و گسسته شدهی معادلهی مرزی در x=0 توسط این روش بدین صورت است:

(۲۵.۳)

۲.۲.۳- نتایج:
شکل ۵.۳.الف و ۵.۳.ب افزایش ضخامت لایهی مرزی هیدرودینامیکی و حرارتی را نسبت با زمان نشان میدهد .در این دو شکل  و  میباشد. در شکل ۶.۳.الف افزایش پارامتر مغناطیسی، منجر به کاهش سرعت میگردد. علت این امر نیروی دراگ مانند لورنتز می باشد که در اثر قرار گرفتن سیال هادی جریان الکتریسیته در میدان مغناطیسی ایجاد میشود و با افزایش میدان مغناطیسی، تقویت میگردد که منجر به کاهش سرعت سیال میشود. شکل ۶.۳.ب نشان میدهد که با افزایش پارامتر مغناطیسی توزیع دمای درون سیال افزایش مییابد. این مساله بخاطر این است که با افزایش میدان مغناطیسی انرژی بیشتری درون سیال پراکنده میشود که این مساله منجر به بالا رفتن توزیع دمای درون سیال میگردد. شکل ۷.۳.الف نشاندهندهی کاهش ضریب برش روی دیواره با افزایش پارامتر مغناطیسی است. این امر بدین خاطر است که با افزایش پارامتر مغناطیسی ضخامت لایه مرزی هیدرودینامیکی افزایش مییابد در نتیجه گرادیان سرعت کم می شود، بنابراین ضریب برش دیواره کاهش می یابد. در شکل ۷.۳.ب نرخ انتقال حرارت از سطح کره با افزایش پارامتر مغناطیسی کم میشود. علت این امر نیز افزایش ضخامت لایه مرزی حرارتی و در نتیجه کاهش گرادیان دما درون لایهی مرزی و به تبع آن کاهش نرخ انتقال حرارت است. نکتهی جالبی که این شکل دارد بر روی هم افتادن خطوط نرخ انتقال حرارت در زمان های اولیه است که این امر نشاندهندهی این است که مکانیزم غالب در زمان های اولیه مکانیزم هدایت است. از طرفی اشکال ۷.۳.الف و ۷.۳.ب نشان میدهد که با افزایش پارامتر مغناطیسی مدت زمان رسیدن به حالت دایم به تاخیر میافتد. شکل۸.۳.الف و ۸.۳.ب نشان میدهد که با افزایش زاویه از نقطهی سکون ضریب برش دیواره و نرخ انتقال حرارت دیواره کاهش پیدا میکند و در نقطهی سکون حداکثر مقدار خود را دارد. علت این مساله هم حداکثر بودن گرادیان دما و سرعت در نزدیکی نقطهی سکون است. از طرفی با توجه به جدول ۶.۳ و ۷.۳ افزایش میدان مغناطیسی میزان پایین زنی در نرخ انتقال حرارت و کاهش می دهد اما میزان بالازنی در ضریب برش دیواره مشاهده نمیشود.

۳.۳- بررسی اثر تولیدو جذب حرارت بر جریان جابجایی آزاد گذرا بر روی کره دما ثابت
اثر تولید حرارت در جریان سیال دارای حرکت در برخی از فرایندهای فیزیکی از اهمیت شایانی برخوردار است که از آن جمله می توان به فرایندهای که حاوی واکنش های شیمیایی می باشند، اشاره کرد. از سایر کاربردهای این اثر میتوان به کاربردهای مرتبط با راکتورهای هستهای ، مدلسازی احتراق، چیپهای الکترونیکی و… اشاره کرد. واجراولو و هاجینیکلو ]۴۸[ اثر نرخ تولید حرارت حجمی اینگونه معرفی میکنند :

(۲۶.۳)

که  ثابت تولید حرارت می باشد. همچنین ایشان در مقالهیشان گزارش دادند که رابطه (۲۶.۳) در تقریب برخی از فرایندهای گرمازا معتبر است. حال اثر تولید و جذب حرارت در جریان جابجایی آزاد گذرا در اطراف کرهی همدما مورد مطالعه قرار گرفته است.
۱.۳.۳- مدلسازی ریاضی جریان:
با این شرایط معادلهی انرژی (معادلهی (۳.۳)) به فرم زیر در میآید

(۲۷.۳)

پس با توجه به معادلات (۵.۳) و (۶.۳) داریم

(۲۸.۳)

که  است. معادلهی ساده شدهی (۲۸.۳) با توجه به معادلهی (۱۱.۳) بدین صورت است:

(۲۹.۳)

پس معادلهی مرزی در x=0 بدین صورت تعریف میشود:

هوش متعارف
هوش معنوی

اختصاصی
معنایی
متمایز کننده
کنترل کننده خود
کمی
مادی
عقل
غیراختصاصی
نمادین
متحدکننده
شکوفا کننده خود
کیفی
معنوی
شهود

( مک هاوک ، ۲۰۰۲)
۲-۷- کاربرد هوش معنوی
کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد میتواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خودآگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا میشود( نازل^[۶۲]، ۲۰۰۴، ص۵).
استفاده از هوش معنوی در رهبری سازمان، توجه به تلفیق و کاربرد معنویت در عملکرد سازمانی و اثربخشی رهبری رشد فزآیندهای یافته است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیقترین سطح هوش معنوی است( آمرام، ۲۰۰۹، ص۳).
ادواردز^[۶۳] ( ۲۰۰۳) سوالی به اینصورت مطرح کرد که:”آیا استفاده از معنویت برای حل مشکلات دلالت بر این دارد که مجموعهای از مشکلات به طور ویژه میتوانند به وسیله معنویت فرد حل شوند“، و ”همچنین اثربخشی این شکل مسأله در مقابل شکلهای گوناگون غیر معنوی مورد پرسش قرار گرفت“. در این راستا امونز(۲۰۰۰) و مک هاوک(۲۰۰۲) بیان کردند که از هوش معنوی میتوان برای حل مشکلات روزانه استفاده کرد، در حالی که ولمن(۲۰۰۱) هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادواردز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آنها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل میشود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر میبرد ممکن است ارزشهای معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معناداری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند میتواند جلوهای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشمپوشی میکند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگیاش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیرمعنوی، برای به کارگیری استراتژیهای متفاوت حل مسأله، چالشپذیر است جستجو برای معناداری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی میتواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را دربر گیرد. به طور مشابه، بعضی از تواناییها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خودآگاهی، استدلال خلّاق، کمال، دلسوزی و پرسش سئوالات”چرایی“، میتواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند. مثلا آنها میتوانند برای مفهومسازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی و فرمولبندی سیاستهای سازمان و بیانیههای ماموریت سازمانی به کارگرفته شوند( نازل^[۶۴]، ۲۰۰۴).

هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آنها را در تصمیمگیری دنبال میکند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیطکاری است:
- یافتن و به کارگیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آنها را به ما میدهد.
- ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیطهای با روابط کاری متغیر.
- توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار.
- شناسایی و همسوسازی ارزشها با اهداف فردی و سازمانی.
- زندگی کردن با ارزشها بدون سازشپذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی میشود.
- درک و شناخت”علت درست “ افکار و رفتار خود و توان اثرگذاری بر آنها.
- نتایج توسعه و تمرین هوش معنوی شامل توانایی مواجه با بحرانها و آشفتگیها، نگرشی عاری از خودخواهی نسبت به سایرین و دیدگاهی روشن و آرام نسبت به زندگی است( گیورگ^[۶۵]، ۲۰۰۰، ص۳).
هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزشها مورد استفاده قرار میگیرد و سؤالهایی همانند« آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی میشود؟» و یا « آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» را در ذهن ایجاد میکند( ویگلزورث^[۶۶]، ۲۰۰۴؛ به نقل از سهرابی ، ۱۳۸۵).
۲-۸- رفتار شهروندی سازمانی
با توجه به اینکه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، نسبتاً جدید است و مفهومسازی آن در قالب رفتارهای سازمانی، هنوز به شکل فراگیر عمومیت پیدا نکرده است، تعاریف متعدد و بعضاً متفاوتی برای آن ارائه شده است. در زیر به برخی از این تعاریف اشاره میشود:
ارگان^[۶۷] (۱۹۸۳)، بیان میکند رفتار شهروندی سازمانی رفتاری آگاهانه، اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش اثربخشی عملکرد سازمان مؤثر است، ولی به طور مستقیم یا غیرمستقیم به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد( مارکوزی و زین، ۲۰۰۴) .
مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خود، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار دادهاند: اول رفتارهای مولد؛ که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی میباشد و دوم رفتارهای ضد تولید؛ که دربرگیرنده پرخاشگری، خرابکاری و رفتارهای کنارهگیرانه است. چستر برنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان میکند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاشها در یک سیستم از خود بروز دهند. برخی پژوهشگران مثل بورمن^[۶۸](۱۹۹۱) و بریف و موتوویدلو^[۶۹] (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه، سایر ملاکها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد( مهداد، ۱۳۸۵، به نقل از شیخ اسمعیلی؛۱۳۹۰ ، ص۴۵).
ارگان در یک تعریف بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی، آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی، ارتقا میدهند( کامئو و همکاران^[۷۰]، ۲۰۰۵، به نقل از محمدی، ۱۳۸۷).
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روشها، در نهایت موفقیت سازمان یاد میشود، و سازمانی که براساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار میباشد( برایتمن^[۷۱]، ۱۹۹۹؛ به نقل از محمدی ۱۳۸۷).
از دیدگاه اپل بام، رفتار شهروندی سازمانی، مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند( اپل بام^[۷۲]و همکاران ، ۲۰۰۴).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و سوم اینکه رفتار شهروندی ماهیتی چند وجهی دارد( شیخ اسمعیلی، ۱۳۹۰).

از نظر لاتانه و دارلى (۱۹۷۰، ۱۹۹۲)، تصمیم‌گیرى براى کمک‌رساندن به دیگران، بر فرآیندهاى پیچیدهٔ شناخت اجتماعى و تصمیم‌گیرى استوار است. به‌نظر آنها، انسان در مقابل موقعیتى که مى‌تواند موجب رفتار کمک‌رسانى شود، خودبه‌خود واکنش نشان نمى‌دهد. اگر فردى در موقعیتى قرار گیرد که به کمک شما نیاز داشته باشد، تصمیم‌گیرى براى کمک کردن یا کمک نکردن، در پنج مرحله انجام خواهد گرفت:
۱. درک موقعیت
۲. تفسیر موقعیت
۳. بر عهده گرفتن مسؤولیت
۴. پیدا کردن راه کمک‌رسانى
۵. تصمیم‌گیرى براى کمک‌رسانى.
منظور این است که، به محض پیدا کردن راه کمک‌رسانی، آیا باید وارد عمل شد؟ الزاماً خیر. ابتدا باید براى کمک‌رسانى تصمیم گرفت، در این تصمیم‌گیری، ارزیابى خطرات و دست ‌آورد هاى این دخالت، بهاى سنگینى خواهد داشت. تنها زمانى رفتار کمک‌رسانى انتخاب مى‌شود که منافع مورد انتظار از خطرات احتمالى بیشتر باشد.
باتسون در قالب نظریه همدلانه که عمدتا معطوف به تبیین ویژگی های مردمان نوع دوست است، نوع دوستی را بر حسب توانایی و میزان همدلی تبیین می کند و معتقد است افرادی که با مواجه با وضعیت های اضطراری قادر باشند خود را به جای فرد قربانی و نیازمند بگذارند، محتمل تر است اقدام به رفتار نوع دوستانه نمایند (دو و دیگران، ۱۹۹۰ :۲۸۸).
علاوه بر این آگاهی مواقع تعاریف همدلی بر توانمندی انتقال احساسات و درک همدلانه از طریق ابزارهای کلامی و یا غیر کلامی تاکید نموده اند. جنبه های مهم همدلی عبارتند از :
۱- آگاهی از حالت هیجانی فرد مقابل
۲- درک آن حالت
۳- همانند سازی فردی با موقعیت
۴- ارائه پاسخ عاطفی مناسب ( باولک،۲۰۰۳ )
طبق نظر باتسون و همکارانش محاوره ادراکی دارای دو بعد است یکی دگر ادراکی و دیگری خود ادراکی.
هنگامی که فرد در خصوص نحوه ادراک فرد نیازمند کمک فکر می کند، دور نمای ادراک دگری به جریان افتاده است. دور نمای ادراک خود نیز هنگامی روی می دهد که افراد خود را در موقعیت فرد نیازمند کمک گذارده و تصور می کنند که در آن صورت چه احساساتی می داشتند ؟ ( بوردنز و هورووتیز، ۲۰۰۲ ).
بدین ترتیب بر اساس نظریه دورکیم دینداری و احساس تعلق و تعهد اجتماعی تاثیر قابل توجهی در نوع دوستی دارد. واتسون نیز به نقش همدلی در نوع دوستی معتقد بود. همچنین تحقیقات مختلف نشان دادن که جنسیت، ‌سن نیز بر نوع دوستی انسان ها تاثیر می گذارد.

۴-۲- فرضیات تحقیق

1. 1. بین میزان همدلی و نوع دوستی دانش آموزان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین میزان اهمیت به هزینه و فایده در تعاملات با میزان نوع دوستی رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین میزان دینداری دانش آموزان با نوع دوستی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین میزان تعهد و تعلق اجتماعی دانش آموزان با نوع دوستی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین جنس دانش آموزان با نوع دوستی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

فصل سوم:

روش شناسی تحقیق

۱-۳٫ روش تحقیق:

روش این تحقیق اسنادی وپیمایشی میباشد. واحد تحقیق در این پژوهش فرد است.روش شیوه پیش گرفتن به سوی یک هدف است.بنابراین شرح دادن روش علمی عبارت است از شرح اصول اساسی که در هر کار تحقیقی به اجرا گذاشته می شود.(کیوی:۱۱:۱۳۸۵).

روش های پژوهش مختلفی در علوم اجتماعی وجود دارد. یکی از این روشها روش اسنادی و پیمایشی است.در این پژوهش از روش اسنادی برای جمع اوری اطلاعات در زمینه ادبیات وپیشینه پژوهش استفاده گردیده است.
روش دیگر پژوهش روش پیمایشی است. پیمایش اجتماعی مانند سایر روش های تحقیق ابزاری در خدمت سطح نظری است. بنابراین استفاده از این روش همانند روش های دیگر تابع سطح نظری است. (ساعی،۱۳۳:۱۳۸۷).
در این پژوهش از روش پیمایش استقاده شده است. در روش پیمایشی محقق با نظر خواهی از یک گروه نمونه انتخاب شده از نظر یک جامعه آماری بزرگ مطلع می گردد.

۲-۳٫ جامعه آماری و حجم آن

جامعه ی آماری این تحقیق تمامی دانش آموزان مدارس مقطع متوسطه منطقه ۲ شهر تهران می باشد.
قلمرو مکانی: مدارس مقطع متوسطه منطقه ۲ شهر تهران
قلمرو زمانی: قلمرو تحقیق از تیر ماه ۱۳۹۲ آغاز و در دی ماه ۱۳۹۲ به پایان رسید.
زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه در آذر ماه ۱۳۹۲ بود.

۳-۳٫ برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری

جمعیت آماری این پژوهش کلیه دانش آموزان مقطع متوسطه منطقه ۲ تهران میباشد. که بر اساس آمار سال ۱۳۹۲ جمعیت انان ۲۰۰۰۰ نفر می باشد.
با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری کوکران بدست آمده است. پژوهشگر اغلب نمونه هایی را که نماینده کل تن جمعیت باشد انتخاب می کند. اگر هدف او دستیابی به نتایج تعمیم پذیر است جمعیت نمونه وی باید نماینده بخش بزرگی از جمعیت باشد. یا دست کم ویژگی های عمومی ان جمعیت را در مجموع داشته باشد.(توسلی وهمکاران :۳۶:۱۳۸۷).

روش نمونه گیری:

برای حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده استN=t2

بر اساس فرمول زیر حجم تقریبی نمونه به شرح زیر است:
d : دقت احتمالی مطلوب= ۵%
: t ضریب اطمینان ۹۵ درصد= ۹۶/۱
p : وجود صفت مورد نظر
با قرار دادن اطلاعات مذکور در فرمول برآورد n ، حجم نمونه به‌دست آمده ۳۸۴ نفر می‌باشد. بر این مبنا مشخص می شود که ارزش‌های نمونه با ضریب اطمینان ۹۵ درصد قابلیت تعمیم آماری به جامعه را دارد.

۴-۳٫ ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق روش گردآوری اطلاعات در ادبیات تحقیق و مبانی نظری از کتابخانه برای روش اسنادی استفاده شده است و برای اطلاعات روش پیمایشی از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه شامل دو بخش اطلاعات فردی و سوالات مربوط به فرضیات می باشد که سوالات مربوط به این پرسشنامه از طیف ۵ گزینه کاملا موافقم تا کاملا مخالفم طرح شده است.

ابزار سنجش

ابزار سنجش این پژوهش پرسشنامه ۵۶ سوال می باشد؛ که ۵سوال جهت سنجش متغیرهای جمعیتی/ ۱۲سوال جهت سنجش نوع دوستی/ ۹سوال جهت سنجش همدلی/ ۶ سوال جهت سنجش مسوؤلیت و۷ سوال جهت سنجش هزینه وپاداش و۱۹ سوال جهت سنجش دینداری طراحی شده است.
در سنجش سازه نوع دوستی دو بعد نوع دوستی عادی ۵ سوال و اضطراری ۷سوال در سنجش سازه همدلی دو بعد تجسم دیدگاه دیگران۵ سوال و پاسخ عاطفی ۴ سوال در سنجش سازه مسوؤلیت اجتماعی دو بعد تعهد ۴ سوال وپذیرش پیامد های رفتار ۲ سوال در سنجش هزینه وپاداش دو یعد محاسبه گری ۴ سوال و اهمیت پول ۳ سوال در سنجش دینداری ۴ بعد استنتاجی ۵ سوال و تجربی ۴ سوال/ ایدیولوژیکی ۴سوال/ مناسکی ۵ سوال مورد نظر گرفته شده است.
متغیرهای پژوهش
۱/ نوع دوستی

عدم تکمیل پروژه های جانبی مثل شن ریزی و لوله گذاری

۵۸۴/۰

فرو رفتن ادوات شخم و نشاء در اثر تسطیح نامناسب زمین که موجب از بین رفتن سخت لایه می شود .

۵۹۳/۰

کاهش محصول در سال اول بدلیل بر‌هم‌خوردن خاک زراعی

۵۰۹/۰

اجتماعی

عدم تحویل به موقع زمین

۸۳۴/۰

عدم اطمینان از تقسیم عادلانه اراضی شالیکاری

۷۳۷/۰

نامناسب بودن زمان اجرای طرح

۶۶۹/۰

بالا بودن سهم خودیاری

۵۱۹/۰

تعارضی

مخالفت بعضی از بهره برداران

۸۴۵/۰

عدم وجود جایگاه قانونی برای طرح تجهیز و نوسازی

۵۳۱/۰

آموزشی

نبود حمایتهای آموزشی و ترویجی

۸۳۶/۰

فصل پنجم
بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات
۵ - ۱ - خلاصه تحقیق
کوچک بودن و پراکنش قطعات زراعی به­عنوان یکی از مشکلات کشاورزی ایران باعث گردیده تا استفاده ازماشین­آلات در این اراضی مشکل بوده و هزینه­ها را افزایش داده و تولید و در نهایت بهره­وری در مزرعه کاهش یابد. در این راستا تجهیز و نوسازی اراضی شالیکاری ازگام­های مهم ایجاد زیربنای لازم برای تولید هر چه بیشتر محصول برنج می­باشد. این اقدامات شامل یکپارچه سازی اراضی، احداث شبکه فرعی آبیاری، شبکه زه­کشی سطحی، جاده­های دسترسی بین مزارع، تسطیح زمین و ایجاد قطعات منظم هندسی می­باشد.
با توجه به وسعت ابعاد اجتماعی و اقتصادی این طرح و چند جانبه بودن تغییرات ایجاد شده در مزرعه انجام فعالیت­های علمی با درنظر گرفتن امکانات موجود در روال اجرای طرح­های تحقیقاتی در کشور چندان ساده نمی ­باشد، بیش از یک دهه است که ضرورت تغییر اساسی در شالیزارهای شمال کشور با هدف کاهش هزینه­ های تولید، کاهش صعوبت­کاری، گسترش مکانیزاسیون، مدیریت صحیح توزیع و کاربرد آب، جلوگیری از تبدیل اراضی کشاورزی، امکان توسعه کشت دوم و بالا بردن سطح اقتصادی خانوارهای کشاورزان برنجکار شروع گردیده است.
محدوده­ موضوعی این تحقیق،شناسایی عوامل پیش­برنده و بازدارنده طرح تجهیز و نوسازی اراضی شالیکاری غرب گیلان که از دیدگاه کارشناسان و ناظرین مدیریت­های جهاد کشاورزی شهرستانهای غرب گیلان مورد بررسی قرار می گیرد .
هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل پیش­برنده و بازدارنده طرح تجهیز و نوسازی در اراضی شالیکاری غرب استان گیلان می­باشد، که برای این منظور در راستای دستیابی به هدف کلی فوق، اهداف اختصاصی زیر درنظر گرفته شده است:

(پورصادق و یزدانی، ۱۳۹۰)
۲-۲-۱-۳- خصوصیات یک متفکر استراتژیک :
این خصیصه ها در چهار زمینه زیر معرفی می شود.
آینده نگر بودن:
یکی از روش های موثر برای آینده نگری، برنامه ریزی دقیق می باشد که احتیاج به امکانات، آموزش ها و نیل به یادگیری دارد . این روش به مدیران کمک می کند تا طرز فکر خود را مستقیما تغییر دهند ( اسچوارتز^[۱۲]، ۱۹۹۶ ).

همفکری :
همفکری عبارتست از به اشتراک گذاشتن تجربیات و محصولات – چه با مشتری و چه با شرکت های دیگر – یک شرکت و خط تولید آن هیچ گاه نباید از فکر کردن بایستد، همواره باید پویا و زنده ودر حال طراحی طرح های جدید برای محصولات جدید باشد.
موفق بودن به شیوه متفاوت :
متفاوت بازی کردن، یکی از نکات مهم برای موفقیت شرکت می باشد. اگر رقبا برای بدست آوردن سود یک روند یا یک پروژه را طی کنند،‌ شرکت باید از یک محصول جدید و یا یک آگهی تبلیغاتی متفاوت و موثر نتیجه بگیرد.
یافتن فرصتهای جدید:
بسیاری از پیشنهادها برای محصولات جدید با سؤال درباره جزئیات اطلاعات و یا احتیاجات جدید مشتری ها شکل می گیرد. افزایش حمایت مورد نیاز در هر مرحله از پیشرفت، مثل تخصیص وقت بیشتر در پروژه های شغلی جدید برای به راه انداختن خط تولید جدید، موثر می باشد(‌ کلیتون^[۱۳] و دارل^[۱۴]،۲۰۰۲ ).
۲-۲-۱-۴- راه های تقویت تفکر استراتژیک :
برای تقویت تفکر استراتژیک راه کارهای زیادی وجود دارد که برای راهنمایی و کمک به تقویت آن راه های زیر توصیه می شود :
توانمندی های عمومی خود را شناسایی و تقویت کنید.
تفکر استراتژیک بایستی از دل مجموعه توامندی های فرد شکل بگیرد. هر فردی زمینه مجهز شدن به تفکر استراتژیک را دارد منتهی بایستی در شناخت و تقویت ظرفیت ها و استعدادهای استفاده نشده تلاش نماید تا بتواند آنها را پرورش و به کار گیرد. تقویت زمینه های زیر در مدیران می تواند به تقویت تفکر استراتژیک آن ها کمک کند .
الف- طرز تفکر با ابعاد زیر:
اشتغال ذهنی نسبی به مسایل برون سازمانی در مقابل درون سازمانی
جهت گیری زمانی در نگرش به گذشته در مقابل آینده
گرایش به خطر پذیری
الگوی جهان بینی شخص مدیر( که اگر نیاز به تغییر دارد در آن تغییر ایجاد شود)
ارزش های مدیر، معیار ومدل های شخصی او ( که تجدید نظر در آن ها می تواند به تفکر استراتژیک کمک کند)
ب- صلاحیت با ابعاد زیر:
استعداد ها و شخصیت مدیر
مهارت های حل مسئله ( مشکل گشایی)
سبک و مهارت های رهبری ( سیاسی، حمایتی، انگیزشی، شخصیتی).
آگاهی درباره موسسه ومحیط.
القا و پرورش روحیه رقابت و برتری طلبی مطلوب در مدیران :
یکی از راههایی که مدیران را به سمت تفکر استراتژیک می کشاند تقویت برتری طلبی در آنهاست. وقتی این خصیصه در مدیران تقویت شد برای پیشی گرفتن از دیگران به تفکر رقابت جویانه می پردازند. در زمینه رقابت ولایمیر پیتولیک و ننیاهاتوافی می نویسید: مدیران ژاپنی درچنان جو رقابتی پرورش می یابند که رفته رفته در اعماق اقدامات و تصمیمات آنان نفوذ می کند، فعالیت های موسسه پیوسته در ارتباط با تاثیر آن بر رقبای عمده اش باز شکافی می شوند( براین کوبین، ۱۳۷۳)
بطور کلی به طرق زیر می توان روحیه برتری طلبی را در مدیران تقویت نمود:
تحلیل و تبیین تغییرات جهانی برای مدیران.
منعکس نمودن تحولات ملی و منطقه به مدیران.
انعکاس موفقیت ها حتی جزیی به مدیران و تشویق آنها.
القای خود باوری به مدیران.
طراحی و برنامه ریزی استراتژیک در سازمان :
برنامه ریزی از جمله فرآیندهایی است که تفکر انسان را هدایت می کنند به عنوان یکی از راه کارهای ایجاد و تقویت تفکر استراتژیک می توان از آن گرفت. جهت اجرای برنامه ریزی استراتژیک، مدیران و کارکنان سازمان مجبورند به تکفر مجهز شوند و اساسا ماهیت برنامه ریزی استراتژیک تفکر ساز می باشد. برنامه ریزی استراتژیک کمک های زیر را به مدیران و کارکنان سازمان می نماید.
تفکر و اندیشیدن به شکل استراتژیک.
تشخیص جهت گیری آینده.
اتخاذ تصمیمات امروز، در پرتو نتایج و بازتاب های آینده تصمیمات.
تدوین و توسعه مبنایی جامع و قابل دفاع برای تصمیم گیری.
بهبود عملکرد
برخورد موثر با محیطی که باتغییرات سریع مواجه می باشد ( برایسون، ۷۳)
همیشه به فکر تحول و تغییر باشید :
ایجاد تغییرات حتی جزیی وقتی با موفقیت انجام شود و شما آثار آن را دیدید. عدم اطمینان، نگرانی و ابهام وضعیت های آینده کم می شود. بنابراین برای تغییرات بزرگ تر و اساسی تر فکر نموده و آماده می شوید و در نتیجه به تفکر استراتژیک مجهز می شوید . این امر از شما رهبران تحول گرا می سازد رهبران تحول گرا پیروان خود را ترغیب می کنند که به خاطر سازمان از علایق خود بگذرند وقادرند نفوذی عمیق بر پیروان خود داشته باشند ( غلامی، ۱۳۸۵، ص۳۶).
به طور کلی برای این که مجهز به تفکر استراتژیک شوید کارهای زیر را به طور مشخص دنبال کنید.
همیشه به دنبال شناسایی مشکلات زندگی و سازمان خود باشید.