• نشر نمودن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در عام افراد به‌عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.

• به کار بردن: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.

۲-۱۸-۲- مدل مدیریت دانش Mark Mac Elroy

مک آل روی ^[۷۳]با همکاران دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش (۲۰۰۲) برای این نوع از مدیریت، چارچوب فکری با نام “دوره عمر دانش” تعریف کرده که در آن علاوه بر نظریه نوناکا و تاکچی (۱۹۹۵) بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: [۱۴]

” دانش تنها پس‌ازاینکه تولید شد، وجود دارد و بعدازآن می‌توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود.” بنابراین مک آل روی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند:

• تولید دانش: فرایند خلق دانش، سازمانی جدید است که به‌وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.

• پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت‌ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند، انجام می‌گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش، جستجو، تدریس، تسهیم، و دیگر فعالیت‌های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد را شامل می‌شود.

مک آل روی هم چنین به دو موضوع “عرضه” و “تقاضا” نیز توجه دارد:

• سمت عرضه: عمل مدیریت دانشی است که درهرصورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت یا سازمان طراحی می‌شود.

• سمت تقاضا: بر روی عرضه دانش موجود به عده‌ای از نیروی کار متمرکزشده و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد، به‌این‌ترتیب، مأموریت مدیریت دانش، این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد.

۲-۱۸-۳- مدل مدیریت دانش APQC

مدل استقرار مدیریت دانش APQC دارای چهار مرحله اصلی می‌باشد. این مراحل به ترتیب “آمادگی اولیه"، ” تدوین استراتژی مدیریت دانش"، “انتخاب و به‌کارگیری مکانیزم های مدیریت دانش” و ” نگهداری و به‌روزرسانی” می‌باشد. [۱۵]
مرحله اول: آمادگی اولیه
آمادگی اولیه نقطه شروع برنامه مدیریت دانش است. برای سرمایه‌گذاری در مدیریت دانش می‌بایست بر دانشی تمرکز کرد که به اندازه کافی ارزشمند بوده و در طی زمان بادوام باشد تا مزیت رقابتی پایداری را ایجاد کرده و هزینه‌های نگهداری و انتقال خود را جبران نماید. در این مرحله اقدامات زیر انجام می‌شود:

• بیانیه ارزش مدیریت دانش بر اساس نیازمندی‌های دانش سازمانی تدوین می‌گردد.

• دانش حیاتی و ارزش‌آفرین برای سازمان موردنظر شناسایی می‌گردد.

• دانش شناسایی‌شده با بهره گرفتن از نقشه‌های دانشی مکان‌یابی می‌شود.

• چگونگی جریان یافتن این دانش بر اساس نیازهای سازمان و ماهیت آن تعیین می‌گردد. این کار از طریق غنی‌سازی جریان‌های دانشی سازمان (از طریق شناسایی شکافه‌های موجود و برطرف نمودن آن‌ها) انجام می‌گردد.

مرحله دوم: تدوین استراتژی مدیریت دانش
در این مرحله مورد کسب و کار برای جذب منابع، مشارکت، حمایت و پشتیبانی طراحی و تدوین می‌گردد. استراتژی به طور کامل مشخص می‌کند که حامیان متنوع مدیریت دانش چه کسانی بوده و بودجه، برنامه و رویکردها از کجا نشأت می‌گیرند. در این مرحله با سنجش سطح بلوغ مدیریت دانش سازمان و وضعیت فعلی توانمند سازهای مدیریت دانش، استراتژی متناسب آن ایجاد و توسعه خواهد یافت. این استراتژی تدوین‌شده می‌بایست در راستای برآوردن انتظارات و نیازهای فناوری اطلاعات، فرایند و افراد سازمان باشد.
مرحله سوم: انتخاب و به‌کارگیری مکانیزم‌های مدیریت دانش
در این مرحله برای انتخاب مکانیزم‌های مدیریت دانش می‌بایست به طبقه‌بندی‌های موجود توجه داشته و متناسب با شرایط سازمان به انتخاب مکانیزم مدیریت دانش مورد نظر و شخصی‌سازی آن برای سازمان پرداخت. اکثر مکانیزم‌های مدیریت دانش در چهار گروه سلف‌سرویس، درس‌های آموختنی، اجتماعات کاری و انتقال سهل بهترین تجارب جای می‌گیرد. تفاوت این مکانیزم‌ها در میزان تمرکز آن‌ها بر دانش ضمنی یا آشکار و میزان تعاملات میان فردی است.

• سلف‌سرویس: این گروه بر فناوری برای دسترسی به اطلاعات و دانش کدگذاری شده متمرکز است. مکانیزم‌های سلف‌سرویس شامل ابزارهای اینترانت، پورتال مبتنی بر نقش، فردیاب، ابزار جستجوی سیستم‌های مدیریت محتوای یکپارچه می‌باشد.

• درس‌های آموختنی: برای فرآیندها و پروژه‌های بیرونی به کار گرفته می‌شود تا به کارکنان در کسب، تسهیم و استفاده مجدد درس‌های آموختنی از تجربیاتشان کمک کند. این مکانیزم همچنین به نام ارزیابی پس از اقدام نیز می‌باشد.

• اجتماعات کاری: برخی اوقات این رویکرد را شبکه ۲ نیز می‌نامند. اجتماعات کاری از کارکنانی تشکیل‌شده است که به‌طور مجازی یا عینی در کنار یکدیگر بر سر یک موضوع گردآمده‌اند و به تسهیم دانش پرداخته و از یکدیگر یاد می‌گیرند.

• انتقال سهل بهترین تجارب: این رویکرد با شناسایی فعالیت‌ها و انتقال تجارب و فرآیندهای موفق در سازمان شروع می‌شود. هدف آن کاهش شکاف‌ها و یکسان کردن عملکرد واحدهای سازمان است. با انتخاب مکانیزم مناسب مدیریت دانش در این مرحله نتایج موردنظر) برنامه تفصیلی پروژه، برنامه زیرساخت‌ها، بودجه این مرحله نیز بر این اساس تأمین خواهد شد.

مرحله چهارم: نگهداری و به‌روزرسانی
پس از تدوین برنامه مدیریت دانش، این برنامه نیاز به مدل رهبری و پشتیبانی و البته حمایت مالی برای جریان یافتن فرآیندهای دانش دارد. مدل مدیریت دانش قطعاً نیازمند مدل رهبری بوده که شامل رهبر مدیریت دانش، گروه هسته‌ای، تیم‌های طراحی و گروه‌های راهبری متشکل از حامیان و ذینفعان می‌باشد. در کنار ایجاد مدل رهبری مناسب، نباید ارزیابی‌ها را برای نگهداشت برنامه‌های مدیریت دانش از یاد برد. این ارزیابی‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری درست انجام‌شده و فعالیت‌های مناسب انتخاب شود و فرآیندها به‌درستی بهبودیافته و البته بر اهداف کلی و استراتژیک نیز تأثیر بگذارد.

۲-۱۸-۴- مدل مدیریت دانش G Von Krogh & J Roos

این مدل بین دانش فردی و دانش اجتماعی^[۷۴] تمایز قائل می‌شود طبق دیدگاه تعامل‌گرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار می‌کنند و دانش پدیده‌ای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می‌شود. بدین ترتیب وان کروگ و روس با پذیرش رویکرد تعامل‌گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه‌تنها در اذهان افراد بلکه در تعاملات میان آن‌ها نیز وجود دارد. در سال ۱۹۹۸ وان کروگ و روس ماهیت آسیب‌پذیر مدیریت دانش در سازمان را بر اساس مدل‌های ذهنی افراد ارتباطات سازمانی، ساختار سازمانی، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل می‌توانند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی برای نوآوری، مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند.^[۷۵]

۲-۱۸-۵- مدل مدیریت دانش Anderson Consulting

برخــی از شرکت‌های بـزرگ مشاوره‌ای مانند آنــــدرسون کانسـولتینگ^[۷۶] استراتژی کدگذاری را تعقیب می‌کنند. در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز درآورده می‌شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنیاز به‌سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورداستفاده قرار دهند. در بیش از پنج سال اخیر، این شرکتها راه‌های بسیاری را برای کدگذاری “به رمز درآوردن “، ذخیره‌سازی و استفاده مجدد از دانش توسعه داده‌اند. یکی از این روش‌ها، روش انتقال اطلاعات از، فرد به مستندات است. در این روش، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته می‌شود. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی به استفاده مجدد از دانش را افزایش داده و بنابراین موجبات رشد تجارت را فراهم می‌کند. (فاتحی، زمانعلی. ۱۳۹۰)

۲-۱۸-۶- مدل مدیریت دانش Di Bella&Nevis

دی بلا و همکارانش ^[۷۷]یادگیری سازمانی را تحت عنوان ظرفیت یا فرایندهای قرارگرفته در درون یک سازمان برای حفظ یا بهبود عملکرد بر مبنای تجربه تعریف کرده‌اند. این فرایند شامل (۱) اکتساب دانش (ایجاد یا رشد مهارت‌ها، بینش‌ها و تعبیر و تفسیرها)، (۲) اشتراک دانش (انتشار دانش فراگرفته شده توسط فرد به دیگران) و (۳) استفاده از دانش (یکپارچه‌سازی دانش به گون ه ای که جذب‌شده، به شکل، گسترده در دسترس قرارگرفته و قابل‌تعمیم بخشی به شرایط جدید باشد) می‌باشد. [۱۶]

۲-۱۸-۷- مدل مدیریت دانش Choo

مدل مدیریت دانش چوو^[۷۸] بر معنی کردن (مبتنی بر مدل ویک،۲۰۰۱)، خلق دانش (مبتنی بر مدل نوناکا و تاکچی،۱۹۹۵) و تصمیم‌گیری (مبتنی بر عقلانیت محدود^[۷۹] سایمون،۱۹۵۷) تمرکز دارد این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آن‌ها در فعالیت‌های سازمانی متمرکز است. مدل مدیریت دانش چوو شامل (۱) معنی کردن، (۲) خلق دانش، و (۳) تصمیم‌گیری می‌باشد. (قلیچ‌لی، بهروز. ۱۳۹۱)

۲-۱۸-۸- مدل مدیریت دانش Wiig