برای آزمون فرضیه ششم یعنی تعیین رابطه ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ، از رگرسیون به روش گام به گام استفاده شده است. همان طوری که از جداول بالا بر می آید، تحلیل رگرسیون تا دو گام پیش رفته است یعنی متغیرهای تفکر استراتژیک و درستی وارد معادله شده که میزان همبستگی آن® درحالت اول با متغیر وابسته ۵۸۹/۰ است. میزان ضریب تعیین(R²) نیز در این مرحله برابر ۳۴۷/۰ است. در گام دوم با اضافه شده متغیر درستی شدت همبستگی به ۶۲۵/۰ افزایش یافت و میزان ضریب تعیین نیز ۳۹۰/۰ است بر اساس این ضریب تعیین ۳۹ درصد تغییرات متغیر وابسته(اشتیاق شغلی کارکنان)، به وسیله شایستگی رهبر(توسعه سازمان و درستی) تبیین می‌شود. میزان F نیز در جدول آنوا در سطح ۹۹ درصد(sig=0/000) معنی دار شده که حاکی از معنی دار بودن رگرسیون است.

۵- ۱) مقدمه
در این فصل از تحقیق، حاصل کار یعنی آنچه را در فصل چهارم بدست آمده با یافته ها و مطالعات و تحقیقات پیشین که در فصل دوم به آنها اشاره شده است، ترکیب شده و مورد بحث فرار می گیرد. در ابتدا نتایج حاصل از تحقیق ذکر میشود و به دنبال آن به ذکر پیشنهادات کاربردی و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آنی پرداخته می شود.
۵-۲) نتیجه گیری آمار توصیفی
۱) در حدود ۷۶ درصد از پاسخگویان مرد و مابقی زن می باشند و در حدود ۶۵ درصد دارای تحصیلات لیسانس به بالا هستند. همچنین در حدود ۸۰ درصد از پاسخ دهندگان در بازه سنی ۳۰ تا ۵۰ سال قرار دارند و سابقه شغلی نیز تقریبا به نسبت مساوی ۵۰ درصد، زیر ۱۵ سال و بالای ۱۵ سال، بین دو گروه تقسیم شده است.
۲) متغیر اشتیاق شغلی دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۵۳/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت اشتیاق شغلی در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۳) متغیر شایستگی رهبر دارای میانگین ۳۵/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت شایستگی رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر تر از حد متوسط است.
۴) متغیر بعد درستی شایستگی رهبر دارای میانگین ۴۷/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت بعد درستی شایستگی رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۵) متغیر بعد تفکر استراتژیک رهبر دارای میانگین ۳۵/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت بعد تفکر استراتژیک رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۶) متغیر بعد توسعه سازمان شایستگی رهبر دارای میانگین ۲۲/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت توسعه سازمان شایستگی رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۷) متغیر بعد همکاری رهبر دارای میانگین ۲۲/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت همکاری شایستگی رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۸) متغیر بعد خودآگاهی شایستگی رهبر دارای میانگین ۳۷/۳ و حداقل نمره ۰۰/۱ و حداکثر ۵ است. میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار(۳) است و این بدین معنی است که وضعیت خودآگاهی شایستگی رهبر در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است.
۵-۳) نتایج آمار استنباطی
۱) در فرضیه اول تا پنجم پس از انجام آزمون ضریب همبستگی پیرسون مشخص گردید که با اطمینان ۹۵ درصد بین ابعاد شایستگی رهبر (درستی، تفکر استراتژیک، توسعه سازمان، همکاری و خودآگاهی) به تنهایی و اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و ضریب همبستگی(شدت رابطه) به برتیب برابر ۵۵۹/۰، ۵۵۱/۰، ۵۸۹/۰، ۵۲۴/۰ و ۴۶۸/۰ است. در فرضیه ششم و پس از انجام آزمون رگرسیون مشاهده گردید که بین ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی نیز رابطه معنی دار وجود دارد و میزان ضریب تعیین نیز ۳۹ درصد است. جدول همبستگی نیز نشان می دهد که متغیرهای توسعه سازمان و درستی در سطح ۹۹ درصد (sig=0/000) معنی دار هستند. این در حالی است که میزان خطای سایر متغیرها بیشتر از ۰۵/۰ بوده‌اند و به همین دلیل از معادله رگرسیون خارج شده اند. بر اساس مقدار B در جدول همبستگی، معادله رگرسیون را می توان به شرح زیر نوشت:
Y = 29/697 + 1/150(توسعه سازمان) + ۰/۶۸۴(درستی)
بر اساس بتای به دست آمده ، به ازای یک واحد تغییر در انحراف معیار متغیر توسعه سازمان ، به اندازه ۳۸۸/۰ در انحراف معیار متغیر وابسته(اشتیاق شغلی)، به ازای یک واحد تغییر در انحراف معیار متغیر درستی به اندازه ۲۸۹/۰ در انحراف معیار متغیر وابسته(اشتیاق شغلی) تغییر ایجاد میگردد. بدین معنی که متغیر توسعه سازمان قوی ترین رابطه را با اشتیاق شغلی کارکنان دارد و متغیر درستی رهبر در مرتبه دوم قرار می گیرد.
۵-۴) بحث
لازم به ذکر است که تحقیقات اندکی در خصوص رابطه بین شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی انجام شده که تحقیقات مشابه انجام شده و تحقیقات دیگر انجام شده در خصوص اشتیاق شغلی به شرح زیر است: تحقیقی برای دریافت پایان نامه دکترا با عنوان"رابطه بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند” توسط استرود در ایالات متحده آمریکا صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان داده که بین شایستگی رهبر و اشتیاق کارمند رابطه مثبت وجود دارد. که نتایج این تحقیق مشابه تحقیق انجام شده در آمریکاست اما بین شایستگی‌های خودآگاهی رهبران با اشتیاق کارمند رابطه معناداری وجود ندارد که این فرضیه در تحقیق حاضر تایید شد(Stroud, 2009). همچنین در تحقیقی دیگر که با عنوان"شایستگی‌های مدیریت برای ارتقا اشتیاق کارمند” صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان داده که بین مدیریت شایسته و اشتیاق کارمند رابطه معناداری وجود دارد(Yaqoob et al, 2012) که نتایج تحقیق حاضر نیز هم راستا با تحقیق انجام شده است.
تحقیقی با عنوان"اعتبار مدیر ارشد، شهرت سازمانی درک شده و اشتیاق کارمند"صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان میدهد که اعتبار مدیر ارشدبا شهرت سازمانی درک شده و اشتیاق کارمند رابطه مثبتی داشته و شهرت سازمانی درک شده بر اشتیاق کارمند تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین ادراک کارمند از شهرت سازمانی اثرات اعتیار مدیریت ارشد براشتیاق کارمند را تعدیل میکند(Men, 2012).
همچنین پژوهشی با عنوان"چگونه رابطه رهبر-پیرو،اشتیاق شغلی و تداوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی عملکرد شغلی کارکنان هتل لوکس چینی را شرح می دهد” صورت گرفته است.نتایج نشان می دهد که رابطه رهبر-پیرو با عملکرد شغلی کارمند رابطه مثبتی داشته که با اشتیاق شغلی تعدیل می‌شود. تداوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی رابطه بین رهبر-پیرو و اشتیاق شغلی را تقویت می کند(Li et al, 2012).
۵-۵) پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده و همچنین به ترتیب فرضیات و بر اساس میانگین بدست آمده از سوالات پرسشنامه به شرح زیر است:
نتایج حاصل از فرضیه اول:
بر اساس تایید فرضیه اول تحقیق پیشنهاد می گردد که رهبران(مدیران) تلاش نمایند در بیان مطالب، واقعیت‌ها را به کارکنان منتقل نمایند و از بیان خلاف واقع و حرف نا راست اجتناب ورزند و با کارکنان زیر مجموعه شفاف و صریح بوده و جو اعتماد را بین آنان بوجود آورده و تقویت نمایند.
نتایج حاصل از فرضیه دوم:
بر مبنای نتایج حاصل از فرضیه دوم به مدیران بانک کشاورزی استان پیشنهاد میگردد تا جو و فضای خلاقیت ونوآوری را در بانک بوجود آورند و خود با ارائه راهکارهای نوآوران، پیشتاز کارکنان در این زمینه بوده و ابواب جمعی را نیز ترغیب به ارائه روش های نو در ارائه هر چه بهتر خدمت به مشتریان نمایند. همچنین توصیه می گردد که مدیران اهداف سازمانی را بنا بر اهمیت اولویت بندی نموده و کارکنان را نیز در جریان آن قرار داده و خود شخصا پیش بینی کننده و آغازگر تغییرات شود.
نتایج حاصل از فرضیه سوم:
یکی از امور مهم مدیران در سازمان شناسایی استعداد و قابلیت‌های کارکنان و مدیریت آن است که به مدیران توصیه اکید میگردد که البته این کار مستلزم ایجاد محیط مناسب برای جستجو و پرورش شیوه‌ها، سلایق، افکار و استعدادهای گوناگون است. مدیران باید به بر انگیختن و توانمند ساختن دیگران به انجام امور مورد همت گماشته و از پیشرفت دیگران بطور فعالانه حمایت نمایند.
نتایج حاصل از فرضیه چهارم:
به مدیران بانک کشاورزی پیشنهاد می گردد که برای همه کارکنان فرصتهای برابر شغلی فراهم نموده و در راستای استفاده از بهترین استعدادها،رقابت را در بین کارکنان تسهیل وارتباطات کاری استراتژیک در کلیه سطوح سازمان ایجاد نمایند. آنان باید الهام بخش کارکنان باشند و از هم افزایی ناشی از کار گروهی نهایت استفاده را به عمل آورند.