از سال ۱۳۶۹ محاسبه شاخصهای بورس در بورس ایران آغاز شد که مقدار آن از ۴۷۲ واحد در سال ۱۳۷۰ به ۱۲۱۱۳ واحد در سال ۱۳۸۳ رسید.
د) از ۱۳۸۴ تا کنون :
در سال ۱۳۸۴ تحت تأثیر حرکت نزولی که از سال قبل‌، تحت تأثیر رویدادهای خارجی به وجود آمده بود‌، بورس به روند نزولی خود ادامه داد. از آذرماه ۱۳۸۴ سیاستهای دولت و سازمان بورس باعث شد تا این روند کاهشی ، کند شده و بار دیگر روح تازه‌ای  به کالبد بورس ایران تزریق شود.
در حالی که شاخصهای بورس در پایان  سال ۱۳۸۴ به ۹۴۵۹ واحد رسیده بود طی سال ۱۳۸۵ از مرز ده‌هزار واحد گذشت. همچنین کاهش چشمگیر معاملات سهام در سال ۱۳۸۴ با توجه به اقدامات دولت در سال بعد به تعادل نسبی رسید، به نحوی که ارزش معاملات سهام در سال ۱۳۸۴ در حدود ۵۶٫۵۲۹ میلیارد ریال و در سال ۱۳۸۵ حدود ۵۵٫۶۴۵ میلیارد ریال ارزیابی شد.
تعداد شرکتهای پذیرفته شده در بورس از ۴۲۲ شرکت در پایان سال ۸۳ به ۴۳۵ شرکت در پایان سال ۸۵ رسید. رویدادهای اساسی این دوره که می توان به آن اشاره نمود‌، عبارتند از :
۱- تصویب قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران در یکم آذر ماه ۱۳۸۴
۲- تشکیل شورای عالی بورس و اوراق بهادار
۳-  تشکیل شرکت سپرده‌گذاری مرکزی اوراق بهادار و تسویه وجوه
۴- ایجاد بورسهای منطقه‌ای در سایر نقاط کشور( سایت بورس ۱۳۹۱ )

۲-۴ کار کرد بورس اوراق بهادار

بورس اوراق بهادار که به عنوان نبض اقتصاد کشور مورد توجه تحلیل‌گران اقتصادی می‌باشد، از سویی مرکز جمع‌ آوری پس‌اندازها و از سوی دیگر، مرجع رسمی و مطمئنی، است که دارندگان پس‌اندازهای راکد، می‌توانند محل نسبتاً مناسب و امن سرمایه‌گذاری را جستجو کرده و وجوه مازاد خود را برای سرمایه‌گذاری در شرکت‌ها به کار انداخته و یا با خرید اوراق‌قرضه دولت‌ها و شرکت‌های معتبر، از سود معین و تضمین شده‌ای برخوردار شوند.

بازار اوراق بهادار در واقع مکمل بخش بانکی در تأمین نیازهای مالی بنگاههای خصوصی و دولتی می‌باشد. وجود یک بازار اوراق بهادار که در چارچوب مکانیزم  بازار عمل کند می‌تواند در تخصیص بهینه منابع مالی و کاراتر عمل نماید. شاهد مدعا اینکه کشورهایی که دارای بازار سرمایه(بورس) تکامل یافته‌تر بوده‌اند، توانسته‌اند رشد اقتصادی زیادتر داشته باشند. سیستم بانکی نیز با بهره گرفتن از مکانیزم اوراق بهادار می‌تواند نقدینگی مورد نیاز خود را بدست آورده و تکافوی سرمایه خود را بهبود بخشد (اردی ۱۳۸۰ ).
وظیفه اصلی بورس اوراق بهادار، فراهم‌آوردن بازاری شفاف و منصفانه برای دادوستد اوراق بهادار پذیرفته شده و همچنین سیستمی مناسب برای نظارت بر جریان دادوستد، عملیات بازار و فعالیت اعضای آن است. در این راستا،یک بورس اوراق بهادار به‌طور متعارف، مسؤولیت‌های زیر را بر عهده خواهد داشت:
۱- پذیرش یا لغو پذیرش اعضا شامل کارگزاران، معامله‌گران، بازارگردانان و مشاوران و مدیران سرمایه‌گذاری.
۲- پذیرش یا لغو پذیرش ابزارهای مالی قابل دادوستد در بورس.
۳- فراهم آوردن یک سیستم دادوستد مناسب و کارآمد.
۴- فراهم آوردن یک سیستم مناسب و کارآمد برای تسویه و پایاپای دادوستد.
۵- فراهم آوردن یک سیستم مناسب برای نظارت بر جریان دادوستد، عملیات بازار و فعالیت اعضا.
۶- فراهم آوردن امکانات و تسهیلات لازم برای توزیع و انتشار اطلاعات مربوط به دادوستد و نیز سایر اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری درباره دادوستد اوراق بهادار.
بورس اوراق بهادار به عنوان یک بازار منسجم و سازمان یافته، مهمترین متولی جذب و سامان دادن صحیح منابع مالی سرگردان است و با جمع‌ آوری نقدینگی جامعه و فروش سهام شرکت‌ها، ضمن به حرکت در آوردن چرخ‌های اقتصاد جامعه از طریق تأمین سرمایه‌های موردنیاز پروژه‌ها، کاهش دخالت دولت در اقتصاد و نیز افزایش درآمدهای مالیاتی، منافع اقتصادی چشمگیری به ارمغان ‌می‌آورد و در کنار آن، اثرات تورمی ناشی از وجود نقدینگی در جامعه را نیز از بین می‌برد(سازمان بورس اوراق بهادار تهران ،۱۹۹۱).
از نظر اقتصاد خرد، بورس یک نمونه بسیار نزدیک به بازار رقابت کامل است. کالاها در بورس همگن‌اند و به‌دلیل وجود مقدار زیادی خریدار و فروشنده در آن و همچنین آزادی ورود و خروج نیروها، قیمت‌های تعیین شده بسیار نزدیک به قیمت‌های تعادلی هستند. بورس اوراق بهادار با ایجاد فضای رقابتی به عنوان ابزاری اقتصادی، باعث می‌شود که شرکت‌های سود ده، بتوانند از طریق فروش سهام به تأمین مالی بپردازند و برعکس شرکت‌های زیان‌ده به طور خودکار از گردونه خارج شوند. بدین‌ترتیب با چنین تفکیکی، بازار می‌تواند به تخصیص مطلوب منابع بپردازد( سایت بورس ایران).

۲-۲-۳ مزایای بورس اوراق بهادار

الف- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه اقتصاد کلان

۱- جمع‌ آوری سرمایه‌های جزئی و پراکنده و انباشت آن برای تجهیز منابع مالی شرکتها.
۲- بکارگیری پس‌اندازهای راکد در امر تولید و تأمین مالی دولت و مؤسسات.
۳- کنترل حجم پول، نقدینگی و تورم از طریق انشار سهام و اوراق قرضه(مشارکت).
۴- بورس به مثابه بازار رقابت کامل(تعداد زیاد خریدار و فروشنده، آزادی ورود و خروج از بازار، شفافیت اطلاعات و تخصیص مطلوب منابع).
۵- رشد تولید ناخالص ملی، افزایش اشتغال و کمک به حفظ تعادل اقتصادی کشور.
۶- فراهم نمودن توزیع عادلانه ثروت ا
ز طریق گسترش مالکیت عمومی و ایجاد احساس مشارکت عمومی.
۷- افزایش درجه نقد شوندگی ثروت افراد(سازمان بورس اوراق بهادار تهران ۱۹۹۱).

ب- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه واحدهای اقتصادی(شرکت‌های سرمایه‌پذیر)

۱- سهولت در تأمین مالی از طریق انتشار سهام و سایر اوراق بهادار
۲- افزایش اعتبار داخلی و خارجی و تأمین مالی با به وثیقه گذاردن سهام شرکت در بازارهای مالی داخلی و خارجی.
۳- تعیین ارزش بازار بر اساس قانون عرضه و تقاضا تا زمانیکه نام شرکت در تابلو بورس درج باشد.
۴- سهولت در تغییر ترکیب سهامداری و انتقال مالکیت
۵- بوجود آمدن دیدگاهی مطلوب در سرمایه‌گذاران با کاهش ریسک واحد اقتصادی و امکان تأمین مالی با هزینه کمتر
۶- برخورداری از مزایای خاص و اعتباری مانند افزایش سقف تسهیلات بانکی و انتشار اوراق مشارکت
۷- انتشار اوراق مشارکت بدون اخذ مجوز از بانک مرکزی و فقط با مجوز سازمان اوراق بهادار
۸- برخورداری از معافیت‌های مالیاتی
۹- تبیین چشم‌انداز فعالیت شرکت در آینده و ارزیابی عملکرد شرکت
۱۰-ارتقای سطح اعتماد عمومی و استفاده از مشارکت عمومی در توسعه شرکت( سایت رسمی بورس ایران).

ج- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه سرمایه‌گذاران

۱- خرید سهام و اوراق بهادار برای کسب بازده مناسب و پوشش درمقابل تورم
۲- اطمینان از گزینه سرمایه‌گذاری بدلیل شفافیت اطلاعات
۳- قابلیت نقد شوندگی اوراق بهادار و سهولت نقل و انتقال سهام و استفاده از معافیتهای مالیاتی
۴- مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری برای اداره شرکتها

علاقهی جزئیت: به کار بردن جزء و ارادهی کل
مانند استعمال لفظ رَقَبه (گردن) و اراده کردن انسان در آیهی شریفهی وَ مَن قَتل مؤمناً خَطَاً فَتحیرُ رَقَیه مُؤمِنَه^[۲۹]
علاقهی کلیّت: به کار بردن کل واردهی جزء
مانند استعمال لفظ اَصابعِ (انگشتان) و اراده کردن سرانگشتان در آیهی شریفهی یَجعلون أصابِعَهُم فی اذانِهم.^[۳۰]
علاقهی سببیّت: به کار بردن سبب (علّت) و ارادهی مُسبّب (معلول).
مانند استعمال لفظ غیث (باران) و اراده کردن گیاه در مثال:
رَعَت الماشِیهُ الغیثَ^[۳۱] ؛ باران سبب روئیدن گیاه است و گیاه مسبب و معلول باران.
علاقهی مُسَببِیّت: به کار بردن مسبّب و اراده کردن سبب.
مانند استعمال لفظ رزق (مُسبب) و اراده کردن یاران (سبب) در آیهی شریفهی وَ یُنَزِّلُ لَکُم مِن السَّماءِ رزقاً^[۳۲]
علاقهی مَحَلّیت: به کار بردن محل و اراده کردن حالّ
مانند استعمال نادی (مجلس) و اراده کردن کسی که در مجلس است، در آیهی شریفهی فَلیَدعُ نادیه^[۳۳]
علاقهی لازمیت: به کار بردن لازم و اراده کردن ملزوم
مانند استعمال لفظ ضوء (نور) و اراده کردن خورشید در مثال طَلَع الضوءُ^[۳۴]
علاقهی ملزومیت: به کار بردن ملزوم و اراده کردن لازم
مانند استعمال لفظ خورشید و اراده کردن نور در مثال: مَلَأتِ الشمسُ المَکانَ^[۳۵]
قرینه در این مثال لفظ مَلأت است زیرا خود خورشید نمیتواند مکان را پر کند پس مراد پرتو آن است.^[۳۶]
۲-۴- کنایه
کنایه، مصدر کَنی یَکنی و یا کَنا یَکنو هم به صورت ناقص یایی و هم ناقص واوی به معنای پوشیده سخن گفتن است.
در اصطلاح علم بیان عبارت است از آوردن لفظ و ارادهی معنای غیر حقیقی از آن به گونهای که به توان معنای حقیقی آن را نیز اراده کرد. مانند این که گفته شود: زید کَثیرُ الرَّماد؛ زید خاکسترش زیاد است. این سخن کنایه از زیاد بودن پذیرایی و بخشش زید است. و مانند: علی طویلُ النَّجادِ علی بند شمشیرش بلند است که مراد از آن بلندی قامت اوست. در دو مثال بالا میتوان معنای حقیقی را نیز اراده کرد که همان زیادی خاکستر و بلندی شمشیر است.
تفاوت مجاز و کنایه
از تعریف کنایه دانسته میشود که تفاوت مجاز و کنایه در این است که در مجاز به دلیل وجود قرینه نمیتوان معنای حقیقی را اراده کرد ولی در کنایه اراده معنای حقیقی امکان دارد^[۳۷].
ارکان کنایه
هر جملهی دارای کنایه دو رکن دارد: مَکنّی به و مَکنّی عنه.
در دو مثال مذکور زیادی خاکستر و بلندی بند شمشیر مکنّی به و به بخشش و بلندی قد مَکنّی عنه گویند.
قابل توجه است که در هر کنایه یک ملزوم وجود دارد و یک لازم. مثلاً لازمهی فراوانی خاکستر کرم و بخشندگی است و فراوانی خاکستر ملزوم آن است.
بنابراین میتوان گفت که کنایه، ذکر ملزوم و ارادهی لازم با جواز ارادهی ملزوم است. یعنی ذکر کثیرالرماد بودن (ملزوم) و ارادهی کرم و بخشندگی (لازم) ضمن این که میتوان خود کثیرالرماد بودن (ملزوم) را اراده کرد.

در باره کنایه گفته شده است که: الکنایه أبلغ من التصریح
یعنی کنایه از صراحت و بیان حقیقت رساتر است زیرا در کنایه ذهن انسان از ملزوم به لازم منتقل میشود. چنانچه وقتی میگویی: زید کثیر الرماد مانند آن است بگویی: زید کریم^[۳۸]
تقسیمات کنایه
کنایه اعتبار گوناگون دارای اقسامی به شرح زیر است:
به اعتبار وسایط
به اعتبار مکنیٌ عنه
اقسام کنایه به اعتبار وسایط:
دانشمندان علم بیان به اعتبار نزدیکی یا دوری و یا وضوح و خفایی که در واسطه های انتقال از ملزوم به لازم وجود دارد کنایه را به چهار قسم دانستهاند
تلویح، این کلمه به معنای اشاره به دور است و در اصطلاح به کنایهای گفته میشود که واسطه های میان لازم و ملزوم بسیار دور باشد. مثلاً در عبارت زید کثیرالرماد در مفهوم مرد بخشنده ذهن ما نخست باید از زیادی خاکستر به زیادی سوخت منتقل شود آنگاه از این موضوع به فراوانی غذا و از آن به وجود میهمانان بیشتر و سرانجام به میهماننوازی و بخشندگی زید منتقل گردد.
رمز، در این کنایه واسطه ها اندکاند و ملازمهی میان معنای نخستین با معنای دوم، مخفی و پوشیده است، چنان که عبارت «خالد عریض القفا» خالد پشت سرش پهن است اشاره به کودنی او دارد.
ایماء، در این نوع کنایه واسطه ها اندک و ملازمه نیز آشکار است، مانند این شعر در وصف اهل بیت علیه السلام

که کنایه از این است که اهل بیت علیهم السلام اهل حق و صواب و دارای آگاهی کامل نسبت به قرآن میباشد.
تعریض ، (گوشه زدن) کلامی است که از الفاظ آن معنای دیگری اراده شده که متضمن تنبیه یا طنز است، مثلاً برای کسی که از وجودش ستم و زیان عاید دیگران میشود و ادعای مسلمانی دارد به کنایه بگوید:
المُسلمُ مَن سَلِمَ المُسلِمُونَ مِن یَدِه وَ لِسانِه
اقسام کنایه به اعتبار مکنّیٌ عنه،
کنایه به اعتبار مکنی عنه بر سه قسم است:

در فرهنگ لغات وبستر ، فرهنگ را به عنوان مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار ، گفتار ، اعمال و آثار هنری است و برتوانایی انسان برای یادگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می شود تعریفشده است . نکته ای که از این تعریف استنباط می شود این است که در سازمانها فرهنگ سازمانی به عنوان یک (( سیستم اطلاعاتی )) برای حفظ و انتقال آگاهی ، اعتقادات ، تصورات و رفتارهای انجام کار عمل می کند . ماورین بوئر فرهنگ سازمانی را به عنوان راه و روشهایی که ما کارها را انجام می دهیم تعریف کرده است به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی بیشتر متوجه چگونگی انجام کار است تا ماهیت کار . از دیدگاه دیگر ، فرهنگ شامل تمام طرح هایی است که به طور سنتی و تاریخی به اشکال مشخص و یا نامشخص ، منطقی و یا غیر منطقی حاکم بر زندگی بشر به حیات خود ادامه داده و در هر برهه زمانی راهنمای رفتار انسان بوده است ( عطافر ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۷ ).

فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی، تغییر اعمال ، افکار و احساسات ، بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد ( لاسن، زنگ شن^[۶۲]، ۱۳۸۱، ص ۶۲ ).
به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از یک سازمان دارند . فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باور ها ی راهنما ، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است ( مشبکی ، ۱۳۷۹ ، ص ۴۳۸ ).
جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود :
»محل اجتماع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند« (افجه ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۶).
سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند .لذا می توان فرهنگ سازمانی را که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود بدین گونه تعریف کرد :
مجموعه ای از ارزش های کلیدی ، باور ها ی راهنما، و تفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۲ ).
اشنایدر ^[۶۳] (۱۹۹۶ ) اعتقاد دارد که افراد یک سازمان باید فرهنگ آن سازمان را تعریف کنند . به این معنی که ، افراد ( کارکنان ) بازیگرانی نیستند که نقش ها را دریک فرهنگ استقرار یافته بر می کنند ، بلکه آن شخصیت ها ، ارزش ها ، و علایق این افراد در طول زمان است که سازمان را آنگونه که هست می سازند ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۲۳ ).
فرهنگ سازمانی به وسیله ارزش های مشترک بین اعضای سازمان ، مسیر سازمان را مشخص ، رفتار روزانه کارکنان را هدایت و به تنظیم اولویت ها و برنامه ریزی در سازمان می پردازد ( احمدیان ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص ۷۷ ).
۱٫۳٫۲٫ ویژگی فرهنگ سازمانی:
در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این ده ویژگی عبارتند از:
۱-خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
۳- رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می کند.
۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

1. 1. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

1. 1. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
۹- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
۱۰- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود ( زارعی ، ۱۳۸۶).
جیمز پرسی ^[۶۴]همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1. 1. هویت یا شخصیت افراد

1. 1. اهمیت کار گروهی

1. 1. نگرش کارکنان

1. 1. یکپارچگی

1. 1. کنترل و سرپرستی

1. 1. ریسک‌پذیری

1. 1. میزان پاداش

1. 1. میزان تضاد

1. 1. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

۱۰-نگرش سازمان (در مورد اهداف).(حسین پور ، ۱۳۸۸)
نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها ، عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

1. 1. عملکرد

1. 1. صداقت

1. 1. رقابت

1. 1. روحیه کار گروهی

1. 1. روحیه سازمانی

1. 1. نوآوری

1. 1. حمایت مدیریت

1. 1. موفقیتهای فردی

1. وفاداری

۶ – موجب بهبود اثربخشی مدیریت میگردد.
روبرت کاپلان و دیوید نورتون در مورد مزایای کلیدی کارت امتیازی متوازن برای سازمان را چنین بر میشمارند:

۱- ایجاد امکان کنترل جامع سازمان از طریق معیارهای کلیدی
۲- یکپارچگی میان طرحها ی سازمان
۳- تقسیم استراتژی به عوامل قابل اندازه گیری در سطح کسب و کار

۲-۹- کارکردهای کارت امتیازی متوازن

تجربیات اجرای کارت امتیازی متوازن در سازمانها و کسب و کارهای مختلف تاثیرات اساسی و کاربردهای ارزش آفرین آن را در حوزه های ذیل نشان میدهد:
۲-۹-۱- مدیریت عملکرد
۲-۹-۲- مدیریت استراتژیک
۲-۹-۳- مدیریت کیفیت
۲-۹-۴- مدیریت تغییر
۲-۹-۶- مدیریت فرآیندها
۲-۹-۷- مدیریت منابع انسانی
۲-۹-۸- مدیریت بازار (مشتری)
۲-۹-۹- مدیریت دانش
۲-۹-۱۰-مهندسی ارزش
۲-۹-۱۱- تخصیص منابع
۲-۹-۱۲- مدیریت هزینه
۲-۹-۱۳- همسویی و توازن

۲-۱۰- منظرهای ارزیابی متوازن

در راه دستیـــــابی به استراتژیهای سازمانی آنچه اهمیت بسیار دارد این است که اهداف استراتژیک سازمان به خوبی دیده شود یعنی مطالعه شود که به دنبال چه هدف یا اهداف استراتژیک هستیم. دوم، بررسی شود سنجههای مناسب برای ارزیابی تحقق این اهداف کدامند. سوم، بررسی شود که کمیت موردنظر برای هریک از سنجهها در دوره های ارزیابی چقدر باید باشد و درنهایت، چه برنامهها و ابتکاراتی برای تحقق اهداف سازمانی خود داریم. اگر هدف استراتژیک سازمان شما از منظر مالی، دستیابی به سودآوری باشد، پس باید از منظر یادگیری کارکنانی راضی و ماهر در اختیار داشته باشید. سپس در فرآیندهای خود زمان تولید را کاهش و کیفیت محصول و خدمات را افزایش دهید. در ادامه، محصول کیفی باید به هنگام به دست مشتریان برسد تا با افزایش فروش به سودآوری که همان استراتژی موردنظر است برسید. بی تردید این میان سنجههای شما بهبود شاخص رضایت کارکنان، کاهش زمان چرخه تولید و افزایش کیفیت محصول، تحویل به هنگام محصول به مشتریان، کاهش شکایات آنها و بازده و گردش داراییها خواهد بود. به طورکلی میتوان گفت با یادگیری و رشد کارکنان، بهبود در فرآیندهای کسب و کار ایجاد میشود که این موجب کیفیت محصولات و درنتیجه رضایت مشتریان، خواهدشد و درنهایت مشتریان، راضی و در آنها نوعی وفاداری ایجاد میشود که نتایج مالی قابل توجهی را نصیب سازمان شما خواهندکرد .
برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود در سازمان، پیوسته باید پرسشهای اساسی زیر را مطرح کنید:
ذینفعان سازمان شما چه کسانی هستند؟
مشتریان سازمان شما چه کسانی هستند؟
ارزیابی استراتژیک از کدام منظرها باید انجام شود؟
اهداف استراتژیک شما در هر منظر چیست؟
رای هر هدف استراتژیک چه سنجههایی انتخاب میکنید؟
هدف کمّی شما برای هر سنجه چیست؟
بـرای تحقق این اهداف کمّی، چه برنامههایی دارید و چه کسی مسئول اجرای آنهاست؟ ارزیابی متوازن کمک میکند تا از ارتباطات علت و معلولی در مفروضاتی که براساس آنها استراتژی بنا شده است، حصول اطمینان شود. دیگر اینکه توانایی نیل به اهداف تایید یا رد شود و سوم، همه توان و نیروی موسسه در راستای تحقق استراتژی سازمان همسو گردد.

شکل ۱- ۱: رابطه علت و معلولی در چهار منظر ارزیابی متوازن به شرح زیر است

۲-۱۱- دلایل عدم اجرای استراتژیهای تدوین شده در سازمان

بر اساس تحقیقاتی که توسط کاپلان و نورتون در بیش از ۵۰۰ واحد صنعتی صورت گرفت، بسیاری از مدیران ارشد واحدهای صنعتی ازاجرای استراتژی درسازمانها رضایت نداشته که عمده‌ترین دلیل آن تدوین استراتژی در سطوح بالای سازمان وعدم مشارکت اعضاء در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک میباشد. در تحقیقات کاپلان و نورتون دلایل عدم اجرای اثربخش استراتژیهای تدوین شده به شرح زیربیان شده است:

۲-۱۱-۱- عدم مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی استراتژیک شرکت

استراتژیهای سازمانی جهت حصول به نتایج مورد انتظار میبایست با مشارکت وتعامل کار کنان کلیدی سازمان تهیه و تدوین گردد، از اینرو تهیه و تدوین استراتژیهای سازمانی بدون مشارکت پرسنل سازمان از ضمانت اجرائی لازم بر خوردار نخواهد بود .

۲-۱۱-۲- موانع مدیریتی

سیستمها و زیر ساختارهای مدیریتی در سازمانها جهت کنترل و هماهنگی فعالیت‌ها واقدامات تدوین شده است و میبایست متناسب با تغییرات و تحولات محیطی مورد ارزیابی و بازنگری قرار گیرد٬ لذا عدم تحقق این امر سازمانها را در مواجهه با تغییرات و تحو لات محیطی ناتوان ساخته است و موجب از دست رفتن مزیتهای رقابتی میشود .

۲-۱۱-۳- موانع عملیاتی

در بسیاری از سازمانها فرایند بر نامهریزی بطور مجزا از فرایند برنامه ریزی استراتژیک انجام میشود و این در حالیست که دوفرآیند مذکور به یکدیگر مرتبط بوده‌اند و عدم توجه بدین موضوع منجر به بروزموانع و محدودیت‌هایی جهت اجرای استراتژی‌های سارمانی میشود.

۲-۱۱-۴- موانع کارکنان

عدم همسوئی اهداف کارکنان با اهداف سازمانی و عدم انطباق نظام انگیزش و ارزیابی عملکرد کارکنان با اهداف و استراتژیهای شرکت، موجب عدم تحقق استراتژیهای سازمانی شده و درنتیجه استراتژیهای سازمان در اجراء با مقاومت کار کنان مو اجه میشود. ازدید گاه کاپلان و نورتون عواملی که فوقا بدان اشاره گردید عمدهترین دلایل عدم اجرای مو فقیتآمیز استراتژی درسازمانها میباشدو مدل کارت امتیازی متوازن با هدف رفع موانع مذکور ارائه شده است.
شکل ۱- ۲: چهارچوب کارت امتیازی متوازن
مدل کارت امتیازی متوازن٬ نگرش جدیدی جهت اجرای استراتژی در سازمان میباشد و بدنبال اندازه‌گیری انگیزه‌ها در سازمان میباشد به عبارت دیگر مدل مزبور بدنبال پاسخگوئی بدین موضوع است که اسا سا چه کارهائی باید انجام شود و چه شاخصهای می‌بایست مورد ارزیابی قرار گیرد.

۲-۱۲- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن، شاخصهای مالی سنتی را حفظ میکند، اما شاخصهای مالی تنها دا ستانی است از وقایع گذشته، یک داستان کافی برای شرکتهای عصر صنعتی. این شاخصهای مالی به تنهایی ناکافی هستند، در عین حال این شاخصها جهت هدایت و ارزیابی شرکتهای عصر اطلاعاتی در زمینه خلق ارزش از سرمایه گذاری بر روی مشتریان، تأمین کنندگان، پرسنل، فرآیندها، تکنولوژی و نوآوری لازم هستند. کارت امتیازی متوازن، شاخصهای مالی از عملکرد گذشته را با شاخصهایی از تعیین کنندههای عملکرد آینده تکمیل میکند. اهداف و شاخصهای کارت امتیازی از استراتژی و چشم انداز سازمان تعیین شده اند. این اهداف و شاخصها به عملکرد سازمان در چهار وجه مینگرند: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، و رشد و یادگیری. همانطور که در شکل۱ نشان داده شده است این چهار وجه چهارچوبی را برای کارت امتیازی متوازن فراهم میکنند. (کاپلان ونورتون^[۱۸]، ۱۹۹۶)

 ۲-۱۲-۱-وجه مالی

در این وجه کارت امتیازی متوازن، نتایج اقتصادی حاصل از اجرای استراتژی‌ها، مورد سنجش قرار میگیرند. همانگونه که در سیستمهای برنامه ریزی قبل از برنامه ریزی استراتژیک و نظامهای کنترلی مطابق آنها عملکرد مالی میتوانست با شاخصهائی همچون سود عملیاتی و برگشت سرمایه و میزان ارزش افزوده سنجیده شود، در کارت امتیازی متوازن، بعنوان رویکردی به سنجش عملکرد و نتیجتاً ابزاری جهت کنترل، عملکرد مالی با نسبتها و شاخصهای مشابهی سنجیده میشود. (کاپلان و نورتون^[۱۹]، ۱۹۹۶)
رویکرد کارت امتیازی بر این نکته نیز تاکید میکند که در مراحل مختلف چرخه حیات یک سازمان (رشد، تثبیت، برداشت) مقادیر شاخصهای مالی کاملا متفاوت خواهد بود و هدف گذاری بدون توجه به این امر باعث دور شدن سازمان از اهداف بلند مدت خود خواهد شد. (کاپلان ونورتون^[۲۰]، ۱۹۹۶)

۲-۱۲-۲- وجه مشتری

در وجه مشتری کارت امتیازی متوازن، مدیران ابتدا بخشهای مشتری و بازاری را که میخواهند در آن رقابت کنند تعیین میکنند، بخشهای تعیین شده شامل مشتریان و بازارهای فعلی و بالقوه خواهد بود. (کاپلان ونورتون^[۲۱]، ۱۹۹۶). این وجه کارت امتیازی شامل چند شاخص عمومی اصلی و یک سری شاخصهای فرعی است. شاخصهای اصلی عبارت از رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتری جدید، سوددهی مشتری و سهم بازار در بخشهای بازار و مشتری مورد رقابت میباشند. سری دیگر شاخصهای این وجه، مربوط به سنجش عواملی هستند که برای مشتری ایجاد ارزش کرده و از این طریق وضعیت شاخصهای اصلی را تعیین میکنند. (نورتون و کاپلان^[۲۲]، ۱۹۹۶)
عوامل ایجادارزش برای مشتریان در سه گروه زیر دسته‌بندی شده‌اند: (کاپلان و نورتون^[۲۳]، ۱۹۹۶)

(فردوسی،۱۳۸۷ : ۴۸)
و کیخسرو هنگامی که گودرز - پهلوان نامی سپاه خود - را به جنگ تورانیان میفرستد به وی توصیه میکند:
نگــــر، تـــا نیــازی بـــه بیــداد دست نگــردانـــی ایــــوان آبـــــاد، پســـت
کـــه نپسنــدد، از مـــا بــدی، دادگـــر سپنــج اســت، گیتـــی بـــر مـــا گـــذر
بــه هــر کــار، بـر هــر کسـی داد کـن ز یــــزدان نیـکـــی دهـــش یـــاد کـــن
(همان: ۶۵۵)(ر.ک.،رزمجو،۱۳۶۸: ۴۱۵)
حسین رزمجو در مورد دفاع فردوسی از عدل و دادگری میگوید: «این موضوع به واسطهی آن است که استاد طوس تحت تأثیر تعالیم عالیهی اسلامی ودر سایهی معارف قرآن ونهج البلاغه پرورش یافته واز رسالت انبیای بزرگ الهی که مبازرهی با طاغوت هاو ائمه کفر وظلم،سرلوحهی برنامه هایشان بوده است، آگاهی داشته است.» (رزمجو،۱۳۸۸: ۳۶)
فردوسی در کتاب ارزشمند شاهنامه، میدانهای جنگ و قدرت نماییهای قهرمانان وپهلوانان نامداری چون رستم وسهراب سیاوش وزال، فریدون و کیخسرو و اسفندیار، را به تصویر میکشد.کلیه جنگها و مبارزات پهلوانان وقهرمانان نامدار ایرانی،نبرد میان خوبی و بدی و داد و بیداد است.آنان همواره در تلاشند که مانع بیداد وظلم شوند.
در این باره آقای حسین رزمجو درمقالهی «عدالتجویی و ظلمستیزی فردوسی»آورده است: «از میان پهلوانانی که نقش آفرین رویدادهای بزرگ رزمی و دلاوری در تاریخ باستان کشور ما هستند و به کمک عوامل ماوراء طبیعی چون فره ایزدی، سروش غیبی، سیمرغ و…بر بدیها و نامردی ها و نامردمیها چیره میشوند،رستم جهان پهلوان شاهنامه از شهرت و آوازهی بیشتری برخوردار استو دارای امتیازات اخلاقی و جسمانی خاصّی است و ظلمستیزی و عدالتگستری او که در خلال رخدادهای جنگی عظیمی که برایش پیش میآید، چشمگیرتر و حایز اهمیّت بیشتری است، زیرا رستم هرگز به اینکه در جنگی- به بیداد- پیروزشود راضی نمیشود و همواره از خداوند میخواهد که در صورتی که دلش به ستمگری مایل شود، جان او را بگیرد و به دست دشمن مغلوبش کند. شاهد این موضوع نبرد وی با پولادوند سردار افراسیاب ضمن نیایش با پروردگار چنین راز ونیاز میکند:»(همان:۴۲۳)

کـــه ای بــرتــر از گــردش روزگـــار جهــــان دار و بینـــا و پــــروردگــــار
گـــریــن گــردش جنگ مـن داد نیست روانـــم بــــدان گیتـــــی آزاد نیســت
روا دارم از دســـــت پــــولادونــــــد روان مــــرا بــــر گشـــایـــی ز بنـــد
ور افــراسیــــاب اســت، بیـــدادگـــر تــو مستـان ز مـن دســت و زور و هنــر
(فردوسی،۱۳۸۷: ۵۸۹)
این همان سجایای اخلاقی یک پهلوان است که پیام بسیار مهمی برای مردم جهان در هر زمان و مکانی است وهدف فردوسی ازاین همه تصویرسازیهای زیبا، نشان دادن راه کمال وسعادت بشری است. به درستیکه فردوسی، سراینده ای عدالت خواه وحقیقت جو است که، احساسات،عقایدوآرمان وآمال ملّت خود را این گونه بیان میکند:
کــــه هـــرکـو بــه بیـداد جـوید نبـرد جگــر خستــه بـــاز آیــــد و روی زرد
گــر از دشمنت بـد رسـد گــر ز دوست بــــد و نیــک را داد دادن نــکــوســت
(فردوسی،۱۳۸۷: ۵۸۸)
بدین خاطر درس بزرگ وسفارش همیشگی پهلوانان وقهرمانان راستین شاهنامه، عدالت ودادگری است.همان طور که، سام فرزند خود زال را،این گونه سفارش میکند:
چنیــن گفـت مـر زال را کـــای پســـر نگـــر تــــا نبـــاشــی بجـــز دادگـــر
(همان : ۲۷۴)
و در جایی دیگر شاهان را اینگونه سفارش میکند:
اگــر دادگـــر بـاشـــی و پـــاک دیــن ز هـــر کـــس نیابــی جـــز از آفــرین
وگــر بــد نشـان بــاشـی و بــد کــنش ز چـــرخ بلنـــد آیـــدت ســــرزنــش
جهان دار اگــــر دادگـــر بـــاشــــدی ز فـــرمــان او کــی گـــذر بـــاشــدی
(همان: ۲۰۹)

۴-۲-۸- پند و عبرت پذیری پهلوانان

پند و اندرز خصیصهی اصلی داستان ها وحکایتهای آموزندهی شاهنامه است.شاید کمتر کتابی در جهان وجود داشته باشد که مانند شاهنامه جهانیان را پند واندرز حکیمانه دهد. از گفتار واعمال پهلوانان هنگام رویارویی با دشمن و درچند قدمی مرگ میتوان گنجینهای از پندوعبرت لبریز کرد ؛ پندوعبرتهایی که چون مروارید ارزشمند زینت بخش هر کتاب ومجلسی خواهدبود.به یقین هدف حکیم ابوالقاسم فردوسی ازآوردن داستان نبرد پهلوانان چیزی جزعبرت دیگران نیست.این سجایای اخلاقی در زندگی فردی واجتماعی ما سرلوحه و آیینهای تمام نما است که هیچ گاه غبار کهنگی برآن نمینشیند.
در نگاه فردوسی:
‏جهـان ســربـه‏سر عبرت و حکمت است چــرا زو همـــه بهـــر مــا غفلـت است
(فردوسی،۱۳۸۷: ۳۴۵)
وی در میان و پایان داستان ها، انسان ها را اندرز می‏دهد و از قول پهلوانان و قهرمانان و شاهزادگان، نکته‏هایی حکمت‏آمیز نقل‏ می‏کند.به چند شاه بیت عبرت آموز این گنجینهی علم وحکمت وعبرت، اشاره‏ می‏کنیم تا آویزه‏ی گوش جانمان قرار گیرد:
بیـــا تــــا جهـــان را بـه بــد نسپـریم بــه کــوشـش همــه دســت نیکـی بـریم
نبــاشد همـــان نیـــک و بـــد پـایـدار همــان بــه کــه نیکــی بـــود یــادگــار
(فردوسی،۱۳۷۴٫ملحقات : ۲۵۱)
ز روز گــــذر کـــردن انـــدیشه کــن پـــرستیــــدن دادگـــر پیشـــه کــــن‏
بـتــرس از خـــدای و میـــازار کـــس ره رستــگاری، همیـــن اســـت و بـــس
(فردوسی، ۱۳۸۷: ۳۹۸)
چنــان دان کــه بــر کــس نماند جهان یکــی بـــایـــدت آشـــکـــار و نهـــان
(همان: ۲۴۶)

۴-۲-۹- حفظ نام و ننگ وآوازهی پهلوانان شاهنامه

اگر در معنای نام وآوازه اندکی تأمّل نماییم، خواهیم فهمید که نام وآوازه در دید پهلوان بسیار اهمیّت دارد تا جایی که تمام همّ و غم پهلوان،کسب نام وآوازهی نیک درجهان است.پهلوان شاهنامه میکوشد تا اعمال، گفتار و رفتارو زندگی خود را با نیکی همراه سازد.نام وننگ برایش بسیار مهم است.
آقای مشتاق مهرو برزی درمقالهی«نامجویی در شاهنامه» گفته اند:«درحماسه بهترین یادگارفقط «نام» است و شاید درهر صفحه ای از شاهنامه، ترکیبی از نام وجود داشته باشد.»(مشتاق مهر- برزی ۱۳۸۹: ۱۱۵)
و به قول اسلامیندوشن« نام، شیشه‏ی عمر آزاده است ؛ اگر برخاک افتاد، این عمر خود به خود به سر میآید.» (اسلامیندوشن،۱۳۸۷: ۱۶)
بدین خاطر پهلوانان شاهنامه بسیار مواظب‏ و مراقب هستند که نامشان نشکند و بی اعتبار نشوند.آنچه از انسان بهیادگار میماند نام وآوازهی نیک است دنیا محل گذر است.پس نام خود را بیهوده خراب نسازید.
ز تـــو نـــام بـــایــد کــه مـانـد بلنـد نگـــر دل نـــداری بــه گیتــی نــژنـد