حسابرسانی که در صنعت مورد نظر تخصص دارند، به دلیل داشتن توانایی بیشتر در شناسایی و برخورد با مشکلات ویژه آن صنعت می‌توانند حسابرسی را با کیفیت بالاتری انجام دهند. بنابراین، هرچه کیفیت گزارش حسابرسی بالاتر رود، کارایی و ارزش شرکت نیز افزایش خواهد یافت.

کیفیت حسابرسی، می تواند حداقل به دو صورت با عملکرد شرکت مرتبط باشد؛
ü اول اینکه، اغلب این موضوع بحث شده است که کیفیت حسابرسی، با توجه به کم کردن عدم تقارن اطلاعاتی بین شرکت و سرمایه گذاران، موجب کاهش هزینه های شرکت می شود و آن می تواند به بهبود عملکرد شرکت کمک کند.
ü دوم اینکه، بخش عمده ای از ادبیات موجود در حوزه تحقیقات حسابداری اشاره دارند که کیفیت حسابرسی، نقشی حیاتی در کاهش مشکلات نمایندگی ایفا می کند. برای نمونه، کیفیت حسابرسی می تواند منبع اصلی سهامداران برای نظارت بر مدیران باشد. بنابراین، اگر کیفیت حسابرسی، مشکلات نمایندگی را کاهش دهد، می تواند با افزایش توانایی سهامداران در نظارت بر مدیران، به بهبود عملکرد شرکت یاری رساند، زیرا افزایش توانایی سهامداران در نظارت بر مدیران، موجب بهبود عملکرد و ارزش شرکت و در نتیجه موجب کاهش رفتارهای فرصت طلبانه مدیران می شود(ورچیا^[۱۲۵]، ۲۰۰۱).
وان دن برگه^[۱۲۶](۲۰۰۱) بیان می کند که عملکرد، در نهایت نتیجه بسیاری از عوامل به هم پیوسته است که در آنها کیفیت حسابرسی تنها یک عنصر ممکن در مجموعه کلی محرکهای عملکرد است. طبق پژوهش های انجام شده، اگر شرکتها در جهت بهبود و ارتقای وضعیت کیفیت حسابرسی تلاش کنند این موضوع تاثیر مثبتی بر عملکرد و ارزش شرکت در بازارهای مالی می تواند داشته باشد.
مایانگساری^[۱۲۷](۲۰۰۷) معتقد است زمانی کیفیت حسابرسی بالا است که حسابرسان، انتخابهای غیرمعقول مدیریت از میان روش های حسابداری را محدود کرده و مانع از ارائه نادرست وضعیت مالی شرکت شوند؛ اما، زمانی که کیفیت حسابرسی پایین است، حسابرس نه تنها محدودیتی برای مدیر ایجاد نمی کند، بلکه حتی ممکن است به وی برای استفاده از راه های گریز موجود در اصول پذیرفته شده حسابداری مشاوره داده و مدیر را در ارائه نادرست وضعیت مالی شرکت یاری کند. سرمایه گذاران و اعتباردهندگان، کنترل کنندگان فعال شرکتها هستند و با افزایش سهم مالکیت انگیزه های بیشتری برای کنترل رفتار سازمانی پیدا می کنند و خواستار کیفیت بالاتری برای حسابرسی می شوند و مدیریت نیز تلاش می کند که از طریق همکاری با حسابرسان و تقاضای کیفیت بالاتر برای خدمات حسابرسی، نشان دهد که علاقه زیادی به ارائه اطلاعات مالی قابل اتکاء دارد. لذا شرکتهایی که از انسجام مناسبی برخوردارند، مسلما عملکرد بهتری را به دنبال خواهند داشت.
۳۸ - ۲- پیشینه پژوهش
۱ - ۳۸ –۲- پژوهش های خارجی
بهاگات و بلک^[۱۲۸](۲۰۰۲)، در پژوهشی با عنوان “بررسی ارتباط بین ترکیب هیأت مدیره و چهار معیار عملکرد مالی کیو توبین، بازده داراییها، گردش داراییها و بازده اوراق بهادار شرکتها، شامل نسبت بلندمدت” را در ۵۱۵۱ شرکت امریکایی مورد ارزیابی قرار دادند؛ نتایج پژوهش نشان می دهد که وجود اعضای غیرموظف در ترکیب هیأت مدیره موجب بهبود عملکرد مالی شرکتها نمی گردد. همچنین آنها چنین ابراز داشتند که بین ترکیب هیأت مدیره و معیارهای عملکرد مالی در بلندمدت نیز رابطه معناداری وجود ندارد.
وانگ(۲۰۰۲)، در پژوهشی با عنوان “عملکرد عملیاتی مدیریت نقدینگی و ارزش شرکت: شواهدی از ژاپن و تایوان” را بر روی ۱۵۵۵ شرکت ژاپنی و ۳۷۵ شرکت تایوانی در فاصله زمانی ۱۹۸۵ الی ۱۹۹۶ مطالعه نمود. نتایج پژوهش نشان داد که ارتباط منفی و معناداری بین دوره تبدیل وجه نقد و شاخص های سودآوری وجود دارد. افزون بر این، مدیریت نقدینگی متهورانه که با کاهش دوره تبدیل وجه نقد اتفاق می افتد، باعث بهبود عملکرد شرکت و در نتیجه افزایش ارزش شرکت می شود.
چنگ(۲۰۰۸)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین ترکیب هیات مدیره و عملکرد شرکت” پرداخت؛ نمونه آماری پژوهش ۱۲۵۲ شرکت را طی سالهای۱۹۹۶ تا ۲۰۰۶ شامل می شد. در این پژوهش، از بازده داراییها و بازده سهام به عنوان معیارهای اندازه گیری عملکرد و از متغیرهای اندازه هیات مدیره و درصد مدیران غیرموظف هیات مدیره برای اندازه گیری ترکیب هیات مدیره استفاده کرد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین اندازه هیات مدیره و درصد مدیران غیرموظف با عملکرد شرکت رابطه مثبت وجود دارد.
زینال عابدین و همکاران(۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط ساختار هیات مدیره و عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در کشور مالزی” را با جامعه آماری ۷۵ شرکت مورد بررسی قرار دادند؛ در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل پالیک^[۱۲۹](۱۹۹۸) ارتباط ساختار هیات مدیره و عملکرد سرمایه فکری شرکتها مورد آزمون قرار گرفت. نتایج این پژوهش نشان می دهد که فقط درصد اعضای غیرموظف هیات مدیره با سرمایه فکری رابطه معناداری دارد اما بقیه عوامل رابطه معناداری نداشت.
فردیناند و همکاران^[۱۳۰](۲۰۰۹)، در پژوهشی به “بررسی تأثیر دوره تصدی حسابرس و تخصص در صنعت حسابرس بر عملکرد شرکت” پرداختند؛ نتایج پژوهش بیانگر این است که هرگاه تخصص در صنعت حسابرس پایین باشد، در آن صورت رابطه بین دوره تصدی حسابرس طولانی تر و کیفیت بالاتر سود، قویتر خواهد بود..
لی(۲۰۰۹)، در پژوهشی به “بررسی ارتباط بین حاکمیت شرکتی، وجه نقد و ارزش شرکت” پرداخت؛ و با انتخاب نمونه ای شامل ۱۰۶۱ شرکت با ۵۳۰۵ سال- شرکت در طول دوره سالهای ۲۰۰۱ الی ۲۰۰۵ در ۵ کشور آسیایی(مالزی، فیلیپین، هند، سنگاپور و تایلند) بیان داشتند که اگر هیات مدیره نقش حاکمیت شرکتی را در کشورهای آسیایی بازی کند، پیش بینی می شود که شرکتهای با ساختارهای مدیریتی قویتر(درصد بیشتر اعضای غیرموظف هیات مدیره و …) پس از کنترل سایر عوامل، نگهداشت وجه نقد کمتری داشته باشند. تحلیل ها با آزمون ارتباط بین نگهداشت وجه نقد، ساختار هیات مدیره و ساختار مالکیت مدیریتی آغاز شده است. بعد از کنترل سایر عوامل تعیین کننده نگهداشت وجه نقد، نتیجه گیری شد که شرکتهایی با سهم بیشتر مدیران غیرموظف در هیات مدیره، موقعیت های جداگانه مدیرعامل و رئیس هیات مدیره و هیات مدیره کوچکتر نگهداشت وجه نقد کمتری دارند.
وینسنت و همکاران(۲۰۱۰)، در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین عملکرد شرکتها با اندازه و ترکیب هیأت مدیره” را بررسی نموده اند. در این پژوهش برای ارزیابی عملکرد از سود قبل از مالیات و بهره به جمع داراییها و کیو توبین استفاده شده است. نتایج بررسی آنها نشان می دهد، اندازه هیأت مدیره و عملکرد به صورت معکوس با یکدیگر در ارتباط می باشند و این تأثیر منفی برای شرکتهای کوچک کمتر می باشد. درصد مدیران غیراجرایی تأثیر مثبت بر عملکرد شرکتها دارد.
سان مارتین رینا و همکاران^[۱۳۱](۲۰۱۲)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین شرکتهای خانوادگی، حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت در کشور برزیل” انجام دادند؛ جامعه آماری این پژوهش شامل ۱۳۲ شرکت در بازه زمانی ۲۰۰۵ تا ۲۰۰۹ می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که شرکتهای خانوادگی اساسا حاکمیت شرکتی متفاوتی نسبت به شرکتهای غیرخانوادگی(فامیلی) اتخاذ می کنند. همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهد که این مابه التفاوت در نهایت بر عملکرد شرکت تاثیر دارد.
فلادی و عبدالشکور^[۱۳۲](۲۰۱۲)، پژوهشی با عنوان “بررسی ارتباط بین ساختار هیات مدیره، کیفیت حسابرسی و عملکرد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار مالزی” را با جامعه آماری پژوهش شامل ۴۰۰ شرکت و دوره زمانی آن سال ۲۰۰۹ (یک ساله) مورد بررسی قرار دادند؛ نتایج حاصل از تحلیل فرضیه های پژوهش نشان می دهد که بین کیفیت حسابرسی و عملکرد شرکت(بازده دارایی و ارزش شرکت) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین بین استقلال هیات مدیره و نفوذ مدیرعامل با عملکرد شرکت(ارزش شرکت) به ترتیب رابطه مثبت و منفی وجود دارد. برای بررسی ارتباط بین ویژگیهای هیات مدیره و عملکرد شرکت(بازده دارایی) در این پژوهش چیزی مشاهده نگردید.
زونایداه و همکاران^[۱۳۳](۲۰۱۳)، در پژوهشی به “بررسی تاثیر مالکیت مدیریتی، اهرم مالی و کیفیت حسابرسی بر عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار مالزی” پرداختند؛ جامعه آماری پژوهش شامل ۸۲ شرکت در بازه زمانی ۲۰۰۷ تا ۲۰۰۹ می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که کیفیت حسابرسی بر عملکرد شرکت تاثیر منفی و معنادار دارد.
۲- ۳۸ –۲- پژوهش های داخلی
قالیباف اصل و رضایی(۱۳۸۶)، پژوهشی با عنوان “بررسی تأثیر ترکیب هیأت مدیره بر روی عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” پرداختند؛ نتایج پژوهش نشان می دهد که بین نسبت اعضای غیرموظف هیأت مدیره و عملکرد شرکت رابطه معناداری وجود ندارد.
اعتمادی و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی به “بررسی رابطه بین تخصص حسابرس در صنعت و مدیریت واقعی سود و تأثیر آن بر عملکرد عملیاتی آتی شرکتهای دارای حسابرس متخصص صنعت و درگیر در مدیریت واقعی سود” پرداختند؛ تحقیقات گذشته بیانگر این است که حسابرسان متخصص صنعت، مدیریت اقلام تعهدی را محدود می کنند؛ و مدیریت شرکتها برای دستیابی به اهداف خود به مدیریت واقعی سود روی می آورند. لذا؛ نمونه آماری پژوهش شامل ۱۱۵ شرکت در بین سالهای۱۳۸۱ تا ۱۳۸۶می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد شرکتهایی که حسابرس آنها، متخصص صنعت است دارای سطح بالاتر مدیریت واقعی سود نسبت به سایر شرکتها هستند ولی عملکرد عملیاتی آتی آنها کاهش نمی یابد.
عباسی و احمدی(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان “تاثیر دوگانگی وظیفه مدیرعامل بر ارزش شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” را در بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۹ با نمونه آماری ۹۱ شرکت مورد بررسی قرار دادند؛ یافته ها نشان می دهد که رابطه معنادار و مشخصی بین تفکیک نقش مدیرعامل و رئیس هیأت مدیره و ارزش شرکت وجود ندارد. یافته های دیگر، وجود رابطه معنادار و مثبت بین نسبت بدهی با ارزش شرکت را نشان می دهد؛ این در حالی است که بین اندازه شرکت و ارزش واحد تجاری رابطه منفی وجود دارد.
احمدپور و همکاران(۱۳۹۱)، در پژوهشی به “بررسی نقش ساختار هیات مدیره بر سرمایه فکری شرکتها با رویکرد فازی شرکتهای داروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” در بازه زمانی ۱۳۸۷پرداختند؛ به منظور سنجش سرمایه فکری از پرسشنامه ای با عوامل استاندارد و ضریب پایایی ۹۶%، و برای محاسبه ساختار هیات مدیره شرکتها از صورتهای مالی شرکتها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که تعداد اعضای هیات مدیره ۱۳۳/۰ بر سرمایه فکری شرکتها اثر مثبت داشته است در حالی که دو متغیر درصد اعضای غیرموظف به کل اعضای هیات مدیره و درصد مالکیت هیات مدیره بر سرمایه فکری رابطه معنادار نداشته است.
انصاری و همکاران(۱۳۹۱)، در پژوهشی به “بررسی ارتباط معیارهای راهبری شرکتی و شاخص های ارزیابی عملکرد با توجه به معیار ارزش آفرینی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” انجام دادند؛ جامعه آماری پژوهش شامل ۹۳ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۸ می باشد. یافته های این پژوهش نشان می دهند که با توجه به معیار ارزش آفرینی شرکتها، ساختار مالکیت با عملکرد دارای ارتباط معنادار می باشد، اگرچه ارتباطی میان ساختار هیأت مدیره و عملکرد مشاهده نشد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۱)، پژوهشی تحت عنوان “کاربرد رگرسیون فازی در تبیین ارتباط بین ویژگیهای هیات مدیره و عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” را در دوره زمانی ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۸ با نمونه آماری ۱۵۹ شرکت مورد بررسی قرار دادند؛ نتایج پژوهش با بهره گرفتن از رگرسیون فازی حاکی از آن است که نسبت اعضای غیرموظف هیات مدیره، تفکیک وظایف، اندازه هیات مدیره، تنوع جنسیت و اهرم رابطه معکوس با عملکرد شرکت دارند. تغییر در اعضای هیات مدیره، اندازه شرکت و جریان وجه نقد عملیاتی رابطه مستقیمی با عملکرد شرکت داشته اند. همچنین بین مالکان نهادی و عملکرد شرکت رابطه ای یافت نشده است.
قراچورلو و بادآورنهندی(۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان “ارتباط بین کیفیت حسابرسی و عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را در بازه زمانی ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۰ با جامعه آماری ۹۷ شرکت مورد بررسی قرار دادند؛ کیفیت حسابرسی در این پژوهش با معیارهای شهرت حسابرس، دوره تصدی حسابرس، تخصص حسابرس در صنعت و استقلال حسابرس، و عملکرد شرکت با بهره گرفتن از معیارهای بازده دارایی، ارزش شرکت، ارزش افزوده اقتصادی و ضریب قیمت به عایدات اندازه گیری شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین کیفیت حسابرسی و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود ندارد.
مهدوی و قربانی(۱۳۹۱)، در پژوهشی به “بررسی مقایسه ای نقش شاخص های نوین و سنتی نقدینگی در ارزیابی عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” پرداختند؛ نمونه آماری پژوهش شامل ۷۴ شرکت طی بازه زمانی ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۸ است. بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها، به طورکلی، شاخص های نوین نقدینگی در ارزیابی عملکرد مالی شرکتها تصویر دقیق تری نسبت به شاخص های سنتی نقدینگی به استفاده کنندگان از اطلاعات مالی در جهت اخذ تصمیمات بهینه ارائه می دهند.
۳۹ – ۲- خلاصه فصل
فصل دوم پژوهش به مبانی نظری و پیشینه پژوهش اختصاص دارد. در این فصل ابتدا به تشریح مفاهیم مربوط به متغیرهای پژوهش(ساختار هیات مدیره، کیفیت حسابرسی، سیاستهای نقدینگی و ارزش افزوده بازار) پرداخته شده است. چارچوب نظری پژوهش که تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته را نشان می دهد ارائه، و در ادامه به پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور در ارتباط با موضوع پژوهش اشاره شده است.
فصل سوم
مواد و روش ها
۱ –۳- مقدمه
پایه هر دانشی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی بوده که در آن علم به کار می رود. بنابراین دستیابی به هدفهای پژوهش میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد(خاکی، ۱۳۸۶).
در این فصل در ارتباط با فرضیه‌های پژوهش، جامعه و نمونه آماری، قلمرو زمانی و مکانی پژوهش، روش پژوهش، روش های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها، متغیرهای پژوهش و نحوه محاسبه آنها و معرفی مدل های پژوهش و روش های آزمون فرضیه‌ها بحث خواهد شد.
۲ – ۳- روش پژوهش
روش پژوهش مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های قابل اطمینان و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است(خاکی، ۱۳۸۶).
این پژوهش از نظر روش پژوهش، در زمره پژوهش های توصیفی جای می گیرد. مطالعات توصیفی به توصیف و تفسیر شرایط و روابط موجود می پردازد.
این پژوهش از نظر هدف پژوهش، در زمره پژوهش های کاربردی جای می گیرد. در این نوع پژوهش ها، هدف کشف دانش تازه ای است که کاربرد مشخصی را درباره فرآورده یا فرآیندی در واقعیت دنبال می کند.
به عبارت دقیق تر، پژوهش کاربردی تلاشی برای پاسخی به یک معضل یا مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد. در پژوهش های کاربردی، نظریه ها یا اصولی که در پژوهش های پایه، تدوین می شوند، برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند(خاکی، ۱۳۸۶).
طرح این پژوهش با بهره گرفتن از رویکرد پس رویدادی است. از روش پس رویدادی زمانی استفاده می شود که پژوهشگر پس از وقوع رویدادها به بررسی موضوع می پردازد.
۳ – ۳- فرضیه های پژوهش
… فرضیه اصلی اول پژوهش: ساختار هیات مدیره بر سیاستهای نقدینگی تاثیر مثبت دارد.
— فرضیه فرعی اول: اندازه هیات مدیره بر نقدینگی تاثیر مثبت دارد.
— فرضیه فرعی دوم: استقلال هیات مدیره بر نقدینگی تاثیر مثبت دارد.
… فرضیه اصلی دوم پژوهش: ساختار هیات مدیره بر ارزش افزوده بازار تاثیر مثبت دارد.
— فرضیه فرعی سوم: اندازه هیات مدیره بر ارزش افزوده بازار تاثیر مثبت دارد.

۱۰-۰

کم

۱۹-۱۱

متوسط

۳۰-۲۰

زیاد

۳-۶ اعتماد نهادی
اعتماد به دولت یکی از اشکال اعتماد اجتماعی است. به تعبیر کلمن اعتماد تسهیل کننده مبادلات در فضای اجتماعی است و هزینه مذاکرات و مبادلات اجتماعی را به حداقل میرساند و برای حل مسائل مربوط به نظم اجتماعی نقش تعیین کننده دارد (کلمن، ۱۳۷۷: ۲۹۷). اعتماد اجتماعی بر انتظارها و تعهدهای اکتسابی و تأیید شده به لحاظ اجتماعی دلالت دارد که افراد نسبت به یکدیگر و نسبت به سازمانها و نهادهای مربوط به زندگی اجتماعیشان نشان میدهند و با روابط متقابل تعمیم یافته قرین است (ازکیا، ۱۳۸۰: ۹). اعتماد در مقوله های مختلف از جمله اعتماد افراد به یکدیگر، اعتماد افراد به دولت، اعتماد افراد به سازمانها واقع میشود. آنچه در مبحث حاضر به آن پرداخته میشود، اعتماد به دولت است که بیشتر مرتبط با مشارکت سیاسی است. برای سنجش متغیر اعتماد به دولت از گویه های زیر استفاده شده است.

- گویه‌های زیر در مورد مسئولین کشور و به طور کلی پرسیده شده است نظر شما درباره هر کدام چیست؟
- مسئولین کشور دارای صداقت و درستکاری هستند.
- مسئولان بیشتر به پولدارها رسیدگی میکنند.
- مسئولان تجربه و پختگی لازم را برای انجام وظایفی که به آنها محول شده است، دارند
- مسئولین آمادگی پذیرش پیشنهادات جدید را دارند.
- اکثر مسئولین برای مردم قابل اعتماد هستند.
- مسئولین با مردم روراست هستند.
- مردم میتوانند بدون ترس و نگرانی از مسئولان کشور انتقاد نمایند.
- مسئولان به وعده‌های خود عمل میکنند.
- مسئولان در قبال مردم احساس وظیفه و دلسوزی میکنند.
- مسئولین تخصص و مهارت لازم در کار و پست خود را دارند.
- مسئولین برای حل مشکلات مردم تدبیر و دوراندیشی لازم را دارند.
گویه‌ها در طیف پنج قسمتی (خیلی کم تا خیلی زیاد) ارزشگذاری شد که بر حسب نوع گویه از ۵ تا ۱ امتیاز به آن اختصاص داده شده است بدین ترتیب دامنه تغییرات اعتماد به دولت از ۱۱ تا ۵۵ می‌باشد که به سه گروه تقسیم‌بندی شده است:
جدول شماره (۳ – ۳)دامنه امتیازات متغیر اعتماد به دولت

دامنه امتیازات

اعتماد به دولت

۲۶-۱۱

کم

۴۲-۲۷

متوسط

۵۵-۴۳

زیاد

بر اساس نتایج مطالعه مقدماتی، پایایی گویه‌های این متغیر محاسبه شد که میزان آلفای کرونباخ برابر ۷۲/۰ شده است که چون از ۷/۰ بیشتر شده است نشان می‌دهد که هماهنگی درونی گویه‌های این متغیر در حد مطلوبی است.

۲-۴- ۱- پیشینه داخلی

• • رسولیان و همکاران(۱۳۸۳) پیرامون« ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران» با هدف تعیین میزان فرسودگی شغلی در سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی و بررسی ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی پرستاران انجام گرفته و نتیجه گرفته شد که میزان فرسودگی شغلی، افزون بر ارتباط با متغیرهای شغلی و جمعیت شناختی، در گروه های شخصیتی مختلف نیز متفاوت است.

• • قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی(۱۳۸۵) مطالعه ای درمورد « شیوع فرسودگی شغلی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت، مدرک تحصیلی، مقطع شغلی و موقعیت جغرافیایی» انجام دادند که نتایج نشان می دهد که در اکثر آزمودنی ها درجاتی از فرسودگی شغلی دیده می شود. تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی سه گانه و کادر اداری در چند مورد معنادار است.

• • محمودی و همکاران (۱۳۸۵)« رابطه فرسودگی شغلی پرستاران با شرایط فیزیکی و امکانات تخصصی محیط کار»نتایج نشان می دهد که بیشترین سطح فرسودگی در حیطه فرسودگی عاطفی بوده و با شرایط محیط فیزیکی و امکانات حرفه ای بخش رابطه دارد. علاوه بر این، میزان مطلوبیت فیزیکی و امکانات حرفه ای با میزان فرسودگی شغلی رابطه معکوس دارد.

• • کردی(۱۳۸۸) با عنوان« شناسایی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی در معلمان زن مدارس ابتدایی و متوسطه، شهرستان دامغان» میزان فرسودگی شغلی در معلمان زن مدارس ابتدایی این گونه گزارش شده است: در بعد خستگی عاطفی از جنبه فراوانی۲/۳۸ درصد و از جنبه شدت ۵۰ درصد (در حد کم)است. در بعد مسخ شخصیت از جنبه فراوانی۲/۴۱ درصد در حد زیاد و از جنبه شدت۴/۵۷ درصد و در حد متوسط است. و در بعد عدم موفقیت فردی از جنبه فراوانی۶/۸۳ درصد و در جنبه شدت۶/۹۲ درصد و در حد بالایی است.

• • امیری و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان « بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک و ارائه راهکارهای بهبود وضعیت آن» انجام دادند. نتایج نشان می دهد که متغیر مورد بررسی در وضعیت تأمل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهم ترین آ نها هستند توجه نماید.. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد، متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تأثیر دارند.

• • آتشی، سید حسین (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان « بررسی متغیرهای پیش بینی کننده فرسودگی شغلی در کارکنان پایور آجا» انجام دادند. نتایج نشان داد که میزان فرسودگی شغلی کارکنان و مولفه های آن با عوامل جو سازمان ، شرایط محیط کار ، ویژگی های شغل و تعهدات فردی رابطه منفی و معناداری وجود دارد .

• • شعبانی بهار، کونانی(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « رابطه بین فرسودگی شغلی با سلامت عمومی معلمان تربیت بدنی استان لرستان» انجام دادند. نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی معلمان تربیت بدنی رابطۀ معکوس و معناداری وجود دارد . به نحوی که افرادی که دارای فرسودگی شغلی بالایی بودند از سلامت عمومی کم تری برخوردار بودند . همچنین ، مؤلفه های فرسودگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی معلمان توان تبیین و پیش بینی سلامت عمومی آنها را دارد. همچنین ، بین معلمان زن و مرد از نظر میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نمی شود. در حالی که بین معلمان زن و مرد از نظر میزان سلامت عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد؛ به نحوی که سلامت عمومی مردان بیشتر از زنان است.

• • سید نقوی، میرعلی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « بررسی اثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری در شعب بانک صادرات استان تهران» انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می دهند که سرمایه های فکری دارای تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی قابلیت یادگیری سازمانی می باشند. سازمان هایی که دارای سرمایه های انسانی و ارتباطی مناسبی هستند، میزان خلق ایده های جدید در آنها افزایش می یابد . می توان گفت ، افزایش سرمایه های ارتباطی و ساختاری منجر به بهبود تعمیم ایده ها در سازمان می گردند که این نتایج با یافته های کوهن و لوینتال همسان می باشند.

• • • طالقانی و همکاران، (۱۳۸۸) پیرامون« تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان وعملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران» تحقیقی انجام دادند. نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطۀ معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می دهد. سازمان می تواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاشهای اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبۀ آنها سطح حمایت ادراک شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.

  

• • رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، (۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان « تاثیر فرسودگی شغلی بر ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان می دهد بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی دنیسون رابطه معناداری وجود دارد همچنین فرسودگی شغلی بر روی ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر معکوس دارد و می تواند باعث تضعیف فرهنگ سازمانی شود .

• • علوی ، جنتی فرد، (۱۳۸۸)، تحقیقی با عنوان « بررسی سلامت روانی و فرسودگی شغلی در گروهی از بافندگان فرش» انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد.

• • قدسی و همکاران، (۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان « مطالعه رابطه بین عوامل اجتماعی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان قروه » انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد. در این مطالعه فرسودگی دارای سه بعد خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم کارآیی (موفقیت) است. بر اساس نتایج، اندازه شبکه اجتماعی تأثیری در میزان فرسودگی شغلی ندارد، اما بین تنوع شبکه اجتماعی و فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و عدم کارآیی) رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. مشارکت ذهنی با ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و مشارکت عینی با عدم موفقیت رابطه دارد. بین متغیر حمایت سازمانی و فرسودگی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) همبستگی معنادار و معکوس وجود دارد. متغیرهای عدالت سازمانی و محرومیت نسبی با بعد خستگی عاطفی دارای همبستگی معنادار و معکوس هستند و متغیر پایگاه اجتماعی با هر سه بعد فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنادار دارد. همچنین در مورد متغیرهای زمینه ای نتایج این تحقیق حاکی است میزان فرسودگی (عدم موفقیت) معلمان ابتدایی از راهنمایی و دبیرستان کمتر است و نمره مسخ شخصیت معلمان دارای مدرک سیکل از مدارک دیگر بیشتر است. سابقه خدمت با فرسودگی (عدم موفقیت) رابطه معکوس دارد.

• • قلتاش و همکاران(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت انجام دادند. این نتایج حاصل شد : بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه معنادار منفی، و بین هوش هیجانی با شادکامی رابطه معنادار مثبت وجود دارد . تمامی مؤلفه های هوش هیجانی مدیران با فرسودگی شغلی آن ها رابطه معنادار منفی نشان داده است. دو مؤلفه خود کنترلی و مهارت های اجتماعی از میان تمامی مؤلفه های هوش هیجانی رابطه ای معنادار مثبت با شادکامی مدیران مدارس نشان داده اند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، دو مؤلفه ی هوشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی می توانند فرسودگی شغلی مدیران مدارس را پیش بینی کنند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های مهارت اجتماعی، خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزی می توانند شادکامی مدیران مدارس را پیش بینی نمایند. نتایج همچنین نشان داد که میانگین نمرات هر سه متغیر هوش هیجانی، شادکامی و فرسودگی شغلی، در میان مدیران به طور شهودی نسبت به میانگین فرضی، پایین تر بوده است.

• • حنانی و همکاران(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان « بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگیهای فردی تحویلداران بانکهای دولتی شهر کاشان» انجام دادند. مطالعه نشان داد تکرار خستگی هیجانی در تحویلداران بانک بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است و اصلاح شرایط محیط کار و کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می گردد. همچنین شدت هر سه بعد فرسودگی در افراد مورد مطالعه کم می باشد.

• • صاحب الزمانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان « بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران» به انجام رساندند. ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش م ییابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. با توجه به مشکلات جسمی، روانی و اجتماعی ناشی از فرسودگی شغلی، کلیه محققین بر روش های پیشگیری از آن تاکید دارند. بنابراین ایجاد سیستم های حمایتی قوی در محیط کار و خارج از آن روشی موثر برای پیشگیری از فرسودگی شغلی است.

• • اسدی( ۱۳۸۲ )، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می کند.

• • عبدی ماسوله و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار» به انجام رساندند. با توجه به ماهیت استرس زای حرفه پرستاری و شیوع بالای اختلال در سلامت روان نسبت به جمعیت عمومی و فرسودگی شغلی خصوصاً در پرسنل جوان تر و با سابقه کم تر و وجود ارتباط قوی بین دو متغیر سلامت روان و فرسودگی شغلی، بنابراین جهت پیشگیری یا برطرف نمودن مشکل موجود، توجه جدی مسئولین دست اندرکار بهداشت روان دانشگاه ضروری می باشد.

• • رسولی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی بامیزان بهره وری در خلبانان» به انجام رساندند.براساس نتایج این مطالعه می توان گفت بهره وری متغیری است که از استرس شغلی و فرسودگی شغلی تاثیر می پذیرد و می توان از این متغیرها به عنوان شاخص هایی در جهت پیش بینی بهره وری خلبانان نیروهای مسلح استفاده کرد. همچنین می توان با آموزش مهارت های لازم و فراهم آوردن امکانات شغلی میزان بهره وری افراد را افزایش داد.

۲-۴- ۲-پیشینه خارجی

• • رود و آشیل (۲۰۰۹) با عنوان « علائم فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات (تاثیر تدابیر شغلی)» که هدف آن توسعه تحقیقات قبلی، در زمینه پیامدها و پیشامدهای فرسودگی شغلی و نیز بررسی نقش تدابیر شغلی به عنوان یک ویژگی موقعیتی شخصیتی در جهت بهبود میزان فرسودگی شغلی بود. نمونه آماری کارکنان مرکز تماس در زمینه امور بانکی در نیوزلند بودند، در این تحقیق از تعداد ۱۴ فرضیه، ۸ فرضیه پذیرفته شد و نشان داد که تدابیر شغلی نقش معناداری بر فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات دارند.

• • تاناکودی و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان «اثرات فرسودگی شغلی و حمایتهای اجتماعی ناظر بر رابطه بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت )مطالعه بر روی کارگران استرالیایی سرطانی)» اطلاعات جمع آوری شده از میان کارگران ۱۱۴ مرکز سرطانی، از طریق روش تحلیل مسیر مورد آزمون قرار گرفت و فرضیات مربوط به میانجی بودن فرسودگی شغلی بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت همچنین بر اساس چارچوب میانجی، نقش حمایتهای اجتماعی ناظر نیز بسیار برجسته بود.

• • در تحقیق مونت گومری و همکاران(۲۰۰۶) با عنوان «تداخل زندگی کاری، خانوادگی، فرسودگی شغلی» یافته ها نشان داد قوانین احساسی و کار متمرکز با فرسودگی شغلی و مشکلات روانی رابطه دارند که بطور خاص، دارای پیامدهایی از قبیل مخفی کردن احساسات منفی و اقدامات تظاهرگرانه می شود.

• • در پژوهش لی و همکاران(۲۰۰۵) در کره جنوبی مواردی چون ابهام نقش، مسئولیت شغلی بیش از توان و تعارض نقش به عنوان عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی به دست آمده اند. بنابر یافته های این پژوهش در صورتی که کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در سطح بالایی باشند، فشارزاهای شغلی ناشی عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی، تأثیر منفی کمتری خواهند داشت.

• • پرسکی، گروسی و همکاران(۲۰۰۲) دریافتند که شرایط کاری سخت تر، فرسودگی شغلی بیشتری را به دنبال دارد. آنها به وجود مواردی همچون احساس کمبود حمایت اجتماعی، شکایت های بیشتر در زمینه های شناختی، عاطفی و جسمی، و مشکلاتی چون خستگی، اختلال خواب و کاستی های شناختی در مبتلایان به فرسودگی شغلی اشاره کرده اند.

• • در پژوهش براند^[۴] (۲۰۰۷) که با عنوان کشف رابطه بین فرسودگی شغلی، استرس شغلی و هوش انجام شد، رابطه معنادار منفی بین مؤلفه های هوش هیجانی و فرسودگی شغلی گزارش شد.

۲-۵- جمع بندی
در این پژوهش تئوری که مبنای محقق قرار گرفته است فرسودگی شغلی و ابعاد آن مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می باشد و در مورد عامل عملکرد سازمانی مبنای این تحقیق مدل عوامل موثر بر عملکرد یعنی عوامل مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار که به مدل اچیو شهرت دارد.
۲-۶- بانک سپه
در آغاز سال ۱۳۰۴ شمسی که هنوز آرامش در سراسر کشور و فعالیتهای عمومی در شئون مختلف اجتماعی محسوس نشده بود و تاثیر شگرف عوامل اقتصادی و بازرگانی در حیات سیاسی مملکت نمودی نداشت. اولین بانک ایرانی با سرمایه ۳,۸۸۳,۹۵۰ ریال در محلی محدود – چند باب مغازه – تاسیس شد و در ۲۴ اسفند همان سال اولین شعبه بانک سپه در شهر رشت افتتاح گردید.
اکنون بانک سپه با بیش از ۸۰ سال (بیش از سه ربع قرن) تجربه به عنوان یکی از مهمترین نهادهای مالی و اقتصادی کشور با حدود ۱۸۰۰ شعبه توانسته با جذب سرمایه های سرگردان جامعه و سوق دادن آن بسمت فعالیتهای مولد اقتصادی در جهت تحقق اهداف اقتصادی کلان کشور مشارکتی موثر و مطلوب داشته باشد.
در عرصه بین المللی نیز با ایجاد واحدهای بانکی در کشورهایی چون آلمان، ایتالیا و فرانسه و همچنین بانک بین المللی سپه انگلستان، در ارائه خدمات بانکی از جایگاه ارزنده ای برخوردار است
از اهم فعالیتهای بانک سپه در عرصه بین المللی میتوان به خدماتی از قبیل افتتاح انواع حسابهای سپرده، انجام امور حوالجات ارزی، گشایش اعتبار اسنادی، ابلاغ اعتبارات اسنادی، پوشش اعتبارات اسنادی، تایید اعتبارات اسنادی، صدور ضمانتنامه ارزی، … اشاره نمود.
مطالب فوق تاریخچه مختصری بود از این بانک کهن ایرانی، اما در این برهه زمانی که سرعت چرخه سازندگی در سراسر جهان، نیاز به حضور بانکها را هر روز افزایش میدهد، طبیعتا با گسترش توان اقتصادی ملل مختلف در پهنه گیتی، نیاز به سیستم بانکی کارآمد و پویا همراه با کارکنانی سر حال با عملکرد بالا بیش از پیش احساس می شود.
فصل سوم
(روش شناسی تحقیق)
۳-۱- مقدمه
دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود.
در این فصل روش (متدولوژی) پژوهش، جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه، حجم گروه نمونه، ابزارهای پژوهش و شواهد مربوط به اعتبار و روایی آن، روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ارائه گردیده است.
۳-۲- روش تحقیق
با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمانها میباشند، پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی و از نظر روش گرد‌آوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست میپردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای «فرسودگی شغلی» و «عملکرد کارکنان» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است. از طرفی چون ابزار تحقیق پرسشنامه است بنابراین این تحقیق از نوع پیمایشی است.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از: “تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند". گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شدهاند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۴: ۲۹۵). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانک سپه استان قم تشکیل میدهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۲) جامعه کارمندان صف متشکل از ۲۸۸ نفر در شعب بانک سپه استان قم می باشد . از پرسنل ۲۸۸ نفری کارمندان بانک سپه ۲۲۷ نفر آن کارکنان صف و ۶۱ نفر کارکنان ستاد هستند. از آنجایی مورد بررسی محقق در این تحقیق کارکنان خط آتش یا خط مقدم شعب بانک است جامعه این تحقیق ۲۲۷ نفر خواهد بود.
۳-۴- نمونه آماری
نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی‌های اصلی جامعه باشد(آذر و مومنی،۶:۱۳۸۷). نمونه تحقیق عبارت است از یک گروه منتخب از جامعه تحقیق، که باید دارای خصوصیات و صفات جامعه تحقیق باشد تا بتوان نتایج تحقیق را به آن تعمیم داد(نادری و دیگران،۱۳۷۶: ۴۱). انتخاب حجم نمونه در طرح‌ریزی یک تحقیق، از آنجا که نشان دهنده واقعیت‌های جامعه است و از آن تبعیت می‌کند، از موضوع‌های کلیدی بررسی است. انجام هر تحیقیق علمی مستلزم صرف هزینه و زمان است. به همین دلیل امکان بررسی کامل جمعیت به طور«سرشماری» وجود ندارد، لذا محققان با توجه به چنین واقعیتی در صدد بر می‌آیند که از طریق «نمونه‌گیری» اطلاعات احتمالی را با بهره گرفتن از تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده پیرامون نمونه، به دست آورند و در نهایت از طریق «تعیم» این اطلاعات را به جامعه اصلی منتسب نمایند(خاکی،۱۳۸۷: ۱۵۸). حجم نمونه به عنوان یک عامل، برروی خطای متوسط تاثیر می‌گذارد و از همین روست که درست بودن آن سبب بالا رفتن گویایی نمونه می‌شود. افزون بر این، صحت و دقت نمونه‌گیری موجب کاهش هزینه مشاهدات و صرفه جویی انجام بررسی می‌گردد.
نمونه آماری این تحقیق برای جامعه مورد بررسی براساس رابطه (۳-۱) جامعه آماری محدود (کوکران) انتخاب شده است.
بر این اساس روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است که ازمیان کارمندان صف شعب بانک سپه استان قم انتخاب شده است.
جدول (۳-۱):علائم آماری

۰

۰۰/۴

۴۰

۳۳

۸۰۲۹/۰

۴۵۶۶/۰

برآورد توانایی

تعداد سؤالات و برآورد توانایی

نمودار ۴-۲: خزانه‌ی سؤال برای آزمودنی با ( )

نمودار ۴-۳: تعداد سؤالات مورد نیاز برای آزمودنی با ( )

نمودار ۴-۴: خزانه‌ی سؤال برای آزمودنی با ()

نمودار ۴-۵: تعداد سؤالات مورد نیاز برای آزمودنی با ()

نمودار ۴-۶: خزانه‌ی سؤال مورد نیاز برای دو آزمودنی با ( ) و () بر اساس روش bin-and-union

اجرای شبیه‌سازی برای ۶۰۰۰ آزمودنی
به همین صورت، فرایند تعیین مجموعه سؤالات (r-optimal) برای هر یک از آزمودنی‌ها (۶۰۰۰ آزمودنی) اجرا شد. سپس حداقل مجموعه مشترک، از طریق گرفتن اجتماع مجموعه‌های جداگانه سؤالات برای کل آزمودنی‌ها، محاسبه شد. در مجموع، این روش خزانه‌ی سؤال بهینه‌ای به همراه اندازه‌ی خزانه و ویژگی پارامترهای آن برای یک جمعیت هدف آزمودنی با توزیع نرمال  ایجاد می‌کند. نتایج این تحلیل در جدول ۴-۵ و نمودار ۴-۷ آورده شده است. همچنین توزیع پارامترهای سؤال (توزیع پارامتر b) در این جدول مشخص است. برای ۶۰۰۰ آزمودنی که از جامعه‌ای با توزیع نرمال نمونه‌گیری شدند، اندازه‌ی خزانه‌ی سوال در ۴۵۰ به مجانب رسید. به این خزانه سؤال شبیه‌سازی شده، خزانه‌ی سؤال r-optimal برای آزمون CAT ریاضی برای آزمودنی‌هایی با توزیع نرمال گفته می‌شود. البته همان‌طور که نمودار ۴-۵ نشان می‌دهد، توزیع پارامتر b از یک توزیع یکنواخت تبعیت می‎کند و از ۴- تا ۴ گسترده شده است. به منظور ایجاد نتایجی با ثبات، تکرار این شبیه‌سازی برای ۶۰۰۰ آزمودنی در ۱۰ مرتبه تکرار شد و از مجموعه‌ی تکرارها میانگین‌گیری صورت گرفت، نتایج این مرحله از شبیه‌سازی، توزیع متقارن‌تری از توزیع پارامتر b نشان می‌دهد. جدول ۴-۶ و نمودار ۴-۸ توزیع پارامتر b سؤالات و تعداد سؤالات مورد نیاز در خزانه را بعد از ۱۰ تکرار نشان می‌دهد. تعداد سؤالات پس از ۱۰ تکرار در ۴۹۸ سؤال به مجانب رسید، به عبارت دیگر، ، از لحاظ نظری به (  ) سؤال نیاز است، به طوری‌که دقیقاً پارامتر دشواری آنها با توانایی فرد مطابقت داشته باشد، تا % ۱۰۰ بهینگی برقرار شود. در واقع، از لحاظ عملیاتی ساخت این تعداد سؤال که میزان پارامتر دشواری با توانایی تطابق کامل داشته باشد، حتی برای یک آزمون ۲۰ سؤالی برابر با  می‌شود که عملاً غیر ممکن می‌باشد.در صورتی‌که، ۴۹۸ سؤال در خزانه، ۹۹/۰ دقت اندازه گیری را ایجاد می‌کند.
جدول ۴-۵: سؤالات اختصاص یافته به b-bin =0.2 برای ۶۰۰۰ آزمودنی

تعداد سؤالات

پهنای حدود ۴/۰

طبقات مربوط به پارامتر b

۱۴

۰۰/۴-

-

۱

۴

۸۰/۳-

۰۰/۴-

۲

۶

۶۰/۳-

۸- داشتن روحیه مثبت گرایی و واقع بینی در کار.
۹- پرهیز از تشریفات غیر ضروری و تجملات.
۱۰- داشتن روحیه کار دسته جمعی و مشورتی.
۱۱- مقید، پایبندی به اصول انظباطی و شئونات اخلاقی و نظامی گری.
۱۲- خداترسی.
۱۳- دین داری.
۱۴- حق گویی.
۱۵- صداقت و راستگویی.
۱۶- امانتداری.
۱۷- وفاداری.
۱۸- تواضع و فروتنی.
۲-۳-۱-۱۰- ۲- ویژگی های تخصصی
۱- عدم دخالت در امور سازمان یا یگان نظارت شونده.
۲- برخورداری از تجربه، دانش، تخصص و مهارت لازم و متناسب با اموری که مورد نظارت و بازرسی قرار می دهد.
۳- تسلط و آگاهی لازم به قوانین، مقررات، دستورالعملها و روش های انجام کار در یگان نظارت شونده.
۴- داشتن توان تجزیه و تحلیل مسائل.
۵- برخورداری از مهارت و فن نگارش و گزارش نویسی.
۶- برخورداری از رویکرد و روحیه آموزشی، ارشاد و هدایت گر در صحنه عمل نظارت و بازرسی.
۷- قدرت تشخیص و انتقال مطالب و اقعیت ها. (دستورالعمل نظارت ستادی اداره عملیات وبازرسی کل ناجا ،ص ۱۱)
۲-۳-۱-۱۱- ویژگی های نظارت و اثرات آن
نظارت به عنوان فرایندی که مستمرا” در جهت بهسازی رویه ها، تصمیمات و اقدامات سازمان ایفای نقش می کند دارای کارکردهای زیر است:
- به بر انگیختن اصلاحات سازمانی (اداری) کمک می کند.
- به الگوسازی و فرهنگ سازی (از راه ایجاد الزامات و تشویق و تنبیه )یاری می رساند.
- بر عادت ها، مهارت ها، گرایش ها، طرز تلقی ها، شیوه های برخورد و واکنش های شناختی و مفهومی و کلیه ی مظاهر رفتار فردی و سازمانی تأثیر می گذارد.
- رویکردها و ارجحیت ها را تحت تأثیر قرار می دهد و به آنان در جهت اهداف سازمانی، سمت و سو میدهد.
- انگیزه آموزش پذیری را بالا برده و بر قابلیت پاسخ گویی و انطباق سازمان با مقتضیات محیطی، اثر می گذارد، راه فرار را از پاسخ گویی را بر فرد و سازمان می بندد.
- به تسهیل برنامه ریزی اصلاحی برای ایفای نقش سازمان یاد گیرنده کمک می کند همچنین نظارت مؤثر حاوی ویژگی هایی است از قبیل: ۱- دقت. ۲- مقرون به صرفه بودن.۳- به موقع بودن. ۴- انجام در نقاط استراتژیک. ۵- معقول و قابل درک بودن.۶- عینی بودن.۷- انعطاف پذیری.

۸- قابل انطباق با تفاوت های فردی.۹- ویژگی کشف کنندگی.۱۰- تناسب با پست سازمانی.۱۱- مبتنی بر هدف بودن. (رضاییان ، ۱۳۶۹ص، ۲۴۵)
۲-۳-۱- ۱۲- ساز وکار نظارت
یکی از ساز و کارها، ابزار ها و سازکار نظارت کارآمد تشکیل همایش های علمی و بحث تخصصی و کارشناسی و استفاده از اساتید و اصحاب نظر و خلاقیت و ابتکار و استفاده از الگوهایی که در جهان امروز، مورد عمل و استفاده قرار می گیرد. اطلاع بر سیستم های نظارتی آن ها و روش هایی که آن ها دنبال و الگویی را که آن ها در کشورشان اجرا می کنند و به موفقیت هایی رسیده اند و هماهنگی و
هم فکری و استفاده از نیروهای خبره اجرایی دستگاه های گوناگون نظارتی کشور که دست اندر کار این مسائل بوده و واقف به مشکلات اجرایی هستند. محور دیگر فرهنگ نظارت است، جامعه ما به احیای فرهنگ نظارت پذیری نیاز دارد اگر این فرهنگ در جامعه، در دستگاه ها، در کارمندان، کارگزاران احیاء شود کار نظارتی خیلی راحت انجام می شود. جا افتادن فرهنگ نظارت و نظارت پذیری موجب منع، لاپوشی و زیر زمینی و مخفی نگه داشتن می گردد.
نظارت تنها بحث جرم و فساد مالی در دستگاه نظارت شونده نیست، بحث مهم دیگر این است که ناظر گزارش تهیه کند و ببیند دستگاه نظارت شونده چقدر در انجام محورها و برنامه هایش موفق بوده چه تحولی را ایجاد کرده و چه رشدی داشته چه مشکلات و عیوب ساختاری، نقائص قانونی دارد. با دید علمی و کارشناسی تخصصی مشکلات و نواقص و معایب را احصاء و بعد راه حل های آن را پیشنهاد بدهد.
۲-۳- ۱- ۱۳- فرایند نظارت
فرایند نظارت داری چهار مرحله است که به شرح جدول ذیل بیان می گردد:
ماخذ:( مدیریت ،پارسائیان واعرابی ۱۳۷۵ص ۱۲۵۷) جدول ۲-۱
۱- تعیین استانداردها و معیارهایی برای اندازه گیری.
۲- اندازه گیری عملیات و عملکرد.
۳- مقایسه عملکرد با استانداردها.
۴- اقدامات اصلاحی.
۲-۳- ۱-۱۴- تعیین استانداردها و معیارهایی برای اندازه گیری
تعیین استاندارد که برای موقعیت و کارایی یک سیستم نظارتی لازم و ضروری است. عبارت است از بیان کردن هدف های سازمان در قالب نتایج قابل اندازه گیری و دقیق. در تعیین استاندارد و معیار تأکید اصلی بر این است که اهداف سازمان به صورت کمی و قابل سنجش بیان شوند چرا که اهدافی که به صورت کیفی بیان شوند، قابل اندازه گیری و قابل سنجش نخواهند بود و این مساله، نظارت را با مشکل مواجه خواهد کرد، از این رو اهداف کیفی و کلی را هم باید به صورت هدف های ریز و کوچک و به صورت اعداد و ارقام ذکر کنیم تا هنگام نظارت بتوانیم آن ها را مورد ارزیابی و سنجش قرار دهیم در یک تقسیم بندی کلی می توان استانداردها را به دو نوع تقسیم کرد.
۱- استانداردهای کمی: مانند استانداردهای هزینه، درآمد، سرمایه و برنامه.
۲- استاندارد های کیفی: این نوع از استانداردها بر کیفیت تولیدات یا خدمات نظر دارند و مطلوبیت آنها را تعیین می کنند.
در یک تقسیم بندی دیگر، استانداردها بر اساس نحوه به دست آمدنشان، در چند گروه طبقه بندی می کنند.
۱- استاندارد های تاریخی: براساس تجربیات و اطلاعات گذشته بدست آمده است.
۲- استانداردهای تطبیقی یا خارجی: از سایر سازمان ها و واحدهای مشابه اقتباس می شوند.
۲-۳-۱- ۱۵- اندازه گیری عملیات و عملکرد
یکی از مراحل مهم و اساسی در فرایند نظارت، تهیه و جمع آوری اطلاعات لازم در مورد عملکرد و عملیات است، یک سیستم نظارتی بدون در اختیار داشتن اطلاعات کافی و صحیح و به موقع نمی تواند نقش مؤثری را ایفا کند. بنابراین طراحی یک شبکه اطلاعاتی که قادر باشد برای مسئولان مربوطه اطلاعات لازم را فراهم ساخته و به موقع در اختیار آنان قراردهد، که امری حیاتی و ضروری است. و از آن جا که نظارت دائمی و مستمر بر عملکرد افراد یا فرایند کارها، به دلائل متعدد از جمله هزینه و وقت زیاد، امکان ندارد، لازم است که در جمع آوری اطلاعات به نقاط مهم و حساس توجه بیشتر نمود و اطلاعات مربوط به آن ها را جمع آوری نماییم چرا که این کار باعث به دست آوردن نتایج بیشتر یا هزینه و وقت کمتر می شود یکی از مسائل اساسی که در سیستم های نظارتی نقش مهمی دارد و در (سیستم های اطلاعاتی مدیریت) مورد بحث و توجه قرار می گیرد، وجود اطلاعات مناسب است چرا که اطلاعات اضافی و زائد به همان اندازه مشکل آفرین است که اطلاعات ناقص مسأله ساز است. پس در این مرحله ۲ نکته نهفته است. ۱- نظارت در کجا و چه نقاطی باشد.۲-اطلاعات به دست آمده چه اندازه باشد.
۲-۳-۱- ۱۶- مقایسه عملکرد با استانداردها