توجه کنید که نتیجه نهایی به صورت مجموع فازی در گام ۳ آمده است. این نتیجه قابل اعمال نیست چون ما یک مقدار معین برای خروجی استدلال نیاز داریم نظیر آنچه در فرایند کنترل به آن نیاز داریم. بنابراین لازم است مجموعه فازی را به یک عدد معین برگردانیم. عمل برگرداندن یک مجموعه فازی به یک مقدار معین را «غیر فازی سازی» (Defuzzification) می‌نامند.

روش‌های متداول در غیر فازی سازه ها عبارتند از:
مرکز ثقل مجموعه‌های فازی نتیجه به عنوان نتیجه نهایی حساب شود.
(۴-۴۹)
که در آن علامت به معنای انتگرال معمولی می‌باشد.

1. 1. به جای نتیجه، ماکزیمم مقدار تابع عضویت مجموعه فازی را انتخاب می‌کنیم.

(۴-۵۰)
III.و روش های دیگر
روش های متنوع برای غیر فازی ساز پیشنهاد می‌شود اما آنها در عمل تفاوت کمی با هم دارند، بنابراین در اینجا ذکر نمی‌شود.
از منطق فازی برای رانندگی خودکار در وضعیتی که فقط دو عامل سرعت و فاصله بین اتومبیلها، مورد نظر است، استفاده می‌کنیم، قاعده‌های زیر برای این منطقه داده شده است:
قاعده ۱: اگر فاصله بین اتومبیل ها کم است و
سرعت کم است
آنگاه پدال گاز را ثابت نگه دارید.
قاعده ۲: اگر فاصله بین اتومبیل ها کم است و
سرعت زیاد است.
آنگاه پا را روی ترمز بگذارید.
قاعده ۳: اگر فاصله بین اتومبیل ها زیاد است و
سرعت کم است.
آنگاه پا را روی پدال گاز بگذارید.
قاعده ۴: اگر فاصله بین اتومبیل ها زیاد است و
سرعت زیاد است.
آنگاه پدال گاز را ثابت نگه دارید.
قاعده‌های پیشین بر حسب کلمات معمولی نوشته شده اند، و نمی‌توانیم مستقیما منطق فازی را بکار ببریم. ابتدا ما اطلاعات لازم نظیر «کم»، «طولانی»، «آهسته» و «پا روی ترمز گذاشتن» را توسط مجموعه‌های فازی بیان کنیم. در این مثال، مجموعه‌های فازی را می‌توان توسط توابع عضویت نمایش داد. برای تنظیم سرعت از نمو سرعت (شتاب) به عنوان متغیر استفاده می‌کنیم.
لازم است که این توابع عضویت به صورت مناسب برای وضعیت‌های تحت بررسی تعریف شوند. برای مثال سرعت ۷۰ کیلومتر در ساعت، در یک خیابان شهری زیاد» است اما در یک بزرگراه «کم» است.

شکل ۴-۸ توابع عضویت برای رانندگی
فرض کنید
X: فاصله بین اتومبیل ها باشد.
Y: سرعت
Z: تنظیم سرعت
مجموعه‌های مرجع را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:

بازه‌های فوق را می‌توان با توجه به دانستنی‌های عمومی تعیین کرد. برای مثال، فاصله بین اتومبیلها و سرعت نمی‌توانند مقادیر منفی اختیار کنند. برای فاصله بین اتومبیلها و همین طور سرعت بر روی جاده کرانهای بالا ویژه‌ای وجود دارند. اکنون بر چسب‌های زیر را برای هر مجموعه فازی در نظر می‌گیریم.
:«کم» (فاصه بین اتومبیلها)
:«زیاد» (فاصله بین اتومبیلها)
:«آهسته» (سرعت)
:«سرعت» (سرعت)
:«ابقاء» (گاز ماشین)
:«کاهش» (گاز ماشین)
:«افزایش» (گاز ماشین)
اینک قواعد قبل را به صورت کلمات معمولی نوشته شده است، می‌توان به شکل اگر - آنگاه به صورت زیر بازنویسی کرد:
قاعده ۱: اگر x در  است و y در  است آنگاه z در  است.
قاعده ۲: اگر x در  است و y در  است آنگاه z در  است.
قاعده ۱: اگر x در  است و y در  است آنگاه z در  است.

• تعیین میزان تاثیر کیفیت سیستم بر عملکرد مصرف کنندگان نهایی

• تعیین میزان تاثیر کیفیت سیستم بر عملکرد سازمان

• تعیین میزان تاثیر کیفیت اطلاعات بر عملکرد مصرف کننده نهایی

• تعیین میزان تاثیر کیفیت اطلاعات بر عملکرد سازمان

• تعیین میزان تاثیر رضایت کاربران بر عملکرد مصرف کننده نهایی

• تعیین میزان تاثیر رضایت کاربران بر عملکرد سازمان

۴-۱ فرضیات تحقیق:
فرضیات اصلی:
۱٫فناوری اطلاعات در عملکرد فردی کاربر نهایی (End User) سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• فناوری اطلاعات در عملکرد سازمانی سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

فرضیات فرعی:
۱ کیفیت سیستم در عملکرد فردی کاربر نهایی (End User) سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• کیفیت سیستم در عملکرد سازمانی سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• کیفیت اطلاعات در عملکرد فردی کاربر نهایی (End User) سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• کیفیت اطلاعات در عملکرد سازمانی سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• رضایت کاربران از فناوری اطلاعات در عملکرد فردی کاربر نهایی (End User) سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• رضایت کاربران از فناوری اطلاعات در عملکرد سازمانی سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• کاربرد سیستم در عملکرد فردی کاربر نهایی (End User) سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

• کاربرد سیستم در عملکرد سازمانی سازمانهای دولتی شهر نوشهر تاثیر مثبت دارد.

۵-۱ چارچوب مفهومی تحقیق:
تنوع مدلها و رویکردهای سنجش فناوری اطلاعات مورد استفاده محققان بسیار زیاد است، بحث در مورد برتر ی یک مدل بر سایر مدل ها همچنان ادامه دارد، مدل های اولیه سنجش اثربخشی سازمانی، بر هدف استوار بوده اند. به گونه ای که هر چه ستاده سازمان به هدف بیشتر نزدیک باشد گفته می شود سازمان اثربخش تر است و از آنجا که تشریح هدف های سازمانی اساسا دشوار است، مدل های مبتنی بر هدف رضایت بخش تلقی نشدند. این امر سبب شد ه مدل های سیستمی پیشنهاد شود، مدل های مبتنی بر سیستم بر نتایج خاصی تمرکز نداشتند بلکه بر ابزارهای ضروری جهت نیل به اهداف تاکید داشتند.بر اساس مدل سیستم- منبع سازمان هایی اثربخش هستند که توان کسب منابع لازم برای نگهداری سیستم ها را داشته باشند. مدل های مبتنی بر فرآیندهای درونی فرض می کند هر چه اعضای سازمان مجتمع تر باشند، جریان اطلاعات هموارتر است و یا اینکه هر چه رضایت کارکنان بیشتر باشد سازمان اثر بخش تر است.(Lachman and Wolf, 1999)

رویکرد سیستمی هم بیان می کند که سازمان ها از قسمت های فرعی مرتبط به هم تشکیل شده اند و اگر بخشی از سازمان ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود، این نظریه هم توجه خود را به عواملی از قبیل ستاده ها، ارتباطات داخلی و رضایت مندی شغلی معطوف می دارد.(رابینز، ۱۳۸۳)
با توجه به همه توضیحات ارائه شده مدل مک لین و دلون برای این تحقیق انتخاب شد.
۶-۱ مدل تحلیل تحقیق:
مک لین و دی لون (۱۹۹۲) پیشنهاد می دهند که معیارهای موجود کیفیت سیستم های اطلاعاتی در شش بــــعد اصلی طبقه بندی شوند که عبارتند از: کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات، کاربرد سیستم، رضایت کاربر، تأثیر بر افراد و تأثیر سازمانی.(مک لین و د لون، ۲۰۰۳)
استفاده ازIS
رضایتمندی کاربر
تاثیر بر افراد
تاثیر سازمانی
کیفیت سیستم
کیفیت اطلاعات
شکل شماره ۱-۱: مدل ارزیابی موفقیت سیستم دلون و مک لین
منبع:DeLone and Mac Lean, 1992
۷-۱ اصطلاحات و واژگان کلیدی:
کیفیت سیستم: کیفیت سیستم بدین مساله توجه دارد که آیا در سیستم اشکالی وجود دارد یا نه، کیفیت سیستم، سازگاری با کاربر واسط، استفاده آسان، سرعت پاسخگویی در سیستم های تعاملی، مستند سازی و گاهی اوقات، کیفیت و مراقبت از رمزهای برنامه است. ( (Seddon and kiew, 1994
کیفیت اطلاعات: به جا بودن، صحت، ارتباط و به فرمت اطلاعاتی که در یک فناوری اطلاعات ایجاد می شود مرتبط است . ( (Seddon and kiew, 1994
کاربرد سیستم: منظور استفاده حقیقی از سیستم اطلاعات است. کاربرد سیستم میزان استفاده از فناوری اطلاعات در شغلهای کاربران و تعداد دفعاتی که از بسته های فناوری اطلاعات در شغلشان استفاده می کنند، است . (Huff, Igbaria, Pavir, 1989)
رضایت کاربران: رضایت متقابل بین کاربران و سیستم اطلاعات را بررسی میکند.رضایت کاربران شایستگی سیستم،اثربخشیسیستم، کارایی سیستم و رضایت عمومی از سیستم را در بردارد. (Yip, 1992)
تاثیر فردی : تاثیر مستقیم اطلاعات بر عملکرد کارکنانش را بررسی میکند. تاثیر فردی با بهره وری وظیفه ،خلاقیت دروظیفه،رضایت مشتری و کنترل مدیریت اندازه گیری میشود.Torkzadeand doll, 1998) )
تاثیر سازمانی: اثر سیستم اطلاعات بر تمام عملکرد سازمانی را بررسی می کند. تاثیر سازمانی با کاهش هزینه های مدیریت دولتی، بهبود تصویر سازمانی، افزایش عملکرد داخلی و رضایت مشتری اندازه گیری می شود. (Sabherwal, 1999)
۸-۱ روش جمع آوری اطلاعات:
برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گرد آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است.

فصل اول:
کلیات تحقیق
چکیده
هدف اصلی این پژوهش، عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در گروه صنعتی زرماکارون است. به این منظور، تمامی کارکنان دارای حداقل مدرک لیسانس گروه صنعتی زرماکارون برابر با ۱۳۰۰ به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با بهره گرفتن از فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد ۳۰۰ نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. به لحاظ روش‌شناسی، پژوهش از نوع پیمایشی- کاربردی بوده و مبتنی ‌بر روش‌های توصیفی- همبستگی و همچنین اکتشافی است. داده‌های موردنیاز، از طریق پرسشنامه محققساخته و بر اساس شاخص ها و مدل مفهومی، جمع‌ آوری گردید. در بومیسازی این مقیاسها، ادبیات مفهومی ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج، تنظیم، اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاءشده با نظر خبرگان و اعتبار سازه نیز با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تأییدی و شاخص KMO تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهای آماری علوم اجتماعی و روابط ساختاری خطی^[۱]، تأییدکننده فرضیه ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به این معنی که رابطه تمامی ابعاد و اثربخشی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاءشده تبیینکنندههای مناسبی از توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی بودهاند و در نتیجه روابط مفروض در مدل نیز به طور معنیداری مورد تأیید واقع شدهاند. سایر نتایج، حاکی از رتبه ابعاد و شاخصهای مطرح شده و نیز برازش و درجه تقریب مناسب مدل در جامعه مورد مطالعه است.
واژگان‌کلیدی: کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، فرهنگ کارآفرینی سازمانی، توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی.
۱-۱ مقدمه
در دنیای در حال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع وسازمانهایی است که بین منابع کمیاب و قابلیت‌های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی خود، رابطه معنیداری برقرار سازند. به عبارتی دیگر، جامعه و سازمانی می‌تواند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و با شتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارتِ کارآفرینی مولد، تجهیز کند تا آنها با بهره گرفتن از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت کنند. در حال حاضر سیر تحولات جهانی، کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فنآوری و توسعه اقتصادی قرار داده است (احمدپور و مقیمی، ۱۳۸۵: ۲۸).
امروزه که کار و فعالیت، شکل تازه ای به خود گرفته است و به سوی خودکارفرمایی و خوداشتغالی در حرکت است؛ کارآفرینی و کارآفرینان، نقش کلیدی در روند توسعه و پیشرفت اقتصادی جوامع مختلف ایفا می‌کنند. تجارب کشورهایی مانند ژاپن، کره جنوبی، مالزی و هند؛ آکنده از فعالیتهای چشمگیر کارآفرینانی بوده است که امروز به توسعه یافتگی کشور خود می بالند. باید توجه داشت که کارآفرینان تنها به ایجاد فرصتهای شغلی جدید نمی پردازند بلکه با ساختار، تفکر، تحرک و فرهنگ لازم، دست به تخریب خلاق می زنند تا از دل ویرانههای کهن، بنای رفیع آبادانی و پیشرفت را برافرازند.
با توجه به نقش و اهمیت کارآفرینی و سابقه درخشان کارآفرینان در توسعه بسیاری از کشورها و با توجه به مشکلات اقتصادی زیادی که کشور ما با آن مواجه بوده و دست یاری از هر سویی میطلبد؛ ترویج و اشاعه مفهوم کارآفرینی، بسترسازی برای فرهنگ حامی کارآفرینی و مهمتر از همه تربیت افراد (به ویژه تحصیلکردگان) کارآفرین سازمانی برای تمامی جوامع بــه خصوص برای جوامع در حال توسعهای مانند ایران از اهمیت و ضرورت حیاتی برخوردار است. تجربه موفقیت‌آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحرانهای اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکلگیری کسب و کارهای نوآورانه، اهمیت خاصی قائل گردند(اسکندانی، ۱۳۷۹: ۳۶).

۲-۱ بیان مسئله
کارآفرینی، مفهومی است که همراه با خلقت بشر وجود داشته است. کارآفرینی، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت در عصر مدرنیته تلقی می‌شود. ما بدون توجه کافی به مقوله «توسعه فرهنگ کارآفرینی» نمی‌توانیم به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید،‌ بهره‌وری و توانافزایی فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. در گذر از مرحله سنتی به صنعتی باید به توانمندیها و قابلیت‌های فردی کارآفرینان در بهره‌گیری از منابع طبیعی و بکارگیری تکنولوژی مدرن اهتمام ویژه‌ای قائل شویم. زیرا، آنها با بکارگیری روش‌های جدید در بازار، خود را برای استفاده بهینه از ابزار و دستیابی به کیفیت مطلوب کالا و خدمات آماده می‌سازند(مقیمی، ۱۳۸۳: ۷).
کارآفرینی، فرآیندی اکتسابی است و خانواده در شکل‌گیری این فرایند نقش اساسی را ایفاء می‌کند. زیرا، خانواده می‌‌تواند عنصر پویایی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزریق کند به شکلی که «فرد» و «جامعه» در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب‌های اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. در عین حال شرایط محیطی و نوع جامعه ای که فرد در آن رشد و نمو می یابد، نیز در شکلگیری و ایجاد عادات و رفتارهای مختلف در فرد به میزان زیادی تأثیرگذار میباشد(جدی، ۱۳۸۰: ۲۲).
در مجموع شناسایی ویژگیهای منحصر به فرد کارآفرینان و نیز عوامل و فاکتورهای موثر بر فرهنگ کارآفرینی در جامعه و حتی در سازمان شغلی یک فرد میتواند، در دنیای امروزین به عنوان کلید و عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی؛ محسوب شود. به گونهای که عنصر کارآفرینی به عنوان موتور حرکت تولید و توسعه اقتصادی و از سویی پرورش دهنده و تقویت کننده روحیه سرمایهگذاری در نیروی انسانی تلقی گردد. با توجه به نقش کارآفرینی در توسعه همه جانبه در کشورهای صنعتی و پیشرفته، کشورهای در حال توسعه نیز در پی ایجاد موج گسترده و جدیدی از سازمانهای کارآفرین میباشند. برای رسیدن به این مهم میبایستی نقش و اهمیت فرهنگ کارآفرینی و عوامل رشد و توسعه دهنده و یا موانع آن در سازمانها مشخص و معرفی شوند(Brockhaus,2002:36).
بر این اساس لازم است که بررسی شود عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در گروه صنعتی زرماکارون، کدامند و درجه اهمیت هر یک از آنها به چه میزان است؟ در نهایت اینکه میزان تأثیر هر یک از این عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی به چه میزان است؟
۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمانها امروزه دیگر نمیتوانند با تغییر روشها ساختار و شیوه مدیریتی سنتی تغیرات بنیادی به وجود آورند لذا مدیران و کارکنان باید بتوانند نگرش خود را در مدلهای ذهنی جدید دگرگون سازند. از سویی وجود مشکلاتی چون بیکاری که خود پدیدآورنده معضلات زیادی در جامعه است، موجب شده تا به مسئله کارآفرینی و مدیران کارآفرین توجه زیادی شود و عواملی که موجب توسعه کارآفرینی میشوند مورد توجه قرار گیرد. سازمانها امروزه نمیتوانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک چابک و نوآور خود فائق آیند؛ آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همهی کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی بطور گروهی یا فردی فعالیتهای کارآفرینانهی خود را اجرا کنند(Cornwall & Perlman,2000:42).
بنابراین با توجه به نقش کارآفرینی در توسعه همه جانبه در کشورهای صنعتی و کشورهای در حال توسعه نیز در پی ایجاد موج گسترده و جدیدی از سازمانهای کارآفرین میباشند. که برای رسیدن به این مهم می بایستی نقش و اهمیت فرهنگ کارآفرینی و عوامل رشد و توسعه دهنده و یا موانع آن در سازمانها مشخص و معرفی شوند. به عبارتی دیگر کارآفرینی به عنوان یک الزام و رویکرد نوین و تدبیر جدید اقتصادی در پاسخ به واقعیتها و شرایط جدید محیطی، یکی از راهکارهای ارزشمند در رویارویی و تقابل با ناکارآمدی اقتصادی و جلوگیری از پدیده های منفی اقتصادی مانند: بیکاری، محسوب میگردد(Cochran,2004:22).
پژوهش حاضر نیز با توجه به ضرورت ایجاد و بسط توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛ سعی بر آن دارد تا به بررسی عوامل موثر بر کارآفرینی از دیدگاه کارکنان بپردازد و از این رهگذر، نقش کارآفرینی را در گسترش فرهنگ و روحیه کاری آنها تبیین و در قالب چارچوبی جامع، مشخص و تبیین نماید.
بنابراین، اهمیت ویژه مطالعه حاضر، کاربردی بودن موضوع آن در شرکت زرماکارون، میباشد که به عنوان موضوعی قلمداد میگردد که از یک سو، دامنه شناخت ما را از فرهنگ کارآفرینی سازمانی و ادبیات مربوط به آن، گسترش داده و از سوی دیگر، موضوع از آنجا بدیع قلمداد گردیده است که مباحث دامنهدار و پیوستهای را با توجه به شناسایی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی، به دنبال خواهد داشت.
۴-۱ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف کلی
هدف کلی این پژوهش ” شناسایی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در گروه صنعتی زرماکارون” میباشد.
۲-۴-۱ اهداف اختصاصی
با توجه به اهمیت نقش کارآفرینی سازمانی، این تحقیق بر آن است تا به اهداف فرعی یا اختصاصی ذیل دست یابد:
۱- شناسایی الگوی عوامل مؤثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛
سنجش میزان اثرگذاری عوامل احصاءشده بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛
اولویتبندی عوامل مؤثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛
ارائه راهکارهایی به منظور توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون.
۵-۱ پرسش های پژوهش
۱- عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛ کدامند؟
۲- میزان اثرگذاری عوامل احصاءشده بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛ به چه میزان است؟
۳- اولویتبندی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون؛ به ترتیب اهمیت؛ چگونه است؟
۶-۱ فرضیه های پژوهش
۱- بین خطرپذیری و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۲- بین توفیقطلبی و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۳- بین ایدهپردازی و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۴- بین عملگرایی و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۷-۱ روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت، غیرتجربی و از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر نحوه گردآوری داده‌ها نیز به روش، پیمایشی و از نوع تحقیقات همبستگی است. جامعه آماری پژوهش تمامی کارکنان دارای حداقل مدرک لیسانس گروه صنعتی زرماکارون هستند که تعداد آنها برابر با ۱۳۰۰ نفر میباشند. با بهره گرفتن از فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد ۳۰۰ نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. نحوه انتخاب افراد نیز به روش نمونهگیری خوشه ای چند مرحلهای و نهایتاٌ تصادفی ساده میباشد. ابزار این پژوهش، پرسشنامه ساخته شده بر اساس مدل مفهومی و اهداف پژوهش بوده است. برای انجام تجزیه و تحلیل در بخش توصیفی از توزیع فراوانی متغیرها، میانگین و در بخش آمار استنباطی از آزمونهای آماری تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، آزمون ناپارامتری فریدمن و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده می گردد.
۸-۱ قلمرو پژوهش
تحقیق حاضر به لحاظ قلمرو، در سه حیطه محتوایی، مکانی و زمانی انجام گرفته است. این قلمروها به شرح زیر میباشند:
الف- قلمرو محتوایی یا موضوعی: تحقیق حاضر به لحاظ محتوایی، به ” شناسایی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در گروه صنعتی زرماکارون” پرداخته است.
ب- قلمرو سازمانی: قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شرکت زرماکارون می‌باشد.
ج- قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق، سال ۱۳۹۲ می‌باشد.
۹-۱ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش
- کارآفرینی: فرآینــدی است که منجر به ایجــاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید میگردد. کارآفرینی عبارت اسـت از فرآینـد ایجـاد ارزش از راه تشکیل مجموعهُ منحصر به فردی از منابع به منظور بهرهگیری از فرصتها(احمدپورداریانی،۱۳۸۰: ۶).
- کارآفرین: فردی که مسوُلیت اولیه وی جمعآوری منابع لازم برای شروع کسب و کار است و یا کسی که منابع لازم برای شروع و یا رشد کسب و کاری را بسیج مینماید و تمرکز او بر نوآوری و توسعه فرایند، محصول یا خدمات جدید میباشد. به عبارت دیگر، کارآفرین فردی است که یک شرکت را ایجاد و اداره میکند و هدف اصلیاش سودآوری و رشد است. مشخصه اصلی یک کارآفرین، نوآوری میباشد(احمدپورداریانی،۱۳۸۰: ۶).
- کارآفرینی سازمانی: فرآیندی است که در آن محصولات یا فرایند های نوآوری شده از طریق القاء و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاُسیس شده، به ظهـور می رسند. به عبارتی دیگر: فعالیتهـای کارآفرینانـه فعالیت هایی است که از منابـع و حمـایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نـوآورانه برخـوردار می باشد(مقیمی، ۱۳۸۳: ۵).
جدول(۱-۱). توصیف متغیرهای اصلی به تفکیک ابعاد متغیرها، شاخص ها، پرسش ها / گویه ها

الف. تقصیر مأمورین پلیس ممکن است ناشی از فعل یا ترک فعل باشد ولی غالب این مواد به صورت تقصیر عمدی و مثبت است. برای مثال در بازداشت افراد که منجر به ایراد خسارات شود (م.۲۴) [معمولاً بازداشت غیرقانونی]، خساراتی که در تفتیش و بازرسی منازل و اماکن و ضبط و انتقال اشیاء و نگهداری آن حاصل می‌‌شود (م.۲۴) خساراتی که در اثر انجام تحقیقات و معاینه محلی ممکن است وارد شود (م.۷۸)، خسارات مالی یا صدمات جسمانی که در احضار، جلب یا بازداشت وانتقال افراد (متهمین یاشهود) به آنان وارد می‌‌شود (موضوع مواد ۱۴۹، ۱۲۳، ۱۲۲) یا خسارات مالی و جسمانی که در اثر اجرای احکام حاصل شود مثل اعمال مجازات بیش از حد مجاز (معمولاً در اجرای مجازات شلاق) ، تقصیردر توقیف اموال یا … [ماده (۲۸۴) و سایرمواد].

ب. برخی از این تقصیرات از فعل منفی نیز ناشی می‌‌شود.مثل این که مأمور در اجرای تقصیر و تعلل ورزد تا جایی که محکوم علیه، محکوم به را از دسترس محکوم‌له خارج یا دور سازد، به نوی که نتواند حقوق خود را استیفاء نماید و یا در جایی که باید متهم را بازداشت نماید، از انجام این کار خودداری نماید و یا در مواردی که به موجب قرار یا دستور دادگاه و به درخواست شاکی خصوصی، حکم به تأمین دلیل یا توقیف اموال صادر گردیده، مأمور عمداً یا غیرعمد از اجرای این حکم خودداری یا تعلل ورزد تا اموالی که مقرر بوده توقیف شود تا طلب خسارات شاکی خصوصی، حکم به تأمین دلیل و یا توقیف اموال صادر گردیده، مأمور عمداً یا غیرعمد از اجرای این حکم خودداری یا تعلل ورزد تا اموالی که مقرر بوده توقیف شود تا طلب خسارات شاکی خصوصی و همچنین هزینه‌های عمومی از آن محل استیفاء شود توسط طرف مقابل از دسترس محکمه و شاکی خارج یا دور شود.
به عبارت دیگر تقصیر مأمور به هر شکل که تحت عنوان تقصیر مثبت ارتکاب فعل یا به صورت ترک فعل اعم از این که ترک فعل در حین انجام عمل باشد یا تخلف از انجام وظایف قانونی خاص و یا خودداری و امتناع محض بدون وجود تکلیف قانونی خاص^[۷۵]، چنانچه منجر به ایراد خسارت مالی یا صدمات جسمانی گردد در شق اول (ضرر مالی) مستقیماً موجب تحقق مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر ناشی از فعل یا ترک فعل (تقصیر شخصی یا حرفه‌ای مثبت یا منفی جزایی یا مدنی) و در شق دوم (صدمات جسمانی) موجب تحقق مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر جزایی شخصی یا حرفه‌ای ناشی از فعل مثبت خواهد بود.
نتیجه این که:
اول؛ وظایف و تکالیف مأمورین پلیس در قانون آ.د.ک در دو وضعیت؛ تکالیف مختص پلیس، تکالیف ارجاعی از مرجع قضایی در خصوص تحقیقات مقدماتی، تحقیقات تکمیلی یا اجرای احکام احصاء شده است.
دوم؛ مبنای تحقق مسئولیت مدنی در اکثر این مواد به صورت فعل مثبت (تقصیر مثبت) شخصی یا حرفه‌ای است و در مواردی تقصیر منفی (فعل سلبی یا ترک فعل) نیز مبنای تحقق مسئولیت مدنی قرار گرفته است.
سوم؛ در مواد قانونی آیین دادرسی کیفری ۱۳۷۸، صرفاً مسئولیت مدنی شخصی یا حرفه‌ای مبتنی بر تقصیر جزایی (غالباً عمدی) به چشم می‌‌خورد و مسئولیت مدنی ناشی از تقصیر اداری در این مواد پیش‌بینی نشده است.
چهارم؛ هر چند در موادی که ذکر شد، به امر قانونی یا غیر قانونی آمر قانونی اشاره نشده است اما با توجه به عام بودن قاعده اصلی امر و آمر، در صورت وجود شرایط، حکم آن قاعده بر این مواد نیز بار می‌‌شود.
پنجم؛ اصولاً تقصیرات اداری در قالب صدور بخشنامه و دستورالعمل اجرایی صورت می‌‌گیرد و در قانون پیش‌بینی نمی‌‌شود و بنابراین باید قایل شد که در مواردی نیز ممکن است در اثر صدور بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های سازمان پلیس، خساراتی به افراد وارد آید.
بند ششم: قانون اجرای احکام مدنی مصوب ۱۳۵۶
در قانون اجرای احکام در دو مورد، وظایفی را برای مأمورین شهربانی و ژاندامری پیش‌بینی کرده‌اند. ماده (۱۳) این قانون مقرر می‌‌دارد: «اگر دادگاه دادورز (مأمور اجرا) نداشته باشد و یا دادورز (مأمور اجرا) به تعداد کافی نباشد می‌‌توان احکام را به وسیله مدیر دفتر یا کارمندان دیگر دادگاه یا مأمورین شهربانی یا ژاندارمری اجرا کرد.»
ماده (۱۴) همین قانون نیز مقرر داشته است: «در صورتی که حین اجرای حکم نسبت به دادورزها (مأمورین اجرا) مقاومت یا سوءرفتاری شود می‌‌توانند حسب مورد از مأمورین شهربانی، ژاندارمری و یا دژبان برای اجرای حکم کمک بخواهند، مأمورین مزبور مکلف به انجام آن می‌‌باشند.»
مقدمه‌ای در قانون اخیر بیانگر این است که امور مربوط به اجرای احکام به وسیله‌ی دادورزها انجام می‌‌گرفته است ولی امروزه که با تصویب قانون تشکیل دادگاه‌های عمومی و انقلاب ۱۳۷۳ و قانون آ.د.د. عمومی و انقلاب در امور مدنی ۱۳۷۹ و قوانین ما قبل آن، عنوان دادورز از ساختار قضایی حذف و به جای آن «مأمورین اجرای احکام» در دادگستری‌ها انجام وظیفه می‌‌نمایند و همچنین به موجب ماده (۱) ق. نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، سازمان‌های شهربانی و ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی ادغام و سازمان پلیس ایران را تحت عنوان «نیروی انتظامی» ایجاد کردند. بنابراین وظایفی که در قانون اجرای احکام برای دادورزها پیش‌بینی شده است امروزه به «مأمورین اجرای احکام دادگستری» محول شده و تکالیفی که برای مأمورین شهربانی یا ژاندارمری مقرر شده بود به نیروی انتظامی محول گردیده است.
علاوه بر ماده (۱۳) و (۱۴) قانون اجرای احکام مدنی، قانونگذار در قسمت «ط» از بند «۸» ماده (۴) قانون نیروی انتظامی ۱۳۶۹ «اجرا و ابلاغ احکام قضایی» را از وظایف نیروی انتظامی از حیث ضابطیت می‌‌داند. هر چند که اجرای احکام قضایی و ابلاغ این احکام به نیروی انتظامی (سازمان پلیس) محول نموده است اما عملاً به دلیل کمبود مأمورین اجرای احکام، ابلاغ سایر اوراق قضایی از قبیل اخطاریه‌ها، احضاریه، جلب افراد، تأمین خواسته و توقیف اموال ‌و… نیز به پلیس ارجاع می‌‌گردد که اصطلاحاً ارجاعات و اجرائیات دادگستری گفته می‌‌شود و نیروی انتظامی برای انجام این وظیفه به دو شیوه عمل می‌‌کند:

1. 1. در کلانتری‌ها و پاسگاه‌ها این امر به وسیلۀ مأموری که مأمور اجرائیات و ارجاعات گفته می‌‌شود، انجام گرفته و نتیجه به دادگاه ارجاع‌کننده اعاده می‌‌گردد.

1. 1. تعدادی مأمور به دادگاه معرفی یا به عبارتی مأمور به خدمت شده و از نظر اداری و انضباطی زیر نظر سلسله مراتب انتظامی و از نظر انجام وظیفه تحت نظر اجرای احکام دادگستری در همان محل دادگستری اقدام به ابلاغ اوراق و احکام قضایی یا اجرای احکام می‌‌نمایند.

توجه به گفته‌های پیش ما را به این نتیجه رهنمون می‌‌سازد که مأمورین پلیس در این خصوص دو وظیفه دارند:
الف. اجرای احکام مدنی که از وظایف اجرای احکام دادگستری است و پلیس محول می‌‌شود.
ب. اجرای احکام کیفری که در مبحث دیگری بحث می‌‌شود.
ماده (۱۳) و (۱۴) قانون اجرای احکام می‌‌تواند مبنای مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر پلیس گردد:

1. 1. هرگاه مأمورین در اجرای وظایفی که بر عهده آنان گذارده شده است تعلل ورزند، یا ابلاغ و اجرای احکام مدنی (قضایی) تأخیری نمایند که بر اثر آن به صاحب حق یا محکوم‌له خسارتی وارد شود که عرفاً و به طور منطقی بتوان این خسارات و ضررها را ضرر قابل مطالبه دانست و همین طور مستند به تقصیر کارکنان پلیس باشد، این تأخیر یا تعلل که به صورت ترک فعل یا به عبارتی تقصیر منفی است می‌‌تواند مبنای مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر قرار گیرد.

1. 1. در این دو ماده، گاهی تقصیر از نوع تقصیر مدنی شخصی و حرفه‌ای است و سازمان پلیس مسئولیتی ندارد.

1. 1. اگر چه در قانون اجرای احکام، بحث امر و آمر قانونی مطرح نشده است، اما با توجه به قواعد کلی و مواد قانون مجازات اسلامی و… در این شق نیز ممکن است مسئولیتی از نوع تقصیر شخصی برای آمر یا مأمور ایجاد شود. در فرض اگر تأخیر در اجرای حکم ناشی از اوامر فرماندهان و مسئولان باشد می‌‌تواند حسب مورد موجب مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر عمدی شخصی گردد.

بند هفتم: قانون احترام به آزادی‌های مشروع و حفظ حقوق شهروندی مصوب ۱۳۸۳
این قانون که ماده واحده‌ای در پانزده بند است، در جلسه علنی روز سه شنبه مورخ ۱۵/۰۲/۱۳۸۳ مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۶/۲/۱۳۸۳ به تأیید شورای نگهبان رسیده است.
از جمله مواردی که قانونگذار به طور مستقیم مسئولیت را متوجه سازمان پلیس و کارکنان می‌‌داند، ماده واحده‌ی قانون اخیر است. در صدر این ماده واحده آمده است: «از تاریخ تصویب این قانون، کلیه محاکم عمومی، انقلاب و نظامی، داسراها و ضابطان قوه رعایت و اجراء کنند…»
در بندهای پانزده گانه این قانون دو نوع مسئولیت مدنی و کیفری برای مأمورین از جمله سازمان پلیس^[۷۶] پیش‌بینی شده است. بخشی از این مسئولیت، مسئولیت مبتنی بر تقصیر جزایی است که غالباً بر پایه صدمات وارده بر جسم یا حیثیت یا روان افراد محقق شود و شق دیگر مسئولیتی است که در اثر تصرفات غیر مجاز در اموال متهمین و دستگیر شدگان بر مأمورین بار می‌‌شود. خسارات و صدمات جانی در بند «۹» (شکنجه به منظور اخذ اقرار) ، مسئولیت ناشی از بازداشت غیر قانونی (بند ۵) ، مسئولیت ناشی از خسارت معنوی در (بند های ۶ و ۷) و خسارت مالی در بند «۱۴» آمده است.
مسئولیت ناشی از صدمات جسمانی اصولاً مسئولیت ناشی از تقصیر عمدی جزایی است و مسئولیت وارده بر اموال (ایراد ضرر مالی) نسبت به اموال متهمین و بازداشت شدگان ممکن است ناشی از تقصیر جزایی باشد و آن در جایی است مأمور پلیس اموال متهم یا اموال توقیف شده را مورد استفاده اداری یا شخصی قرار دهد و در اثر استفاده غیر مجاز خسارتی وارد آید، اعم از این که نقصانی وارد شود یا استیفای ناروا شود. گاهی این خسارات و ضمان در اثر اهمال در حفظ و مراقبت از اموال حادث می‌‌شود که در این صورت مسئولیت مبتنی بر تقصیر غیرعمدی است.
اگر چه مقررات این ماده واحده در واقع تکرار موادی از قوانین دیگر از جمله قانون آیین دادرسی کیفری است اما در هر صورت به عنوان یک قانون مستقل و تحت عنوان خاص خود در زمره قوانین لازم الاجرای کشور قرار دارد. این قانون عام است و خطاب به کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی دست اندرکار رسیدگی در مراجع قضایی و انتظامی و امنیتی، لیکن بر اساس بند هایی از این قانون، سازمان و کارکنان پلیس دارای تکالیفی خواهند بود.
این ماده واحد مقرر می‌‌دارد: «از تاریخ تصویب این قانون، کلیه محاکم عمومی، انقلاب و نظامی، دادسراها و ضابطان قوه رعایت و اجراء کنند. متخلفین به مجازات مندرج در قوانین موضوعه محکوم خواهند شد: … ۵- اصل منع دستگیری و بازداشت افراد ایجاب می‌‌نماید که در موارد ضروری نیز به حکم و ترتیبی باشد که در قانون معین گردیده است و ظرف مهلت مقرره پرونده به مراجع صالح قضایی ارسال شود و خانواده دستگیرشدگان در جریان قرار گیرند. ۶- در جریان دستگیری و بازجویی یا استطلاع و تحقیق، از ایذای افراد نظیر بستن چشم سایر اعضاء تحقیر و استخفاف به آنان، اجتناب گردد. ۷- بازجویان و مأموران تحقیق از پوشاندن صورت و یا نشستن پشت سر متهم یا بردن آنان به اماکن نامعلوم و کلاً اقدام‌های خلاف قانون خودداری ورزند. ۸- بازرسی‌ها و معاینات محلی، جهت دستگیری متهمان فراری یا کشف آلات و ادوات جرم بر اساس مقررات قانونی و بدون مزاحمت و در کمال احتیاط انجام شود و از تعرض نسبت به اسناد و مدارک و اشیایی که ارتباطی به جرم نداشته و یا به متهم تعلق ندارد و افشای مضمون نامه‌ها و نوشته‌ها و عکس‌های فامیلی و فیلم‌های خانوادگی و ضبط بی‌مورد آنها خودداری گردد. ۹- هرگونه شکنجه متهم به منظور اخذ اقرار و یا اجبار او به امور دیگر ممنوع بوده و اقرارهای اخذ شده بدینوسیله حجیت شرعی و قانونی نخواهد داشت. … ۱۴- از دخل و تصرف ناروا در اموال و اشیای ضبطی و توقیفی متهمان، اجتناب نموده و در اولین فرصت ممکن یا ضمن صدور حکم یا قرار در محاکم و دادسراها نسبت به اموال و اشیاء تعیین تکلیف گردد و مادام که نسبت به آنها اتخاذ تصمیم قضایی نگردیده است در حفظ و مراقبت از آنها اهتمام لازم معمول گردیده و در هیچ موردی نباید از آنها استفاده شخصی و اداری به عمل آید …»
گفتار دوم: منابع قانونی خاص مسئولیت مدنی پلیس
علاوه بر منابع عام مسئولیت مدنی و منابع مسئولیت مدنی دولت که به معنای عام خود، از منابع مسئولیت مدنی پلیس به شمار می‌‌روند، مقنن در برخی مواد قانونی مبادرت به تقنین مقررات راجع به مسئولیت مدنی نیروهای مسلح (ازجمله سازمان پلیس) نموده است. اگرچه این موضوع می‌‌توانست در دو مقوله‌ی «منابع مسئولیت مدنی نیروهای مسلح» و «منابع مسئولیت مدنی پلیس» تقسیم‌بندی شود اما بع جهت رعایت اختصار و به دلیل اینکه در مباحث بعدی به این موضوعات اشاره خواهد شد از طرح آن خودداری گردیده است. در هر حال منابع خاص مسئولیت مدنی پلیس را می‌‌توان به این شرح بررسی نمود.
بند اول: قانون به کارگیری سلاح مصوب ۱۳۷۳
این قانون اولین قانونی است که توسط مجلس شورای اسلامی درباره استفاده از سلاح توسط مأمورین مسلح تصویب و ابلاغ گردید. تا پیش از آن، مقررات جامعی در این باره وضع نگردیده و صرفاً در برخی قوانین پراکنده مواد یا مقرراتی در این باره وجود داشت.
این قانون که در هفده ماده و سیزده تبصره در تاریخ ۱۸/۱۰/۱۳۷۳ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و در ماده (۱) به بیان اهداف، ماده (۲) به شرایط مأمورین به کارگیرنده سلاح و مواد (۳، ۴، ۵ و ۶) به مصادیق مجاز تیراندازی اشاره دارد. مواد (۱۱- ۷) این قانون به شرایط تیراندازی، وظایف متقابل سازمان، فرماندهان و مأمورین اختصاص یافته است.
در این قانون پنج نوع وظیفه برای مأمورین مسلح (از جمله پلیس) در نظر گرفته شده است: ۱. مسئولیت اداری فرماندهان و کارکنان (که نقض آن موجب مسئولیت مبتنی بر تقصیر شخصی فرماندهان و کارکنان در مقابل یکدیگر است) ۲. مسئولیت اداری سازمان در قبال مأمورین (که نقض آن موجب مسئولیت مدنی سازمان در قبال کارکنان است.) ۳. مسئولیت اداری مأمورین در قبال مصدومین (که موجب مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر شخصی کارکنان در قبال مردم [مصدومین] است) ۴. مسئولیت مأمورین در رعایت مقررات تیراندازی (که نقض آن موجب دو مسئولیت [کیفری و مدنی مبتنی بر تقصیرات جزایی و مدنی، هم در قبال سازمان و هم در برابر مردم] خواهد بود) . ۵. مسئولیت سازمان در قبال عملکرد مأمورین (که موجبات مسئولیت دولت یا سازمان است) .
اینک به شرح موادی از قانون به کارگیری سلاح که مبنای مسئولیت شخصی مبتنی بر تقصیر فرماندهان، کارکنان و یا مسئولیت اداری سازمان و یا مسئولیت سازمان در مقام بیت‌المال در قبال مردم و مأمورین توجه می‌‌کنیم:

1. 1. ماده (۸): این قانون مقرر می‌‌دارد: «روسا و فرماندهان مربوطه مکلفند قبل از اعزام مأموران، حدود اختیارات و مسئولیت‌های آنان را گوشزد نمایند.»

1. 1. ماده (۹): «مأمورانی که آموزش کافی در مورد سلاحی که در اختیار آنان گذارده شده است. آموزش ندیده‌اند باید مراتب را به فرمانده خود اطلاع دهند و در صورتی که مأموریتی به این قبیل افراد محول شود، فرمانده مسئول عواقب ناشی از آن خواهد بود؛ مشروط بر این که مأمور در حدود دستور فرمانده اقدام کرده باشد».

1. 1. ماده (۱۰): «سلاحی که در اختیار مأموران موضوع این قانون قرار داده می‌‌شود، باید متناسب با موضوع مأموریت و وظیفه‌ی آنان باشد».

1. 1. ماده (۲): در راستای تلاش برای کاهش اشتباهات و تقصیرات مأمورین مقرر داشته است: «مأموران مسلح موضوع این قانون، باید شرایط زیر را داشته باشند:

1. 1. سلامت جسمانی و روانی متناسب با مأموریت محوله

1. 1. داشتن آموزش‌های لازم در راستای مأموریت‌های محوله

1. 1. تسلط کامل در به کارگیری سلاحی که در اختیار آنها گذارده می‌‌شود

1. 1. آشنایی کامل به قانون و مقررات مربوط به استفاده از سلاح

با جمع این مواد و نگرشی به مواد دیگر قانون به کارگیری سلاح به این نکته پی می‌‌بریم که سازمان پلیس و کارکنان آن (اعم از فرماندهان و روسا و زیردستان) باید در راستای پایین آوردن ضریب خطا و تقصیر تلاش نمایند و در این خصوص هر کدام وظایفی دارند که تخطی از آن موجب تحقق تقصیر و مسئولیت خواهد بود. سازمان پلیس برای افزایش ضریب اطمینان در انجام خدمات و پایین آوردن تقصیرات آنان موظف به تلاش در جهت بالا بودن تسلط و مهارت مأمورین مسلح پلیس به طرق زیر می‌‌باشد:

ب. گسترش فرهنگ دینی و علم و دانایی
ج. ایجاد امنیت در داخل و مرزهای کشور اسلامی
د. اجرای حدود الهی و شرایع و احیای سنّت نبوی و اقامه شعائر دینی
دولت برای تحقّق اهداف پیشین، باید اقدام‌های متعدّدی از جمله امور ذیل را انجام دهد:

1. 1. توزیع ثروت طبیعی و اموال دولتی به صورتی که فاصله طبقاتی زیاد رخ ندهد.(حشر:۷)

1. 1. تعدیل درآمدها از راه گرفتن مالیات با لحاظ حفظ عمران و آبادی

1. 1. تأمین فقیران و نیازمندان

1. 1. ادای بدهی بدهکاران

1. 1. انتخاب کارگزاران صالح

1. 1. نظارت دقیق بر عملکرد نهادهای دولتی, قضایی, لشکری

1. 1. برپایی نظام قضایی عادلانه و تضمین حقوق افراد

1. 1. مراقبت از حقوق کارگران و کشاورزان در روابط بین صاحبان کار و سرمایه

1. 1. برخورداری از نظام اداری مناسب

1. 1. نظارت بر بازار و جلوگیری از احتکار وحمایت از قیمت عادلانه

1. 1. ایجاد ارتش قوی و نیرومند با برخورداری از نیروهای صالح

1. 1. برپایی نظام آموزش عمومی جهت ارتقای فرهنگ دینی و تصحیح روابط اجتماعی

1. 1. حمایت از عمران و آبادی به وسیله بخش خصوصی

1. 1. تحقّق سرمایه‌گذاری زیر بنایی مورد نیاز، که بخش خصوصی انگیزه یا توان انجام آن را ندارد و جامعه به آن نیازمند است

1. 1. زمینه‌سازی برای رفع فقر

در پرتو آموزه‏های اسلام ، اندیشه‏وران مسلمان معتقدند: اسلام طرفدار اهداف و آرمان‏هایى است که اجراى آن‏ها بدون دخالت دولت دشوار است و براى این مطلب، مبانى متعدّدى مطرح کرده‏اند. جامعه نیازهای ضروری دارد که تنها حکومت می تواند آن نیازها و احتیاجات را برای جامعه تامین نماید(دین و عرصه سیاست دراندیشه امام خمینی، ۱۳۷۸)
۲-۵- رفاه وتامین اجتماعی وابزارهای حکومتی ایجادآن
بشر در طول تاریخ همواره نیازمند ارضای نیازهای حداقلی خویش برای گذران زندگی بوده است. آغاز رفاه اجتماعی را می توان از آنجا دانست که انسان ناگزیر از زیست جمعی برای زنده ماندن بود و به تشکیل گروه‌های کوچک و جوامع ابتدایی برای این مهم اقدام کرد و از اینجا بود که اتحاد در مقابل دشمنان گوناگون و دیگر خطرات علاوه بر حس نوع دوستی باعث شد انسان‌ها به همیاری متقابل روی آورند.
رفاه اجتماعی همان توسعه است و توسعه نیز نیازمند مداخله دولت، لذامختصری به اجزای رفاه اجتماعی که عبارتند از تامین اجتماعی، آموزش، بهداشت، اشتغال و مسکن پرداخته می شود.
واژه رفاه اجتماعی ترکیبی از ۲ کلمه رفاه و اجتماعی است.کلمه رفاه، اشاره به حالتی از سلامت، شادی، سعادت و خوب بودن و مساعدتی بویژه به صورت پول، غذا و دیگر مایحتاج ضروری که به نیازمندان ارائه می شود دارد. کلمه اجتماعی نیز متضمن ارتباط رفاه با جامعه و مقابله با خطراتی است که در زندگی جمعی با آن روبه رو هستیم.
رفاه اجتماعی تعبیری است معطوف به وضعیت اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که حفظ کرامت انسانی و مسئولیت پذیری افراد جامعه در قبال یکدیگر و ارتقای توانمندی‌ها از اهداف آن است. در زیر به تعاریفی مختصر از معنا و مفهوم رفاه اجتماعی اشاره می شود:
۱) مجموعه سازمان یافته ای از قوانین، مقررات برنامه‌ها و سیاست‌هایی است که در قالب موسسات رفاه و نهادهای اجتماعی به منظور پاسخگویی به نیازهای مادی و معنوی و تامین سعادت انسان ارائه می شود تا زمینه رشد و تعالی او را فراهم آورد.
۲) مجموعه شرایط و کیفیت‌هایی است که نیازهای فردی (جسمی و روانی) و اجتماعی آحاد جامعه را در حد قابل قبول تامین کرده و همه مردم از زندگی در آن شرایط احساس امنیت زیستی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی داشته باشند.
۳) نظامی ملی از برنامه‌ها، کمک‌ها و خدماتی است که به تامین آن دسته از نیازهای روانی، اجتماعی و اقتصادی کمک می کند که اساس بهبود شرایط فردی و اجتماعی است.
۴) مجموعه متشکلی از خدمات، موسسات و نهادهای اجتماعی که هدف آن کمک به افراد جامعه، گروه‌های مختلف و خانواده‌ها به منظور توفیق آنان در حصول به یک زندگی مطلوب است.
همان گونه که ملاحظه می شود در تمام تعاریف بالا، عنصر مداخله دولت و نهادهای عمومی در تامین و ارائه خدمات اجتماعی و تمشیت اقتصاد در راستای بهبود وضعیت رفاهی افراد جامعه دیده می شود. امروزه رفاه اجتماعی را نه تنها هدف توسعه بلکه زمینه ساز آن نیز دانسته و حتی گام را فراتر از آن گذارده و اعتقاد بر این است که بین توسعه و رفاه اجتماعی این همانی است؛ بنابراین جامعه ای که خواهان توسعه پایدار است باید به اصلی ترین عامل توسعه یعنی نیروی انسانی بذل توجه کافی داشته باشد.
به طور کلی می توان ۳ نوع نگرش نسبت به رفاه اجتماعی از یکدیگر تمییز داد:
۱) نگرش حداقلی:
که از آن به عنوان (پسماندی) نیز تعبیر می شود و براساس آن دخالت دولت در کمک به نیازمندان نهی شده و تنها زمانی که جامعه، خانواده و بازار از این مهم باز مانند، دخالت می کنند.
۲) نظام مشارکتی:
مبتنی بر اشتغال و مشارکت افراد در تامین منابع مالی و سیاست‌های رفاهی است.
۳) نظام جامع رفاه:
که مبتنی بر رفاه نهادی است و در آن دولت‌های سوسیال دموکرات عهده دار ارتقای سطح کیفی و کمی افراد جامعه می شود و رفاه باید مانند خدمات عمومی برای آحاد کشور تامین شود. رفاه نه فقط برای فقرا، بلکه برای همگان است.

• • اجزای رفاه اجتماعی

رفاه اجتماعی شامل ۵ جزء مهم است که به اختصار به هر یک اشاره می شود.
الف) تامین اجتماعی
اساسا زمینه ساز تامین اجتماعی را می توانیم به بیمه‌های اجتماعی نسبت دهیم که بخش مهم آن را شکل می دهد. این برنامه در تمام دیدگاه‌ها مورد تقدیر قرار می گیرد؛ زیرا مبتنی بر مشارکت سه جانبه دولت، کارگر و کارفرماست. از این روی عنصر استحقاق و شایستگی در آن در مقایسه با دیگر برنامه‌های رفاهی نمایان تر است.
تامین اجتماعی به عنوان حقی بشری است که در مواد ۲۲ و ۲۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده ۹ میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از آن یاد شده است. این حق از کرامت ذاتی بشر نشأت گرفته و جزو حقوق بنیادین بشر محسوب می شود که نه تنها دولت‌ها بلکه جامعه بین المللی مسوول تضمین آن هستند.
تامین اجتماعی را می توان به موجب قانون و حکم دادگاه از طریق الزام کارفرما به ایفای تعهدات خویش در برابر کارگران، بیمه کردن آنها و بالاخره به وسیله یک سازمان مرکزی یا محلی دولتی یا موسسات نیمه دولتی در امور بیمه ای و غیر بیمه ای فراهم کرد.
بنابر تعریف مقاوله نامه شماره ۱۰۲ سازمان بین المللی کار مصوب۱۹۵۲میلادی، تامین اجتماعی به منزله حمایتی است که جامعه برای اعضای خویش از طریق مجموعه ای از ابزارهای عمومی ارائه می کند تا جبران فقدان یا کاهش درآمد حاصله از کار را که از رویدادهای متفاوتی نشأت گرفته است، بکند. (مانند بیماری، حاملگی، حادثه ناشی از کار، معلولیت، پیری و مرگ نان آور؛ ارائه مراقبت بهداشتی به مردم و ارائه مزایا به خانواده‌های عائله مند). این مقاوله نامه به بیان استانداردهای حداقلی درخصوص ۹ شاخه تامین اجتماعی یعنی مراقبت بهداشتی، مزایای بیماری، مزایای بیکاری، مزایای کهنسالی، مزایای حوادث ناشی از کار، مزایای خانواده، مزایای حاملگی، مزایای معلولیت و مزایای سرپرستی می پردازد.
تامین اجتماعی حمایتی است که از طریق مجموعه ای از اقدامات همگانی برای مقابله با پریشانی اقتصادی و اجتماعی، از سوی جامعه برای اعضای خود تدارک می شود که در غیر این صورت این پریشانی به واسطه قطع یا کاهش چشمگیر درآمد بر اثر بیماری، بارداری، حادثه ناشی از کار، بیکاری، از کارافتادگی، سالمندی و مرگ پدیدار می شود؛ همچنین ارائه مراقبت پزشکی و پیش بینی کمک هزینه برای خانواده‌های دارای کودک را در بر می گیرد.