند . استراتژیعبارتستازیکبرنامهعملیکهبهموجبآنشیوهتخصیصمنابعوفعالیتهایشرکتدررابطهبامحیطودرراهنیلبههدفهایشتعیینمیگردد. هدفهاواستراتژیهایسازمانمشخصکنندهدامنهفعالیتهاورابطهایاستکهسازمانباکارکنان،مشتریانورقبایخوددارد.(دفت ، ریچارد ال ، ۱۳۷۴ ، ترجمه پارسائیان و اعرابی : ۲۳)
رابینزبهنقلازمنبعمعتبرمنجملهاسنوومایلز،اعتقادداردبیشترسازمانهادراستراتژیخودبهسهبعد۱-نوآوری،کهدرآنبایدهرسهبعدساختاریسازمان،اندازهپائینیداشتهباشند۲-بهحداقلرسانیدنهزینهها،کهارنظرابعادساختاری،نقطهمقابلبعداولاست. ۳-تقلید،کهازنظرویژگیابعدساختاریدرحدوسطسازمانهایبااستراتژینوآوریوبهحداقلرسانیدنهزینههاقراردارند. (بافنده زنده ، علیرضا ، ۱۳۸۸ : ۱۰۸-۱۰۹)
۵- قدرت - کنترل
عواملچهارگانهذکرشدهتاکنون(اندازه،فناوری،محیط،استراتژی( دربهترینشرایطپنجاهتاشصتدرصدتغییرپذیریدرساختارراتشریحمیکنند،امابخشدیگرتغییراتحاصلهرادیدگاهقدرت - کنترلتشریحمیکند. براساسایندیدگاهدرهرزمانساختاریکسازمانتاحدزیادینتیجهاقداماتصاحبانقدرتآنسازماندرانتخابساختاریکهمیخواهندبهمددآنکنترلخودراحداکثرسازند.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۱۲۴)
نحوهتوزیعقدرتواختیاردرسازمان،ساختارسازمانیراتحتتاثیرخودقرارمی­دهد. حتیساختقدرتدرگروه­هایغیررسمینیز،برساختارسازماناثرمی­گذارد. کسانیکهبهاطلاعاتدسترسیدارندومی­توانندکنترلمنابعحیاتیرادراختیارداشتهباشند،سازمانراتحتتاثیرقدرتخودقراردهند.(رضائیان ، علی ، ۱۳۸۷ : ۳۵۰)
۶- فرهنگ:
فرهنگسازمانیوجودسیستمیازمعانیومفاهیممشترکدرممیاناعضاسازماناست. درهرسازمانیالگوهاییازباورها،سمبلها،شعائر،داستانهاوآدابورسوموجوددارندکهبهمرورزمانبوجودآمدهاند.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۱۲۴)
فرهنگسازماننشاندهندهمجموعه­ایازارزش­ها،باورها،هنجار­هاوتفاهم­هاییاستکهسازماندرآنهاباکارکنانوجوهمشترکدارد.فرهنگسازمانچیزنانوشته­ایاستولیباتوجهبهشعارها،جشن­ها،نوعلباسونمایسازمانقابلمشاهدهمی­باشد. (هال،ریچارد اچ ، ۱۳۸۳ ، ترجمه پارسائیان و اعرابی : ۱۵۵-۱۵۶)
ساختار
۱- رسمی بودن
۲-تخصصی بودن، تقسیم کار
۳-داشتن استاندارد
۴-سلسله مراتب اختیاررات
۵-پیچیدگی
۶-تمرکز
۷-حرفه ای بودن
۸-نسبت های پرسنلی
شکل ۲-۱ تعاملابعادساختاریومحتواییسازمان
ابعاد ساختاری اصلی که در ایجاد ساختار سازمانی و اداره موثر و اثر بخش سازمان نقش مهمی دارند از سه
عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است که در ادامه به تشریح بیشتر آنها می پردازیم .
۲-۱-۹- پیچیدگی :
پیچیدگی،بهمیزانتفکیکیکهدرسازمانوجوددارداشارهدارد.تفکیکافقیبهمیزانیاحدتفکیکافقیبینواحدها،تفکیکعمودیبهعمقیاارتفاعسلسلهمراتبسازمانی،تفکیکبراساسمناطقجغرافیاییبهمیزانپراکندگیواحدهاوامکاناتواحهحدودتفکیکسازمان،میزانتخصصگرایی،تقسیمکاروتعدادسطوحدرسلسلهونیرویانسانیازلحاظجغرافیائیاشارهدارد.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۸۱)
پیچیدگیدرجهایازتخصصیکردنافرادبرحسبتخصصشغلیدرداخلسازماناستومیتواندبامقدارمکانهاییکهکاردرآنجاانجاممیشود،تعدادمشاغلیکهانجاممیشودوتعدادسلسلهمراتبیکهوظایفمختلفراانجاممیدهند،‌تعریفواندازهگیریشود(فری و اسلوکم۱ ، ۱۹۸۴ : ۲۲۶).
دفت ، پیچیدگی را تعدا سطح مدیریت در سازمان می داند و اعتقاد دارد که سازمانها هر اندازه بزرگتر می شوند، پیچیده تر می شوند و برای این امر دو دلیل را بیان می کند . اول اینکه د رسازمانهای بزرگ باید تخصص های اضافی (و یا گروه های تخصصی ) بیشتری وجود داشته باشد و دوما با بزرگ تر شدن دوایر ، در درون سازمان مساله تفکیک آنها به بخش های کوچکتری مطرح می شود . و در نهایت رشد و بزرگی یک دایره به انجام می رسد که مدیر نمی تواند آن را بصورت موثر اداره کند . چون کار به اینجا می رسد در آن واحد گروه های فرعی به وجود می آیند و توصیه می کنند که دایره مزبور به واحدهای کوچکتری تفکیک گردد. (نوری ، حسن ، ۱۳۸۸ : ۴۷)

برای تعیین پیچیدگی سازمانی باید سه بعد ، یعنی میزان تقسیم وظایف در سطوح مختلف ، تعداد سلسله مراتب و میزان منطقه ای بودن سازمان را مشخص کنیم .(الوانی ، سید مهدی ، ۱۳۸۶ : ۳۱۲)
پیچیدگی به سه جز تقسیم می شود:
۲-۱-۹-۱- تفکیک افقی و معیارهای آن:
تفکیک افقی یه میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت اعضای سازمان ،ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزش هایی که فراگرفته اند ، اشاره می نماید . مهم ترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمان دارد ، تخصص گرایی و بخش بندی درون سازمان است . تخصص گرایی به گروه بندی دقیق و وظایفی که بوسیله یک فرد انجام می شود ،‌بر می گردد . بخش بندی روشی است که معمولا سازمانها به مدد آن ،
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

فعالیت هایی که بصورت افقی تفکیک شده اند ، بطور صحیح هماهنگ می کنند.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۸۱-۸۳)
چندینمعیارمی­تواندبرایتعیینمیزانتفکیکافقیمورداستفادهقرارگیرد. اینمعیار­هاعبارتنداز: تعداددواثر،عناوینمختلفشغلیسطحاموزش،وسعتفعالیت­هایحرفه­ایرتبه­هایموجودمیزانتکراریبودنوظایف،تعدادمتخصانحرفه­ایرتبه­هایموجودمیزانتکراریبودنوظایفتعدادمتخصانحرفه­ای.ازبیناینمعیارهادوتایانهامهمترند: تعدادمتخصانحرفه­ایوسطحاموزش.هرچهتعدادمتخصصانحرفهایوطولدورهآموزشیآنهابیشترباشد،سازمانپیچیدهترمیشود.مدیرانمیتوانندازتعدادعناوینشغلیمختلفبهعنوانمعیارتقریبیمتخصصانحرفهایاستفادهمی­گردد. اگراینکارممکننباشدتعدادواحد­هایادوابرمستقلومجزادرسازمانممکناستجایگزینآنمی­شود.سطحآموزشمی­تواندازطریقمحاسبهمدتمتوسطآموزشموردنیازبوسیلههرمتخصصحرفه­ای،مورداستفادهقرارگیرد.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۴۴۴)